ADMINISTRACIÓN DE RRHH

Organizaciónàacción de organizar+resultado=conjunto organizado  -> planeamiento de RRHH

PLANEAMIENTO DE RRHH:

se establece un diagnóstico de necesidades y mejora.

• Realizar un inventario  de la nómina.
• Determinar realmente la nómina que necesita
• Comparar el inventario con la nómina necesaria
• Determinar el aprovisionamiento externo o interno (ascensos, descensos, transferencias, renuncias, jubilaciones, despidos)
• Determinar necesidades de capacitación
• Determinar curso de acción con las personas que quedan fuera de la nómina.

PLANIFICACIÓN DE UN PROCESO DE BÚSQUEDA:

El objetivo principal es cubrir la posición con quien más se adecue al puesto.

RECLUTAMIENTO VS. SELECCIÓN

• Reclutamiento

  Es la convocatoria de candidatos. Es una actividad de divulgación de modo de atraer de manera selectiva candidatos que cubren los requisitos mínimos.

• Selección:

  es la actividad de clasificación donde se escoge a aquellos que tengan mayor probabilidad de adaptarse al cargo ofrecido para satisfacer las necesidades de la organización y del perfil.

Marta Alles

PROCESO DE SELECCIÓN

Necesidad de ocupar una vacante->emisión de la solicitud->descripción de tarea->análisis del requerimiento(perfil del puesto)->decisión de medio de reclutamiento(int o ext) -> medios de selección(entrevista, leer cv)->evaluaciones técnicas y psicológicas->informar los finalistas->decisión de ingreso-> ingreso e inducción

• Descripción de tareas:

  Define objetivos básicos y el justificativo del porqué del puesto.Sirve para:

Selección de personal

Entrenamiento

Evaluación de desempeño o tarea

Fijación de objetivos

Coaching

Delegación

Organigrama

El anuncio

Aspectos formales:

prolijidad, escritura, errores comunes, extensión

Aspectos estructurales

Edad, sexo, estudios, etc.

Aspectos funcionales

Donde trabajó, que hizo. Otros como rotación o movilidad laboral.

• Requisitos :

    excluyentes y no excluyentes

• La selección:
  establecer tres grupos los SI, los NO Y los NI
• Objetivo profesional
• Define el nivel motivacional del candidato.
• Informa más sobre quién es y que sabe hacer
• Elementos que debe contener:
• Interés en la vacante
• Experiencia y conocimientos a fines a los puestos
• Como beneficio a la empresa

• Hablar demasiado. Si habla más del 30 % está exagerando
• Distraerse
• Interrumpir al candidato
• Intimidarlo
• Dejar que sus gesticulaciones distraigan al candidato
• Sentarse absolutamente quieto
• Hablar de usted mismo
• Manifestar acuerdo o desacuerdo
• Tratar de completar complicadas listas durante la entrevista
• Las interrupciones en persona o por teléfono no pueden tolerarse
• Ser demasiado intenso

Tipos de pregunta

Cerradas: se pueden contestar con una sola palabra, sí o no EJ: usted conoce el sueldo para la posición? ¿está dispuesto a viajar? De sondeo, o abiertas: cortas y sencillas donde debe explayarse. Nos permite evaluar la modalidad de expresión, utilización del lenguaje, capacidad de síntesis, Ej.: por qué? ¿Cómo lo emprendíó? ¿Cuál fue la causa? ¿en qué circunstancias ocurríó? ¿Qué aspectos evalúo para? Ejemplifique, mencione Hipotéticas: se le presenta una situación hipotética. Eje: que  haría usted si? , como manejaría, como resolvería De provocación: sirven para evaluar la reacción del candidato, se utiliza en la mitad de la entrevista y sin que nada la anticipe. Eje: usted es un líder democrático o autocrático?, es usted uno de esos molestos a favor de los sindicatos o está en contra? Capciosas: deben evitarse e implican una sola respuesta correcta. Eje: usted se propone terminar sus estudios, verdad? Lenguaje corporal: la mirada, evitativa, directa; moverse en la silla, encorvarse, erguido, gesticular.

• Evaluaciones técnicas o psicológicas

• Técnicas: se utiliza para evaluar algún tipo de tarea que lo requiera
• Pruebas psicológicas: saber en qué medida la persona se encuentra apta para ocupar el puesto.

• Decisión de ingreso: Presentación de los candidatos

• Entrevistas efectuadas por la línea.
• Fin del proceso: ingreso e inducción
• Ingreso:

En la fecha establecida la persona se presentará a RR.HH. O a su nuevo jefe, de acuerdo con la política que la empresa defina.

• Inducción: El objetivo es que el ingresante se compenetre con la empresa. La inducción tiene dos partes claramente definidas:
• La organización en general: la historia de la empresa, la visión, los planes y productos, el organigrama, el edificio donde trabajará.
• El sector y el puesto: qué hace el sector, dónde está físicamente ubicado, cuáles son las normas de seguridad, cuáles son los horarios y dónde está el comedor, el baño, etc.; cuál es su trabajo e iniciarlo

Eje: usted se propone terminar sus estudios, verdad? Lenguaje corporal: la mirada, evitativa, directa; moverse en la silla, encorvarse, erguido, gesticular.

• Evaluaciones técnicas o psicológicas

• Técnicas: se utiliza para evaluar algún tipo de tarea que lo requiera
• Pruebas psicológicas: saber en qué medida la persona se encuentra apta para ocupar el puesto.

• Decisión de ingreso: Presentación de los candidatos

• Entrevistas efectuadas por la línea.
• Fin del proceso: ingreso e inducción
• Ingreso:

En la fecha establecida la persona se presentará a RR.HH. O a su nuevo jefe, de acuerdo con la política que la empresa defina.

• Inducción: El objetivo es que el ingresante se compenetre con la empresa. La inducción tiene dos partes claramente definidas:
• La organización en general: la historia de la empresa, la visión, los planes y productos, el organigrama, el edificio donde trabajará.
• El sector y el puesto: qué hace el sector, dónde está físicamente ubicado, cuáles son las normas de seguridad, cuáles son los horarios y dónde está el comedor, el baño, etc.; cuál es su trabajo e iniciarlo