Planificación de Recursos Humanos

La planificación de recursos humanos consiste en garantizar que la empresa cuente con los empleados adecuados en número, conocimientos, habilidades y comportamientos, en el lugar y momento precisos para cumplir sus objetivos.

Etapas del Proceso de Planificación

1. Análisis de la situación actual: Determinar si el personal existente es apropiado para las necesidades presentes.
2. Previsión de las necesidades futuras: En función de los planes de crecimiento de la empresa y de las bajas estimadas.
3. Programa para cubrir las necesidades futuras: Implica la elaboración de planes de formación de los empleados actuales y de selección de nuevos empleados.

A corto plazo, comprende las decisiones sobre el personal para que este se adecue a la estructura productiva y organizativa de la empresa. A largo plazo, el entorno de la empresa es cambiante. Trabajar en este escenario conlleva un ejercicio de previsión de las necesidades futuras y de planificación.

La Planificación y los Puestos de Trabajo

Para conseguir dicha información, recurrimos a tres técnicas distintas:

• Análisis de los puestos de trabajo: Es el estudio sistemático y detallado de los puestos de trabajo, identificando los elementos y tareas que lo integran, así como los requisitos que deben reunir las personas que lo ocupen.
• Descripción de los puestos de trabajo: Documento en el que se especifican los objetivos de los puestos, los trabajos que se deben realizar, las responsabilidades que conllevan, las capacidades que requieren y las condiciones laborales.
• Especificaciones de los puestos de trabajo: Relación de los requisitos necesarios para ocupar los puestos de trabajo en términos de cualidades físicas, mentales y emocionales.

Reclutamiento y Selección

Reclutamiento

El reclutamiento consiste en la realización de un conjunto de actividades que pretenden conseguir la cantidad suficiente de candidatos que estén disponibles y capacitados. Hay dos tipos de fuentes:

Fuentes Internas

Consiste en buscar primero dentro de la organización los candidatos para cubrir un puesto.

Ventajas:

• Es sencilla y barata.
• Motiva e incentiva a las personas.
• Se reducen los costes de formación y aprendizaje.

Desventajas:

• Se renuncia a las nuevas ideas que pueden aportar las personas del exterior.
• Posibilidad de que surjan tensiones entre los compañeros que puedan optar al puesto de trabajo.
• Los empleados no aceptan los cambios y las mejoras.

Fuentes Externas

Consiste en buscar al candidato fuera de la empresa. El procedimiento para reclutar puede variar según el nivel del puesto del que se trate:

• Puestos de alta y media dirección: Se acude a empresas de búsqueda de ejecutivos, a universidades y otras instituciones de enseñanza, asociaciones profesionales.
• Niveles intermedios: Se suelen insertar anuncios en publicaciones periódicas y en Internet.
• Niveles poco cualificados: Se acude a las oficinas públicas de empleo, amistades y familiares de los empleados.

Ventajas:

• Se incorporan personas que pueden traer ideas de innovación y se estimula el cambio.
• Si la empresa está en expansión, puede que sea la única forma de no limitar el crecimiento.
• Se evita posibles enfrentamientos entre candidatos internos.

Desventajas:

• Se desmotiva el personal, pues no se les incentiva con la idea de futuras promociones.
• Puede que haya que incurrir en costes de formación y adaptación.
• Cabe la posibilidad de que la cultura empresarial del reclutado no sea compatible con la de la empresa.
• Cuando se recurre a empresas especializadas, el proceso es lento y costoso.

Selección de Personal

La selección es el proceso donde se diagnostican los puntos fuertes y débiles de cada uno de los candidatos, su competencia, capacidades y limitaciones, así como su encaje con la cultura de la empresa. Dentro de las áreas de gestión de personal, la selección ha sido una de las más estudiadas.

Hay un cierto consenso sobre los puntos siguientes:

1. Cuantos más métodos se combinen, más exacta será la predicción del éxito o fracaso.
2. Cuanto más profundo y riguroso haya sido el análisis del puesto de trabajo, más fácil será la especificación de los criterios de selección con los que se deberán evaluar los candidatos.
3. La entrevista se suele considerar, en sí misma, como uno de los medios menos fiables, aunque debe recurrirse a ella a fin de tener un contacto directo con el candidato.

Contratación de Personal

Es el acuerdo entre el empresario y el trabajador donde se detallan las condiciones en las que un trabajador se compromete a realizar un determinado trabajo por cuenta del empresario y bajo su dirección, a cambio de un sueldo. La empresa se lo comunicará al Servicio Público de Empleo en un plazo de 10 días.

Elementos de un Contrato

Según los Estatutos de Trabajadores, los elementos que debe mencionar un contrato son los siguientes:

1. Duración: El contrato puede establecerse por tiempo indefinido o por una duración determinada, según la empresa y el puesto de trabajo.
2. Periodo de prueba: Para los trabajadores no titulados es de 2 meses en empresas de 25 o más trabajadores y 3 meses en las de menos de 25 trabajadores. Para titulados suele ser de seis meses.
3. Contenido de la prestación laboral: Se tiene que especificar el tipo de trabajo que se debe realizar, según acuerden el trabajador y la empresa.
4. Salario: Consiste en la totalidad de percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de sus servicios laborales por cuenta ajena.
5. Tiempo de trabajo: Se debe establecer una jornada laboral, las horas extraordinarias, los turnos y los días vacacionales.

Tipos de Contrato Según la Duración

• Contrato de trabajo por tiempo indefinido: Contrato en el que las partes contratadas realizan un pacto por el cual no fijan una fecha determinada para la expiración de la relación laboral. Puede ser de forma escrita o verbal.
• Contrato de trabajo de duración determinada: Contrato en el que las partes contratantes realizan un pacto fijando una fecha determinada para la extinción de la relación laboral (duración máxima de 2 años).
  • Contrato por obra o servicio: Duración limitada pero incierta, condicionada a la finalización de la obra o del servicio.
  • Contrato por exigencias de la producción: Dicho contrato viene determinado por la duración de las circunstancias que han aumentado la demanda de forma puntual y extraordinaria.
  • Contrato de prácticas: Permite a los jóvenes formarse para poder desarrollar un oficio cualificado, o bien para que apliquen y perfeccionen sus conocimientos, facilitándoles una práctica adecuada al nivel de estudios cursados.
  • Contrato para la formación: Su objetivo es que el trabajador adquiera la formación teórica y práctica que lo capacite para desarrollar adecuadamente un oficio. (Único requisito: edad entre 16 y 21 años).
  • Contratos de relevo: Se concierta con un trabajador, inscrito como desempleado en la correspondiente Oficina de Empleo, para sustituir progresivamente al trabajador de la empresa que accede a la jubilación parcial.
  • Contrato para la investigación: Es necesario estar en posesión del título de Doctor.
  • Contrato de interinidad: Es la sustitución de un trabajador con reserva de puesto de trabajo. Finalizará con la reincorporación del trabajador.

Derechos y Deberes del Trabajador

Derechos

• Descanso semanal: Los trabajadores mayores de 18 años tienen derecho a día y medio ininterrumpidos de descanso a la semana (acumulables hasta 14 días). Menores de 18 años, 2 días ininterrumpidos a la semana.
• Vacaciones anuales: Todos los trabajadores tienen derecho a un periodo de vacaciones retribuidas, que no podrán ser sustituidas por compensación económica, salvo por extinción de la relación laboral que imposibilite su disfrute.
• No discriminación: Los trabajadores no podrán ser discriminados para el empleo o, una vez empleados, no serán discriminados por razón de sexo, estado civil, edad dentro de los límites marcados por la ley, raza, condición social, ideas religiosas o políticas, afiliación o no a un sindicato, así como por razón de lengua dentro del Estado español.

Obligaciones

• Cumplir las obligaciones concretas del puesto de trabajo, de conformidad con las reglas de la buena fe y la diligencia.
• Observar las medidas de seguridad e higiene que se adopten.
• Contribuir a la mejora de la productividad.
• Respetar el poder de dirección del empresario.