Teoría X: (o tradicionalista): supuestos sobre las personas: *Pereza, tendencia a evitar el trabajo, y a entregar un mínimo de esfuerzo en todo. *No hay ambición, responsabilidad ni iniciativas propias. *Son egocéntricas cada vez que no aportan. *Son reacios a todo cambio, y manifiestan una inseguridad por las nuevas tendencias. **La administración en esta teoría tomaría la forma de una estructura rígida, estricta, y autócrata, limitando los “avances” que podrían beneficiar al desarrollo de las capacidades del individuo.  Teoría Y: (o moderna), supuestos sobre las personas: *No muestran desagrado por el trabajo impuesto. *No son pasivos, sino que participa activamente de las actividades encomendadas. *Tienen imaginación y creatividad. *Son capaces de asumir y buscar responsabilidades, cumpliéndolas eficientemente de acuerdo a sus capacidades. *Tienen autocontrol y se auto dirigen en sus labores. **En este planteamiento, la administración se manifiesta de manera abierta a nuevas ideas, dinámica y de manera democrática.- *En base a los planteamientos de McGregor, surge una nueva teoría, creada por Strauss y Sayles, esta teoría llamada “Teoría Z” busca equilibrar las 2 teorías anteriores, analizando el hecho de que el ser humano tiene una actitud variable. Teoría Z:. supuestos sobre las personas:  *Les gusta sentirse importante. *Quieren ser informadas de lo que sucede en la empresa.  *Quieren que se tome en cuenta el trabajo que hacen bien, reconociéndolos.El postulado y  enfoque de Weber: Para Weber la burocracia es la organización humana, basada en la racionalidad, eficiente por excelencia, que está caracterizada por 10 principios: 1)Carácter legal de las normas y reglamentos: Fija el carácter legal de las normas y reglamentos, con la intención de regular todo el desarrollo que se genere en una empresa. 2)Carácter formal de las comunicaciones: establece un carácter formal en las comunicaciones, es decir toda acción que se realice en la administración deben ser registradas de manera escrita. 3)Carácter racional y división del trabajo: Se refiere a la racionalidad y a la división del trabajo, es decir es procedente a las metas; lograr una eficiencia en la organización, además el cargo, la función, el campo de actuación, y la responsabilidad están especificados para cada participante. 4)Impersonalidad en las relaciones: la importancia no la posee el individuo sino el cargo y la función que debe representar. 5)Jerarquía de la autoridad: todo cargo inferior se encuentra bajo el control de un cargo superior y la autoridad  está directamente relacionada al cargo que desempeña el funcionario y no a este como individuo. 6)Rutinas y procedimientos estandarizados: El empleado debe hacer lo que las reglas y normas técnicas de la organización impone, sin faltar a estas. 7)Competencia técnica y meritocracia: La selección de personal se realiza por el criterio de si la persona es apta o no para el cargo, observando siempre su competencia laboral. Nunca se debe hacer una elección por términos arbitrarios. Pudiendo avanzar en su carrera sólo por méritos netamente laborales. 8)Especialización de la administración: El que dirige la organización, es decir el administrador, no necesariamente es el que ha puesto el capital en la organización. Existe una separación entre el propietario y el administrador. 9)Profesionalización de los participantes: Cada empleado de la organización es un profesional, ya que es un especialista en su cargo, reciben un salario correspondiente a su cargo, está encargado de una actividad específica (cargo), es seleccionado por su competencia laboral, su tiempo de permanencia ya sea en el cargo o en la organización es de forma indefinida y por último tiene la posibilidad de avanzar en la organización pero siempre a través de méritos. 10)Completa previsión del funcionamiento: weber dice que los empleados tienen un comportamiento predecible, ya que ellos deberán comportarse de acuerdo a las normas y el reglamento que tenga su organización, lo que producirá una maximización de la eficiciencia en la institución. Por consiguiente, según Max Weber para que exista el modelo de burocracia ideal en una estructura organizacional se deben dar las siguientes características: a)Máxima división del trabajo: es necesario el descomponer las labores totales para lograr  la especialización de estas. b)Jerarquía de autoridad: debe existir un ente que controle y supervise a un ente inferior responsabilizándose tanto de sus actos como los de sus trabajadores. c)Reglas que definen la responsabilidad y la labor: deben existir reglas que coordinen y ordenen la organización. Estas deben ser precisas, claras y sencillas. d)Actitud objetiva del  administrador: el dirigente ideal debe administrar sin ira, apasionamiento es decir sin expresar emociones.e)Calificación técnica y seguridad en el trabajo: El trabajador debe tener competencia laboral para el cargo que se le asigne. La organización debe proporcionarle seguridad y posibilidad de desarrollo laboral para fomentar la lealtad, el respeto y el amor a la organización. f)Evitar la corrupción: Coherencia  entre los ingresos, el tiempo de trabajo y el rol que cumple el empleado. Problemas de la administración científica: 1-Mecanismo de la administración científica: la administración científica le dio poca atención al elemento humano, se preocupó básicamente por las tareas y a los factores directamente relacionados con el cargo y función del operario. 2-Superespecialización del operario: en la búsqueda de la eficiencia, la administración científica se enfoca en la especialización del operario a través de la división y de la subdivisión de toda operación en sus elementos constitutivos. Estas formas de organización de tareas privan a los trabajadores de satisfacción en el trabajo, además se les trata como una máquina. La proposición de Taylor de que “la eficiencia administrativa aumenta con la especialización del trabajo” 3-Visión microscópica del hombre: La administración científica se refiere al hombre como un empleado tomado individualmente, ignorando que el trabajador es un ser humano y social valorizando apenas la fatiga muscular e ignorando un tipo de fatiga más sutil que la nerviosa.4-Ausencia de comprobación física: la administración científica es también criticada por el hecho de pretender elaborar una ciencia sin presentar comprobaciones científicas de sus proposiciones y principios. El método utilizado por Taylor es un método empírico y concreto donde el conocimiento se alcanza por la evidencia se basandose en datos aislados observables por el analista de tiempos y movimientos. 5-Enfoque incompleto de la organización: para muchos autores la administración científica es incompleta, parcial e inacabada, por restringirse apenas a los aspectos formales de la organización omitiendo completamente la organización informal y principalmente, los aspectos humanos de la organización. 6-Limitación del campo de aplicación: Sus principios y métodos carecen de una complementación más amplia, pues Taylor encara el problema de la organización racional del trabajo, partiendo de un punto limitado y específico en la empresa, lo cual fatalmente limita y restringe su enfoque, ya que no considera con mayor detalle los demás aspectos de la vida de una empresa, tales como los financieros y comerciales, entre otros. 7-Enfoque prescriptivo y normativo: La administración científica se caracteriza por la preocupación en establecer y prescribir principios normativos que deben ser aplicados como una receta en determinadas circunstancias, para que el administrador pueda tener éxito.8-Enfoque de sistema cerrado: visualiza las empresas como si existieran en el vacío, o como si fuesen entidades autónomas, absolutas y herméticamente cerradas a cualquier influencia venida de fuera de ellas; se caracteriza por el hecho de visualizar solamente aquello que sucede dentro de una organización, sin tener en cuenta el medio ambiente en que está situada.

Aporte de Mary Parker: Parker Follett sugirió que las organizaciones funcionan bajo el principio del poder «con», y no del poder «sobre». Reconoció que la naturaleza holística de la comunidad, y desarrolló aún más la idea de «relaciones recíprocas» en el entendido para el entendimiento de los aspectos dinámicos del individuo en su relación con otros. *También defendió el principio de integración y de «compartir el poder». Sus ideas sobre la negociación, el poder y la participación del empleado, influyeron en el desarrollo de los estudios organizacionales. Parker Follett también fue una pionera de los centros comunitarios. Follet: logró reducir la brecha entre el enfoque mecanicista de Taylor y el enfoque contemporáneo que enfatiza el comportamiento humano. A ella se le debe más que a ninguna otra persona, el unir la administración científica con el enfoque de grupo o de sistemas a la solución de problemas administrativos. *La Sra.Follett estaba convencida de que ninguna persona podría sentirse completa a no ser que formara parte de un grupo y que los humanos crecían gracias a sus relaciones con otros miembros de las organizaciones. De hecho, afirmaba que la administración era «el arte de hacer las cosas mediante personas». *Partía de la premisa de Taylor, en el sentido de que los obreros y los patrones compartían un fin común como miembros de la misma organización, pero pensaba que la diferencia artificial entre gerentes y subordinados oscurecía su asociación natural. *Es por esta razón que su «poder con» en lugar del «poder sobre» se constituye en la base para la gerencia participativa. Creía firmemente en la fuerza de grupo, en el cual los individuos podían combinar sus diversos talentos para lograr algo mayor. Es más, su modelo de control «holístico» no sólo tomaba en cuenta a las personas y los grupos, sino también las consecuencias de factores del entorno, como la política, la economía y la biología. Su modelo fue un importante antecedente del concepto de que la administración significa algo más que lo que ocurre en una organización cualquiera, incluyó explícitamente el entorno de la organización en su serie más amplia de relaciones, algunas dentro de la organización y otras más allá de sus fronteras. 

Según Barnard los requerimientos mínimos para crear una organización, serían: 1.Individuos capaces de unirse con otras personas. 2.Estar dispuesto a trabajar para realizar una actividad común. Para esbozar la teoría de Barnard diremos: 1-Las organizaciones son, por su propia naturaleza, sistemas cooperativos y no pueden dejar de serlo: organización como sistema social. 2-Las organizaciones no pueden dejar de tener una «finalidad moral», ha de legitimarse por sus fines, por los servicios que prestan; y esto es así por ser sistemas cooperativos. 3-El núcleo de una organización formal son las «actividades conscientemente coordinadas o fuerzas de dos o más personas. 4-Para Barnard, la organización es más racional que los individuos porque es impersonal o supraindividual. 5-Los líderes inculcan el propósito moral a los miembros de la organización, pero ellos son los que deben tomar las decisiones clave. 6-Una función esencial de la dirección consiste en inculcar la creencia en la existencia real de una meta común, mediante el adoctrinamiento. 7-Cada individuo hace un aporte a la organización y recibe una parte de los beneficios; Barnard no analiza el caso más obvio, cuando el aporte es mayor que lo que se recibe de vuelta, lo que en definitiva hace que la organización crezca o incluso se mantenga. 8-Se acepta críticamente que las organizaciones son entes funcionales para todos los implicados, son esencialmente democráticas y beneficiosas en sus influencias.

HENRY MINZTBERG: Mintzberg basó sus estudios en la forma en que los administradores emplean su tiempo  que denominó  “conjuntos orgánicos de conductas”.  1-La adaptación mutua es la coordinación del trabajo mediante el sencillo procedimiento de comunicación informal. La gente que realiza el trabajo interactúa entre sí para coordinarse, un tanto como los canoeros que rápidamente coordinan sus acciones unos con otros. Los operadores se relacionan directamente: La adaptación mutua es utilizada en la más sencilla de las organizaciones porque es la manera más obvia de lograr la coordinación. 2-La supervisión directa, en la que una persona coordina dando órdenes a otros; por lo general, surge cuando un cierto número de personas tiene que trabajar juntas. Es decir, quince personas en una canoa de guerra no pueden coordinarse mediante la adaptación mutua; necesitan un líder o jefe que, a través de instrucciones, coordine su trabajo, como un equipo de fútbol que requiere de un capitán o mariscal de campo para decidir las jugadas. La coordinación también puede lograrse mediante la estandarización o normalización; de hecho, en forma automática, a través de los estándares que predeterminan lo que las personas hacen y así asegurar la coordinación del trabajo. Para ello, existen cuatro formas: la estandarización del mismo proceso de trabajo, de los resultados del trabajo, de los conocimientos y habilidades que sirven como insumos para el trabajo, o de las normas que, de manera general, guían el trabajo. 3-La estandarización del proceso de trabajo significa la especialización; es decir, la programación del contenido del trabajo directamente, los procedimientos a seguir, como en el caso de las instrucciones de montaje que acompañan a muchos de los juguetes para niños. Por tradición, el trabajo de muchos analistas consiste en programar el trabajo de las diferentes personas para coordinarlo de manera rigurosa. 4-La estandarización de los resultados significa la especificación no de lo que se quiere hacer, sino de sus resultados. De esta manera, la interfase entre los trabajos está predeterminada, como cuando un maquinista se le ordena taladrar hoyos en una parte determinada en una defensa, para que después sean colocados los tornillos que han sido soldados por otra persona, o cuando a un gerente de división se le pide que incremente las ventas en un 10% para que la corporación u organización pueda cumplir con su objetivo general de ventas. Estos estándares, también, emanan de analistas. 5-La estandarización de las habilidades; al igual que la de los conocimientos es otra manera, aunque no muy rigurosa, de lograr la coordinación. Aquí, lo que se estandariza es el trabajador más que el trabajo o los resultados. El o ella adquieren ciertos conocimientos, destrezas y habilidades para que, en forma subsecuente, los apliquen en el trabajo. Por lo regular, esta estandarización tiene lugar fuera de la organización y antes que el trabajador ocupe su puesto; por ejemplo, en una escuela profesional, en una universidad, etc. 6-La estandarización de las normas significa que los trabajadores comparten una serie de creencias comunes y por tanto logran coordinarse a partir de este hecho. Por ejemplo, si todos los miembros de una orden religiosa comparten la creencia de que es importante hacer proselitismo, entonces todos trabajaran unidos para alcanzar ese objetivo. *Aplicacion gradual de los mecanismos de coordinacion: Estos mecanismos de coordinación pueden considerarse como los elementos básicos de una estructura, el adhesivo que mantiene la cohesión de las organizaciones. Y parece que mantienen un cierto orden; a medida que el trabajo organizacional se vuelve difícil y complejo, los medios de coordinación favorecidos parecen cambiar, de la adaptación mutua (el mecanismo más sencillo) a la supervisión directa, luego a la estandarización, preferentemente de los procesos de trabajo o de las normas, los resultados o de las habilidades, para al final regresar a la adaptación mutua.

Elton Mayo:  Su interés principal fue estudiar, en el obrero, los efectos psicológicos que podían producir las condiciones físicas del trabajo en relación con la producción. Demostró que no existe la misma cooperación del trabajador en los proyectos, si éstos no son escuchados, ni considerados por parte de sus superiores, en cuyo caso es difícil y en ocasiones casi imposible llegar a los objetivos fijados. Principales causas del surgimiento:  *Humanización y Democratización de la Administración: Esto era necesario, para liberar a la misma de los conceptos rígidos de la Teoría Clásica así como para hacerla organización accesible a todos. *Desarrollo de las Ciencias Humanas: En especial de la sociología y la psicología, que intentaron aplicarse a la organización industrial. Este desarrollo, permitió gradualmente descubrir que los principios de la teoría clásica eran inadecuados si se pretendía un aumento de la producción.

La burocracia resulta un “tipo ideal de organización” delimitada por una estructura de dominación legal que se ejerce por medio de un cuadro administrativo aplicable a grandes organizaciones tanto del estado como del sector privado. Representa una estructura administrativa y de personal de una organización.

Max Weber identificó las siguientes normas básicas fundamentales para el desarrollo burocrático:

• Los cargos constituyen el núcleo principal del cuadro administrativo burocrático.

• Existe un sistema de carrera administrativa.

• Posición externa e interna neutral del burócrata con respecto al cargo (es una profesión, es de comportamiento impersonal).

• Funcionarios organizados por jerarquía de mando.

• Remuneraciones sobre salarios sin gratificaciones por servicios.

• Los niveles de autoridad están determinados por el trabajo o la función desarrollada.

• Nombramientos por méritos y calidad de trabajo.

• Trabajo sobre procedimientos y normas establecidas.

• Registro en papel de todas las actividades desarrolladas y se basa en documentos y procedimientos por escrito (formularios, comprobantes, certificaciones etc).

Entre las características identificadas en las sociedades para hacer factible el desarrollo del modelo burocrático están:

En lo político: La burocracia es el cuadro administrativo que corresponde a la estructura de dominación legal.

En lo económico: Implica el desarrollo de la economía monetaria, ya que las transacciones en dinero racionalizan la actividad económica, permiten presupuestar ingresos y gastos de manera sistemática.

En lo administrativo: Facilita la realización de las numerosas y complejas actividades que aumentan cualitativa y cuantitativamente en las organizaciones. La eficiencia de la burocracia es superior a cualquier otra forma de administración.

La administración burocrática moderna define a la racionalización como el supuesto y principio fundamental para el pleno ejercicio de la burocracia moderna y supone que mediante procesos de racionalización adecuados se logra la eficiencia y a largo plazo se construye la acción social o aceptación social, para unir el aparato burocrático el modelo burocrático a la sociedad.

BUROCRACIA VS CLIENTELISMO:

Probablemente, el problema más grande que afronta el modelo burocrático, es la existencia de favoritismos y prebendas entre los entes que toman las decisiones y el aparato completo, es decir, debido a que algunos funcionarios tienen funciones en donde se pueden favorecer a terceros, la limpieza y neutralidad de los funcionarios siempre quedará entredicha.

Debido a estos fenómenos clientelistas, aparecieron los órganos de control y fiscalización como herramientas independientes que pueden hacer las funciones de control y actuar como jueces de las entidades gubernamentales, el funcionamiento de dichos entes hace más transparente el modelo, pero en general la crítica se mantiene debido a que en muchas ocasiones los intereses particulares ven en contra de los intereses generales. Produciendo fenómenos que van en detrimento del desarrollo general y favoreciendo el desarrollo de particulares.

Abraham Maslow:  Propone una jerarquía teórica de las necesidades (Pirámide jerárquica) donde se encuentran:

 Necesidades Primarias *Necesidades fisiológicas: alimentación, sueño, reposo, abrigo, sexo, etc. Se relacionan con la supervivencia y preservación. Son instintivas y apremiantes, impulsan a obtener el alimento, la gratificación sexual y un lugar seguro donde refugiarse. *Necesidades de seguridad: estabilidad, protección, escape al peligro. Estas surgen cuando las necesidades fisiológicas están cubiertas.

 Necesidades Secundarias *Necesidades sociales: asociación, participación, aceptación, amistad, afecto y amor. Surgen cuando las necesidades primarias están satisfechas. *Necesidades de estima: autopercepción, autoconfianza, aprobación social, respeto, status, prestigio, confianza frente al mundo, independencia, autonomía. Es cómo este individuo se ve a si mismo y se evalúa. *Necesidades de autorrealización: son las necesidades humanas más elevadas. Estas tratan de realizar el potencial propio y autodesarrollo continuo.

 Algunos aspectos a considerar en esta jerarquía: – Solo cuando un nivel inferior de necesidades está relativamente satisfecho surge el nivel inmediatamente superior. – No todos logran llegar a la cúspide de la jerarquía. – Cuando las necesidades más bajas están razonablemente satisfechas, las superiores comienzan a dominar el comportamiento.. – Cada persona posee siempre más de una motivación. – Cualquier frustración o posibilidad de ella es considerada como una amenaza psicológica. – Aun cuando algunos han invalidado esta teoría, constituye un esquema orientador y útil para el quehacer del administrador.

 Supuestos de la Teoría de Maslow: – Es una teoría general que concibe al organismo como un todo. – Se preocupa por los objetivos finales y no los parciales. – Los objetivos más básicos son más fundamentales que los específicos. – Cada acto humano puede tener más de una motivación. – Todo acto del organismo es motivado o motivador. – Las necesidades humanas están dispuestas en una jerarquía de valor o importancia. – Una clasificación de motivaciones debe siempre considerar los niveles de especificidad o generalización de motivos. – La teoría de la motivación debe centrarse, en el hombre y no en el animal. – El medio debe ser interpretado en función del organismo. – La Teoría de la Motivación no es sinónimo de la Teoría del Comportamiento.