El Proceso de Reclutamiento y Selección de Personal: Claves para Atraer y Elegir al Mejor Talento

El reclutamiento y la selección de personal son dos fases de un mismo proceso cuyo objetivo es la consecución de recursos humanos para la organización. Ambos son fundamentales para el éxito de cualquier empresa.

Reclutamiento

El reclutamiento es una actividad de divulgación, de llamada de atención, que busca incrementar la entrada de candidatos. Es una actividad positiva y de invitación. Su objetivo principal es atraer, de manera selectiva, a candidatos que cumplan con los requisitos mínimos que el cargo exige.

Selección

La selección, por otro lado, es una actividad de filtros, de elección, de opción y decisión. Implica una clasificación y, por lo tanto, es restrictiva. Se escogen los candidatos que tengan mayores probabilidades de adaptarse al cargo ofrecido y a las necesidades de la organización.

Mientras que el reclutamiento busca suministrar la materia prima (los candidatos), la selección tiene como objetivo escoger y clasificar a los candidatos más adecuados.

Selección: Consiste en encontrar a la persona adecuada para cubrir un puesto, considerando un costo adecuado y las necesidades de la organización. Se busca que el candidato desarrolle sus habilidades y potencial en el puesto, contribuyendo así al crecimiento y propósitos de la empresa.

Proceso de Selección de Personal

Es la función de la administración de personal que conduce a la incorporación de nuevos empleados y determina las técnicas más convenientes para llevarla a cabo. Este procedimiento incluye la atracción y selección de candidatos, ya sea para reemplazar a un empleado que renunció, fue despedido, se jubiló, fue transferido o falleció. El proceso puede ser iniciado por el área donde se genera la vacante o por el departamento de Recursos Humanos (RRHH).

Ventajas de que RRHH inicie y desarrolle el proceso:

• El supervisor continúa con sus actividades regulares.
• Se tiene una visión conjunta de la organización.
• Es más económico.
• Se evitan roces internos.

El encargado de incorporar a una persona para ocupar una vacante debe conocer a fondo el puesto: qué se hace, cómo, cuándo y su finalidad. Además, debe realizar un análisis del puesto, considerando los requisitos intelectuales, físicos, las condiciones de trabajo y las responsabilidades.

Métodos de Reclutamiento Actuales

Los reclutamientos en la actualidad se realizan mediante distintos métodos, entre ellos:

1. Avisos en portales de empleo.
2. Bolsas de trabajo de universidades.
3. Avisos clasificados.
4. Referidos de consultoras.
5. Base de datos de currículums.
6. Base de datos de referidos.

Una vez finalizado el reclutamiento, se inicia la selección de personal, que puede incluir entrevistas telefónicas, personales y pruebas psicotécnicas.

Análisis de Cargo

El análisis de cargo es el procedimiento por el cual se determinan los deberes y la naturaleza de los puestos, así como los tipos de personas idóneas para ocuparlos. Proporciona datos sobre los requerimientos y especificaciones del puesto. Evalúa la complejidad del cargo, parte por parte, y permite conocer las características que una persona debe cumplir para desempeñarlo correctamente. Responde a la necesidad de las empresas de organizar el trabajo y conocer las aptitudes de cada trabajador. Su meta es analizar cada puesto de trabajo, no a las personas que lo ocupan.

Etapas del Proceso de Selección

El proceso de selección consiste en una serie de pasos para decidir qué solicitantes serán contratados. Comienza con la solicitud de empleo y termina con la contratación.

Pasos del Proceso de Selección:

1. Recepción de Currículum Vitae (CV): El área de RRHH o la dependencia que presenta la vacante evalúa los antecedentes y realiza una preselección.
2. Evaluación de Antecedentes: Se realiza una preselección de candidatos, comparando los antecedentes individuales con la información del análisis y descripción del cargo.
3. Entrevista de Selección: La entrevista personal es un factor crucial en la decisión final. Es una conversación formal y en profundidad para evaluar la idoneidad del solicitante. El entrevistador busca responder a dos preguntas clave:
   • ¿Puede el candidato desempeñar el puesto?
   • ¿Cómo se compara con otros candidatos?

A – El Entrevistador Efectivo:

Debe poseer:

• Conocimientos: Sobre el puesto (requisitos) y la conducta humana.
• Habilidades: Sociales (atracción e influencia), comunicativas (orales y escritas), análisis y síntesis, y toma de decisiones.
• Conocimiento de sí mismo: Consciente de sus propias necesidades para evitar interferencias.

La Interacción: El entrevistador debe dirigir la entrevista eficazmente, evitando mecanizarla y manteniendo un vínculo profesional con el entrevistado.

B – La Entrevista:

• Preparación: El entrevistador debe conocer el puesto y al candidato, planificar la entrevista y su duración, e informar los pasos del proceso.
• Charla Introductoria: Para relajar al candidato y generar confianza.
• Inicio de la Entrevista (Indagación): Preguntas sobre expectativas y motivaciones.
• Cierre de la Entrevista: Comentarios finales e información relevante para el candidato.
• Evaluación General: Expresión facial, tono de voz, gestos, contacto visual, flexibilidad, seguridad, saludo, experiencia profesional, área familiar, actividades e intereses, puntos fuertes y débiles, uso del humor, etc.

4. Verificación de Datos y Referencias: Se verifican los datos y referencias de los candidatos preseleccionados.
5. Pruebas de Idoneidad: Instrumentos para evaluar la compatibilidad entre los aspirantes y los requerimientos del puesto.
6. Decisión de Contratar: Se contrata al solicitante seleccionado y se comunica a los no seleccionados. Se conservan los documentos del candidato aceptado para su expediente laboral.

La Entrevista de Trabajo

Es la que realiza el empleador con su futuro empleado para conocerlo personalmente y valorar aspectos que no se pueden obtener del currículum. Puede haber varias entrevistas, la primera suele centrarse en aspectos laborales. Si el candidato cumple con el perfil, se le citará para una segunda entrevista donde se evaluarán sus capacidades. Las entrevistas pueden ser individuales o grupales, planificadas o libres. El propósito principal es impresionar favorablemente al entrevistador e informar sobre nuestras destrezas.

Pruebas Psicotécnicas:

• Pruebas de inteligencia verbal y no verbal.
• Test de aptitudes (capacidad operativa, adaptación a situaciones nuevas, destreza manual, inteligencia óptica, atención-concentración).
• Test de personalidad (extroversión, introversión, agresividad, adaptación al ambiente laboral).
• Pruebas para medir los intereses (predisposiciones profesionales o tareas).
• Test de completamiento (frases incompletas).
• Test de percepción (capacidad de adaptabilidad).
• Pruebas de atención y concentración.
• El palógrafo (rapidez de escritura).
• Pruebas de dominio-sometimiento.
• Pruebas grafológicas (análisis de la escritura).
• Test del árbol (análisis de conflictos, necesidades, proyectos, etc.).

Una prueba psicotécnica indica si el perfil del candidato se ajusta al buscado. Es un elemento más en el proceso de evaluación. El psicólogo debe explicar la prueba y cómo será valorada, así como comunicar los resultados al postulante.

El entrevistador también estará tensionado, ya que tiene la responsabilidad de hacer una buena elección. Comenzará preguntando sobre los antecedentes personales del postulante, sus capacidades, experiencia, educación, actividades e intereses. Proporcionará información sobre la empresa y el puesto.

Preguntas del Entrevistador:

• Respecto de la Información: Elección de estudios, influencias, aprendizaje, idiomas.
• Respecto de la Motivación y Expectativas: Razones para responder al anuncio, conocimiento de la empresa, adaptación al trabajo, aportes a la empresa.
• Respecto de los Objetivos: Objetivos profesionales, preferencia de trabajo (solo o en grupo), tipo de superiores deseados.
• Respecto de la Vida Personal: Descripción personal, actividades en tiempo libre, actividades en vacaciones.

Preguntas del Postulante:

• Responsabilidades del puesto.
• Horario de trabajo.
• Beneficios de la empresa.
• Superior inmediato.
• Motivo de la vacante.
• Remuneración.

Si no se es seleccionado, no se debe considerar un fracaso, sino una experiencia de aprendizaje.

La «Buena Presencia»: Es importante la adecuación de la vestimenta, un estilo sobrio, limpieza y prolijidad.

Consejos Adicionales:

• Presentarse 5 minutos antes.
• Averiguar el nombre del entrevistador.
• Elegir vestimenta adecuada.
• No sentarse hasta que se lo inviten.
• Evitar movimientos nerviosos.
• No fumar ni aceptar cigarrillos.
• Decir lo necesario.
• Cuidar las respuestas.
• No hablar mal de jefes anteriores.
• Ser cuidadoso al hablar de remuneración.
• Respetar el silencio.