Después de estudiar este capítulo,

1. Bosquejar el proceso de la motivación:

Necesidad insatisfecha – tensión – estimulo – comportamiento de busqueda – necesidad satisfecha – reducción de tensión

2. Describir la jerarquía de necesidades, según Maslow

1. Fisiológica:

   hambre, sed y las necesidades de abrigo, sexo y otras de carácter orgánico

2. De seguridad:

   defensa y protección de daños físicos y emocionales

3. De estima:

   afecto internos de estima, como respecto por uno mismo y amistad

4. Sociales

   Factores internos de estima, como el respeto por una mismo, autoestima, y realizaciones, axial como factores externos de estima como posición

5. Autorrealización:

   el impulso por convertirse en lo que es capaz de ser, crecimiento, desarrollo del potencial propio y autorrealización

3. Comparar la teoría X con la teoría Y:

De acuerdo con la teoría X, las 4 premisas de los gerentes son:

1. a los empleados no les gusta el tabaco y siempre que pueden, tratan de evitarlo
2. puesto que no les gusta el trabajo, hay que obligarlos, controlarlos o amenazarlos con castigos para conseguir metas
3. los empleas evitaran las responsabilidades y pedirán instrucciones formales siempre que puedan
4. los empleados colocan su seguridad antes que los demás factores del trabajo y exhibirán pocas ambiciones

Como contraste con las ideas negativas sobre la naturaleza humana Mcgregor señalo 4 premisas que llamo teoría Y

1. los empleados pueden considerar el trabajo tan natural como descansar o jugar
2. las personas se dirigen y se controlan si están comprometidas con los objetivos
3. la persona común puede aprender a aceptar y aun a solicitar responsabilidades
4. la capacidad de tomar decisiones innovadoras esta muy difundida entre la población y no es propiedad exclusiva de los puestos administrativos

4 Diferenciar los motivadores de los factores de higiene

Los factores de Higiene son las consecuencias del trabajo, como calidad de la supervisión, salario y políticas de la compañía, condiciones físicas, del trabajo, relaciones con los demás y la seguridad laboral, cuando son adecuados, tranquilizan a los trabajadores. Cuando estos factores son adecuados, la gente no estará insatisfecha.

La teoría de la motivación-higiene no carece de detractores. Entre las críticas de la teoría se incluyen las siguientes:

1. el procedimiento que siguió Herzberg esta delimitado por su metodologia, cuando las cosas salen bien, las persona se atribuyen los meritos, cuando salen mal culpan al entorno
2. la confiabilidad de la metodología de herzberg, quienes califican deben hacer interpretaciones, de modo que contaminan los resultados porque entienden una respuesta de cierta manera mientras que tratan una respuesta similar de manera distinta
3.  no se empleo ninguna medida general de satisfacción, es posible que una persona no le guste de su trabajo pero de todos modos lo considere aceptable
4. la teoria no concuerda con las investigaciones anteriores, la teoría de los 2 factores pasa por alto las variables situacionales
5. Herzberg presume una relación entre satisfacción y productividad, pero su metodología de investigación  se centro en la satisfacción y no en la productividad, para tal investigación hubiera sido relevante asumir una relación sólida entre satisfacción y productividad

5. Listar las características que los grandes realizadores prefieren en un puesto

McClelland y sus colaboradores formularon una teoría de las necesidades que se enfoca en 3:

Necesidades de logro:

el impulso por sobresalir, por tener realizaciones sobre un conjunto de normas, por luchar para tener éxito

Necesidades de poder:

necesidad de hacer que los otros se conduzcan como no lo habrían hecho de otro modo

Necesidades de afiliación

Deseo de tener relaciones amistosas y cercanas

Los altos realizadores funcionan bien en puestos de ventas porque dichos puestos proporcionan libertad, responsabilidad personal por el resultado, retroalimentación inmediata sobre el desempeño y la oportunidad de asumir riesgos moderados. Schering-Plough contrata personal como la mujer que aparece en la foto, que asume la desafiante tarea de vender productos farmacéuticos en una industria muy competitiva y rápidamente cambiante.

6. Resumir los tipos de metas que mejoran el desempeño

Teoría de la fijación de metas

Edwin Locke propuso que las intenciones de trabajar por una meta son un motivador por una meta son un motivador laboral importante, las metas indican a los empleados lo que tiene que hacerse y cuanto esfuerzo hay que invertir, se puede decir que las metas especificas aumentan el desempeño, las difíciles, cuando se aceptan producen un desempeño mayor que las fáciles, además la retroalimentación produce un mayor redimiendo que la falta de ella.

7. Indicar el impacto de subre-munerar a los empleados

– Dado el pago por tiempo, los empleados sobrepagados producen más que los empleados pagados justamente. Los empleados pagados por hora y asalariados generan una gran cantidad o calidad de producción, con el fin de aumentar el lado de la relación correspondiente al insumo y obtener la equidad.

La teoría de la equidad reconoce que los individuos están preocupados no sólo por la cantidad absoluta de las recompensas a sus esfuerzos, sino también por la relación de esta cantidad con la que reciben otros.

– Dado el pago por cantidad de producción, los empleados sobrepagados producen menos unidades, pero de mayor calidad, que los empleados pagados justamente. Los individuos a quienes se les paga a destajo incrementan su esfuerzo para lograr la equidad, lo que puede dar como resultado una mayor calidad o cantidad. Sin embargo, los incrementos en cantidad sólo incrementan la desigualdad, puesto que cada unidad producida genera más sobre-pago. Por tanto, el esfuerzo se dirige hacia el incremento de la calidad, en lugar de aumentar la cantidad.

8. Esclarecer las relaciones clave en la teoría de las expectativas

Teoría de las expectativas

Afirma que la fuerza de una tendencia a actuar de una manera depende de la fuerza de una expectación de que el acto seguirá cierto resultado que el individuo encuentra atractiva, la teoría se enfoca en 3 relaciones

1. La relación de esfuerzo y despeño

   Probabilidad de ejercer cierto esfuerzo llevara al desempeño

2. Relación de desempeño y recompensa

   :

   grado en el que el individuo cree que desenvolverse a cierto nivel le traerá el resultado deseado

3. Relación de recompensa y metas personales

   Grado en el recompensas de la organización satisfacen las necesidades o metas personales del individuo, axial como el atractivo que tengan para el