1- Introducción al comportamiento humano
• Las personas de mando deben de entender y ser capaces de cambiar el comportamiento de los que están bajo su responsabilidad
• Tres tipos de comportamiento
1) Comportamiento individual: como afectan las habilidades y competencias del empleado a su rendimiento, que le motiva y como ven su puesto de trabajo.
2) Comportamiento en grupo: como organizar los grupos para que colabores los miembros
3) Comportamiento de la empresa:
De que depende el poder de los miembros, como resolver conflictos y coordinar actividades.
• Los nuevos retos exigen cambios en RRHH, que deben explotar todo el potencia de los empleados para obtener una ventaja competitiva.
• Los objetivos del plan estratégico deben orientar lo que haga RRHH
2- Motivación
• Motivación es la fuerza que incita a las personas a comportarse de una forma determinada, y mantenerla para lograr unos objetivos.
• Tres componentes de la motivación
1) Necesidades: se detecta algo que nos falta y queremos conseguirlo, incitándonos a actuar.
• Necesidades de Maslow:
o De orden superior:
o Autorrealización
o Estima
o Sociales MOTIVACION
o Básicas:
o Seguridad
o Biológicas
*Una necesidad de orden superior solo motiva si la inferior esta bien cubierta
2) Refuerzos (motivación externa): la conducta futura de las personas depende de las consecuencias de los comportamientos previos
• Tipos de consecuencias:
o Refuerzos fomentan que se repitan la conducta. Consecuencia a comportamiento DESEABLE.
 positivos (+): le doy algo bueno
 negativos (-): le quito algo malo
Formas de entregar los refuerzos:
 Intervalo fijo: durante un intervalo determinado se ha mantenido la conducta, sin importar los resultados, y se premia.
 Razón fija: se ha llegado a un numero de comportamientos deseable determinado, sin limite de tiempo, y se premia
 Razón variable: se premia según la cantidad de comportamientos deseables alcanzado en un tiempo determinado.
*Se debe recoger la información adecuada para aplicar los esfuerzos correctamente
o Castigos y Extinción fomentan que NO se repitan la conducta. Consecuencia a comportamiento DESEABLE, y MALOS RESULTADOS a medio y largo plazo. Mejor hablar sin castigar, y premiar lo bueno. 
 Castigo: le doy algo malo
 Extinción: le quito algo bueno
 
3) Variables moderadoras:
 Costumbre: muchas veces hacemos las cosas por hábito o rutina, no por decisión.
 Equidad: Teoría de equidad de Adams. Comparo si lo que recibo es similar a lo que entrego. También se compara este ratio con el de otros compañeros en situación similar. Si estas siendo tratado equitativamente, la motivación aumenta o se mantiene
 Expectativas: Teoría de las expectativas de Vroom. Se decide el comportamiento tras valorar tres factores:
o Expectativa: (0-100) Si puedo obtener resultados si dedico esfuerzo a una activad
o Instrumentalidad: (0-100) Si hay una consecuencia de un resultado determinado
o Valencia (-1+1) Si la consecuencia es indeseable o deseable
FUERZA MOTIVADORA = Expectativa * Intrumentalidad * Valencia
 Motivación Interna (Diseño de Puestos Motivadores)
o Tradicionalmente: especialización y simplificación máxima del puesto de trabajo (fordismo aburrido)
o Alternativas:
 Ampliación horizontal: varias tareas simples en las que vas rotando (fordismo rotando de tareas)
 Rediseño de puestos de trabajo: hacer mas motivador el puesto del trabajo dándole estas características
1) Variedad: (uso diferentes habilidades, actividades..)
2) Identidad del trabajo: (una parte completa del producto o servicio)
3) Importancia de las tareas: (el trabajo es importante para otras personas)
4) Autonomía: (el trabajador decide como y cuando trabajar)
5) Retroalimentación: (cuando yo mismo se si estoy haciendo bien mi trabajo por medio de alguna señal)
6) Retroalimentación social: (cuando otros me dicen si estoy haciendo bien mi trabajo)
7) Contacto Social (se interactúa con otras personas)
3- Concepto y elementos de la cultura de empresa
• La cultura empresarial es la “personalidad” de la empresa. Son las creencias y presunciones compartidas por los miembros de una empresa y determinan su forma de actuar
• Elementos observables en la cultura empresarial.
1.
Valores dominantes: estándar de calidad, tipo de liderazgo…
2. Creencias: filosofía que orienta, normas que se desarrollan en grupos de trabajo, reglas de juego para progresar en la empresa…
3. Comportamientos observados: lenguaje empleado…
4. Ambiente o clima: distribución de sus miembros, relación con los clientes
5. Medios para lograr las metas: diseño de tareas, división del trabajo…
• Enfoques del fenómeno cultural en las organizaciones:
o Enfoque funcional: ve a la cultura como una característica que tiene la empresa, puede observarse y relacionarse con otras variables de la empresa. La cultura puede ser gestionada y cambiada.
o Perspectiva constructivista: las empresas no posen cultura, SON cultura, surgen de un conjunto de significados. Difícilmente se puede cambiar la cultura.
 
4- Para que sirve la cultura empresarial
• 4 Aspectos esenciales:
1- Permite predecir el efecto de la implantación de estrategias para el progreso de la empresa.
2- Es de ayuda para mejorar cualquier cambio interno
3- Determina el clima social que destaca. Aclara los comportamientos que se producen en la empresa.
4- Permite ver la eficacia de la empresa y decidir que sistema de recompensa es más adecuado para la cultura existente.
5- Tipos de cultura de empresa
• Las culturas se pueden clasificar según su grado de fortaleza:
o Cultura fuerte: muchos miembros comparten de igual forma una serie de valores. No siempre es positivo, solo si la cultura es acorde con las estrategias emprendidas.
o Cultura débil: aquella que no es compartida de manera masiva. Aparece cuando hay subculturas diferentes en la organización que son patentes.
• Tipos de cultura según Bonavia
o Cultura tradicional: las personas se guían por el único propósito de la obtención de beneficios, y consideran a los empleados como piezas sustituibles (poca participación de los empleados)
o Cultura no tradicional: las personas piensan que las empresas tiene un doble objetivo (económico y social) y sus empleados son el mejor recurso que disponen (mayor participación de los empleados)
6- Diagnostico cultural en una empresa
• Su fin es definir la forma de ser de una empresa concreta
• Implica un ENFOQUE FUNCIONAL de la cultura ( suponer que la cultura se tiene, no se es, y por tanto se puede cambiar)
• Se puede intentar cambiar la cultura para que se adapte a las estrategias que quiero en el futuro
• Métodos de estudio de la cultura
o Entrevistas: contrastar opiniones de diversos colectivos en relación con la empresa
 Directivos: antigüedad, conocimiento de la historia de la empresa, criterio de diseño de organigramas, planteamientos sobre estrategias, como ve la empresa su cultura
 Empleados:
 Proveedores:
 Clientes:
 Accionistas:
o Cuestionarios: realizado por consultores externos y personal de la empresa.
 Encuestas de opinión y de clima laboral: conocer valoración de empleado e introducir acciones de mejora que aumente su motivación y beneficios para la compañía. Generan expectativas en los empleados por lo que hay que tomar medidas de mejora o pierden credibilidad a futuro.
 Tipos de cuestionarios contrastados:
• Ocsa de Bonavia: diagnostica culturas entre Tradicional y No-Tradicional.
• Krakower y Niwa: escala continua entre flexibilidad y control.
Sus características culturales son:
o Relaciones Personales, Liderazgo, Cohesión, Orientación.