Se hace cuando hay muchos candidatos reclutados, entonces lo que se hace es una preselección, para que los candidatos con más posibilidades pasen a la entrevista.
La preselección se hace a través del análisis del CV y de la información que traiga el candidato.
También a veces indagan en las redes sociales y profesionales. A veces se puede hacer una primera toma de contacto por teléfono. Si se hace por Internet los candidatos habrán tenido que cumplimentar cuestionarios específicos estructurados para así tener los datos de la forma que más interese al la empresa para la preselección. 

Análisis del CV – solicitud

Trata de encontrar a los candidatos cuyo perfil profesional se ajuste más al requerido del puesto de trabajo. Es importante para los puestos que requieren experiencia y titulaciones concretas . El tener estos requisitos puede depender de un sí o de un no . El análisis lo realiza un departamento de recursos humanos y luego pasan al departamento de la oferta para hacer una segunda criba. Se estudian todas las ofertas y se clasifican en estimables que esas serán las que cumplen todos los requisitos; posibles son aquellas en las que se tienen dudas sobre algún dato y luego las no estimables que son las que no cumplen con ningún requisito.
Las ofertas que se adecuan al puesto pasan y las que no se archivan y se ordenan para futuras vacantes. 

Clasificación de las entrevistas

Las entrevistas se pueden clasificar de muchas formas: 

1- según el momento 

A- entrevista preliminar: es breve para poder repasar el CV, preselecciona a aquellos currículum con el perfil solicitado. Y también se hace cuando hay muchos candidatos. 

B-entrevista de selección habitual son largas para profundizar en el CV y en los aspectos de personalidad y competencias. 

C-entrevista final es para aquellos candidatos que cumplen los requisitos del perfil, con el objeto de incorporar al candidato al puesto .

2-según la forma en la que se realiza

A-estructurada: se hace antes un cuestionario con preguntas iguales para todos . Son preguntas simples con lo que el entrevistador no tiene más para profundizar.

B-no estructurada el entrevistador hace preguntas de forma general para que el candidato se exprese de forma libre y hace preguntas no previstas . 

C-mixta es la mezcla de las 2 , base estructurada para una base informativa y parte no para carácterísticas específicas.

3-Según el grado de tensión 

A-normal , dddonde es un ambiente cómodo donde intercambiar información 

B-tensión donde el entrevistador exige x preguntas para crear un ambiente tenso y también en la forma que tiene para formularlas . Esto se hace para seleccionar a los candidatos con capacidades resolutivas ante conflictos .

4-según el número de personas

A-individual es la más frecuente 1 entrevistador y 1 entrevistado.

B-grupal 1 entrevistado y varios entrevistadores . Empiezan con la presentación del seleccionador. Se presentan los demás y exponen experiencias y estudios. 

C-panel varios entrevistadores uno concede la entrevista y los otros evalúan .

Fase de acogida 

Esta fase es para que el entrevistado se relaje para lograr un clima de confianza se debe de recibir con cordialidad y educación en la recepción de la empresa y si no nos levantamos de la mesa cuando esté llegue a la sala dándole la mano invitándole a sentarse hay que tener en cuenta en esta fase lo siguiente romper el hielo preguntarle sobre temas sencillos.

El entrevistador debe de indicar cómo se va a desarrollar la entrevista y dirá que va a tomar notas para que así el entrevistado no se ponga nervioso y se sorprenda.

A medida de que el diálogo fluya se introducen asunto sobre el tema de la entrevista

El entrevistador podrá dar datos sobre la empresa en algunos casos la bandera en oculta pero aún así se dan los datos básicos

Sobre el puesto se dan los datos básicos para así que el entrevistado no adecue sus respuestas a lo que busca.

Fase exploración CV 

Se centra la formación y la experiencia el entrevistador debe mantenerse seguro de sí mismo las preguntas claras y simples eran influencia favorable pero si duda o se muestra tímido dubitativo influirá negativamente de ahí la importancia de aprender la entrevista previamente si el candidato tiene experiencia se puede analizar la vida laboral de forma cronológica sí ya tiene mucha experiencia es mejor empezar por su último trabajo ya que  el último trabajo es el más predictivo sobre los futuros. Se pregunta por trabajos anteriores interés en las promociones en las razones de cambio y en temporadas sin actividad. Todas las preguntas deben de ir orientadas a sí el candidato cumple o no los requisitos.

Plan de acogida

 Los planes de acogida son una práctica que se suele utilizar para facilitar la integración laboral y emocional de la empresa. No existen unas pautas, puede ser tan completo como se quiera. Los elementos son : acogida por el responsable de Sto de RRHH o del puesto vacante2 información oral brevedad la empresa 3entrega del manual de acogida4presentacipn a dirección 5 visita al centro de trabajo 6presentacion al jefe del departamento que se incorpora 7 presentación a los compañeros 8 comunicación al resto de la plantilla mediante mail o reséña 9 info de riesgos laborales y normas de seguridad 10 designación de un responsabilidad de íntegra 11 formación inicial 

Manual de acogida 

Tiene info sobre aspectos concretos de la empresa

1 bienvenida del presidente director general consejero 2 empresa – historia misión visión valores organigrama sucursales tamaño plantilla clientes y proveedores – legislación aplicable  – plan de autoprotecion en caso accidentes incendios -jprmada y periodos de descanso 3-políticas de rrrhhh -presentaciones sociales seguros de vida anticipos -carrera profesional oportunidad para realizar carrera profesional formación – medidas para la conciliación de la vida laboral y familiar- actividades social boletines club de empress