Reclutamiento de Personal

El reclutamiento de personal es el conjunto de técnicas y procedimientos orientados a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. Funciona como un sistema de información mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar.

Reclutamiento Interno: Características

Cuando se presenta determinada vacante, la empresa intenta llenarla mediante la reubicación de sus empleados, lo cual puede implicar:

• Movimiento vertical (ascensos).
• Movimiento horizontal (traslados).
• Movimiento diagonal (transferencia con ascenso).

Criterios para Efectuar un Reclutamiento Interno

Para llevar a cabo un reclutamiento interno, los gerentes se basan en:

• Resultados del candidato cuando ingresó a la empresa.
• Desempeño interno del candidato.
• Resultados de entrenamiento y capacitación.
• Comparación de cargos (actual y futuro).
• Líneas de carrera.
• Condiciones de ascenso y de reemplazo.

Ventajas del Reclutamiento Interno

• Es más económico para la empresa.
• Es más rápido que el proceso de reclutamiento externo.
• Es más seguro y de mayor validez, reduciéndose el margen de error.
• Motiva a los empleados.
• La inversión en entrenamiento y capacitación tiene un mayor retorno.
• Fomenta la sana competencia interna.

Reclutamiento Externo: Características

Cuando existe una vacante, la empresa intenta llenarla con personas ajenas a la organización. Se busca atraer candidatos reales o potenciales, disponibles o empleados en otras empresas, a través de:

• Archivos de candidatos de procesos pasados.
• Candidatos referidos por otros empleados.
• Universidades, institutos, etc.
• Anuncios.
• Empresas de reclutamiento.
• Otras fuentes.

Ventajas del Reclutamiento Externo

• Se obtienen nuevas ideas y experiencias.
• Enriquece los recursos humanos disponibles.

Desventajas del Reclutamiento Externo

• Demora más que reclutar internamente.
• No es económico.
• Mayor inseguridad (candidatos desconocidos).
• Puede desmotivar al personal de la empresa.
• Puede afectar la política salarial de la empresa.

Evaluación del Desempeño

¿Qué es la Evaluación del Desempeño?

Es una apreciación sistemática del desempeño de cada persona en el cargo o de su potencial de desarrollo futuro. Puede tener varios enfoques, como:

• Evaluación de méritos.
• Evaluación de los empleados.
• Informes de progreso, etc.

Constituye una técnica de dirección imprescindible. Permite localizar problemas de supervisión de personal, integración del empleado, desaprovechamiento de personal, etc. Puede ayudar a determinar y desarrollar políticas de Recursos Humanos adecuadas.

Responsables de la Evaluación del Desempeño

• Gerente: Responsable del desempeño de los subordinados y de su evaluación.
• El propio empleado:
  • Responsable de su desempeño y autoevaluación.
  • APO (Administración por Objetivos): Objetivos consensuados.
  • Compromiso personal.
  • Negociación con la gerencia.
  • Medición constante de resultados.
  • Retroalimentación intensiva.
• Equipo de trabajo.
• Departamento de Personal.

Objetivos Fundamentales de la Evaluación del Desempeño

• Permite condiciones de medición del potencial humano para determinar su pleno empleo.
• Permite tratar al recurso humano como una importante ventaja competitiva.
• Ofrece a todos los miembros de la organización la posibilidad de desarrollarse atendiendo a los objetivos organizacionales y a los individuales.

Otros Objetivos

• Promoción y capacitación.
• Mejora de las relaciones humanas y del salario.
• Adecuación del individuo al cargo.
• Retroalimentación para el empleado.
• Conocimiento del potencial de desarrollo humano.
• Fijación y mejoramiento de estándares.
• Dar estímulos por productividad.
• Información básica para trabajos de Recursos Humanos.

Métodos de Evaluación

• Escalas gráficas.
• Elección forzada.
• Investigación de campo.
• Incidentes críticos.
• Mixtos.

Método de Escalas Gráficas

Es el método más utilizado y divulgado. Es necesario evitar la subjetividad y los prejuicios del evaluador. Evalúa el desempeño de las personas mediante factores de evaluación previamente definidos y graduados. Las filas representan los factores de evaluación del desempeño y las columnas son los grados de variación de los factores según las cualidades que se quieren evaluar. Cada factor se describe de forma sencilla y objetiva.

Se implementa de tres modos:

• Escalas gráficas continuas.
• Escalas gráficas semicontinuas.
• Escalas gráficas discontinuas.

Ventajas del Método de Escalas Gráficas

• Es un instrumento de evaluación de fácil comprensión y de sencilla aplicación.
• Brinda una visión integrada y resumida de los factores de evaluación y, por ende, de las características de desempeño más resaltantes.
• Facilita el trabajo de registro de evaluación.

Desventajas del Método de Escalas Gráficas

• No es un instrumento flexible.
• Está sujeto a distorsiones e interferencias personales de los evaluadores.
• Tiende a generalizar resultados y a presentarlos de forma tolerante o exigente.
• Se vuelve rutinario.

Método de Elección Forzada

Evalúa el desempeño de los individuos mediante frases descriptivas de alternativas de tipos de desempeño individual. En cada bloque, el evaluador debe elegir por fuerza solo una o dos frases. Las frases que conforman los bloques se seleccionan mediante procedimientos estadísticos que tienden a verificar su adecuación a los criterios de la empresa.

Beneficios de la Evaluación del Desempeño

Para el Jefe

• Evaluar objetivamente el desempeño y comportamiento de los empleados.
• Proponer y mejorar los estándares de desempeño.
• Mejorar la comunicación con los empleados y las relaciones humanas.

Para el Subordinado

• Conocer las políticas de personal de la empresa para reconocerlas apropiadamente.
• Conocer las expectativas de la empresa y de su jefe sobre su desempeño.
• Conocer las medidas correctivas a aplicarse.
• Promover la autoevaluación y autocrítica.

Ventajas del Método de Elección Forzada

• Proporciona resultados confiables, libres de subjetivismo y factores personales (elimina el efecto halo).
• De aplicación sencilla y no requiere preparación previa.

Desventajas del Método de Elección Forzada

• Elaboración e implementación complejas.
• Es un método comparativo y discriminatorio que presenta solo resultados globales.
• Requiere información complementaria para fines de estrategias de desarrollo de Recursos Humanos.

Método de Investigación de Campo

Requiere entrevistas de un especialista en evaluación con el superior inmediato. Permite planear junto con el superior inmediato el desarrollo en el cargo y en la organización. La entrevista tiene generalmente las etapas de:

• Evaluación inicial.
• Análisis complementario.
• Planeación.
• Seguimiento.

Ventajas del Método de Investigación de Campo

• Permite visualizar habilidades, capacidades y conocimientos exigidos a los cargos.
• Proporciona una relación provechosa con el especialista en evaluación.
• Permite efectuar evaluaciones objetivas e imparciales que ayudan a la capacitación y al plan de carreras.
• Se considera como el método más completo de evaluación.

Desventajas del Método de Investigación de Campo

• Tiene un costo elevado (especialista).
• Toma tiempo por la entrevista y el trabajo posterior.

Tendencias en la Evaluación del Desempeño

• Los indicadores tienden a ser sistémicos.
• Los indicadores se escogen de acuerdo al propósito de la evaluación y en conjunto para evitar distorsiones.
• Evaluación del desempeño como elemento integrador en las prácticas de Recursos Humanos.
• Evaluación del desempeño mediante procesos sencillos y no estructurados.
• Retroalimentación de las personas.
• Énfasis mayor en resultados y logros alcanzados.