Conceptos claves de la gestión de negocios:

Crecer en forma rentable y sustentable:

• Necesidad de buscar nuevos mercados

  
  

• Asumir disminuciones de márgenes de rentabilidad

• Fin de fronteras geográficas.

• Equilibrio, producción y cuidado por el medio ambiente

• La empresa global: Para crecer en forma rentable, hay que evaluar, producir y/o vender en diversos países

Enfocarse en el cliente:

• Conocer quien es mi cliente

• Segmentarlo, para definir sus necesidades y formas de llegar a él

• Saber que me compra, que no necesariamente corresponde a lo que yo creo que vendo.

• Conocer al cliente de mi cliente

Liderar a las personas en forma alineada con la estrategia de negocios:

• Claridad de la estrategia de negocios

• Liderar: Ejercer influencia logrando adhesión y compromiso

• Reconocer que las personas tenemos intereses y motivaciones distintas.

• Entender el impacto de la cultura organizacional en la estrategia

• Comprender el impacto de distintas realidades, países, culturas laborales en el éxito de las empresas

Nuevo paradigma de dirección de personas

Exige pasar de:

Manejo casuístico:

• No hay reglas escritas
• Concentración de decisiones

Procesos:

• Trabajo en equipo
• Ambiente participativo
• Entrenamiento permanente

Administración:

• Concentración de la autoridad
• Alto conocimiento funcional
• Foco hacia adentro

Liderazgo:

• Entendimiento del entorno
• Mirar la empresa “desde” el cliente
• Generar compromiso en las personas
• Capacitación, desarrollo y mantención del talento en la empresa.

Marco estratégico

Es el conjunto de definiciones que orientan el accionar de una empresa, las cuales le permiten diferenciarse de su competencia y obtener la preferencia continua de sus clientes.

Elaboración de un plan estratégico:

• Misión:

  Identifica el propósito fundamental para el cual fue creada la organización y la naturaleza de su negocio

La razón de ser de la organización.

¿Quiénes somos?, ¿A qué nos dedicamos?, ¿En qué nos diferenciamos?, ¿Por qué y para qué hacemos lo que hacemos?, ¿Para quién lo hacemos?, ¿Cómo lo hacemos?, ¿Qué valores respetamos?.

Debe ser: ambiciosa, clara, sencilla, corta, compartida.

• Visión:

  Expresión de lo que la organización quiere llegar a ser

Es el futuro de la organización dentro de “x” años (concretos)

¿Qué y cómo queremos ser dentro de “x” años?, ¿En qué nos queremos convertir?, ¿Para quién trabajaremos?, ¿En qué nos diferenciaremos?, ¿Qué valores respetaremos?.

Debe ser: Con visión al futuro, coherente con la misión, ambiciosa, clara, sencilla, atractiva, compartida.

• FODA:

  Análisis de los puntos fuertes y débiles de la organización, en relación a las oportunidades y amenazas del entorno.

Factores externos

Oportunidades: Todo aquello que está fuera de mi control y que puede ayudarme a conseguir mis objetivos

Amenazas: Todo aquello que esta fuera de mi control y que puede dificultarme el logro de mis objetivos

Factores internos

Fortalezas: Condiciones propias (bajo mi control) que pueden ayudarme a conseguir mis objetivos

Debilidades: Condiciones propias (bajo mi control) que pueden dificultar el logro de mis objetivos

Esquizofrenia organizacional

Se genera cuando las empresas disponen en su cultura de una teoría manifiesta (de quedar bien) y una teoría de uso, que es la que habitualmente utilizan.

Tienen un comportamiento que no coincide con lo que se piensa, se dice y se hace

Existe una falta de claridad en lo que se quiere y requiere para el funcionamiento de la organización, y esto genera un contexto laboral confuso y de desorientación en el personal.

Este comportamiento genera rutinas defensivas en el funcionamiento cotidiano de las personas en la organización, lo que genera graves ineficiencias, destruyen los vínculos y afectan a la estabilidad mental de las personas.

Rutinas defensivas organizacionales: Conductas de los miembros de una organización, que intentan proteger la auto-imagen y el control de quien no quiere enfrentar la brecha entre su teoría maniefiesta y su teoría de uso.

Se dice que el capital humano de la empresa es lo primordial y las condiciones de trabajo dicen lo contrario: no pago de sueldos, no prestaciones, no seguridad e higiene, igualdad, etc.

Síntomas de la esquizofrenia organizacional:

1. Cultura de la victima: La gente busca (y encuentra) defectos en la organización, sin aceptar ninguna responsabilidad para encarar su corrección.

2. Negatividad: La gente acentúa lo negativo y le quita todo relieve a lo positivo

3. Triunfalismo hipócrita: La gente declara valores y objetivos que sabe que son imposibles de poner en práctica y actúa como si esos valores y objetivos fueras posibles, atacando a quienes cuestionan su factibilidad.

Clima organizacional

Ambiente generado por las emociones de los miembros de un grupo u organización, el cual está relacionado con la motivación de los empleados.

Variables que inciden en el clima organizacional

Dimensión higiénica:

Aspectos del ambiente físico, interpersonal y organizacional que la persona encuentra en su entorno de trabajo

Ej: remuneraciones, comunicación, estilo supervisión, etc

Dimensión motivacional:

Carácterísticas intrínsecas del trabajo específico que realiza la persona y la posición que ocupa. Se asocian a autodesarrollo, desafío, crecimiento profesional, oportunidades de aplicar destrezas, reconocimiento a contribución, etc. Ej: Trabajo en equipo, reconocimiento.

Dimensión gestión:

Corresponden a aspectos globales de la empresa que inciden en el desempeño y condicionan comportamientos del personal.

Se refieren a la forma en que la empresa es dirigida y a la efectividad de la actual gestión, etc.

Dimensión percepción de cambio:

Corresponden a un conjunto de afirmaciones, cuya finalidad es evaluar si la organización ha experimentado un mejoramiento o deterioro, al comparar su situación actual con la reportada en mediciones anteriores.

Qué es un Estudio de Clima Organizacional y para qué sirve

Es un estudio sobre las percepciones y punto de vista que tienen los empleados de una empresa

Permite determinar y analizar el estado de la satisfacción laboral de los trabajadores para evaluar si es que existe algún factor que esté afectando el desempeño organizacional para poder generar un cambio en este.

Organización del trabajo en la empresa tradicional (válido para entornos estables)

• Autoridad Basada en posición Jerárquica

• Muchos niveles jerárquicos

• Orientación al cumplimiento de funciones
• División del trabajo

• Gran cantidad de normas y políticas

• Diseños de puestos de trabajos especializados
• Autonomía centralizada en los niveles estratégicos

• Una persona: un jefe

Organización del trabajo en la empresa de hoy (indispensable para entornos cambiantes)

• Autoridad Basada en EL CONOCIMIENTO

• POCOS niveles jerárquicos

• Orientación al Cliente y resultados
• Pocas normas y reglamentos

• Organización por procesos y no por especialización de tareas

• Autonomía para los dueños de procesos y quienes tienen la visibilidad frente al cliente
• Trabajo polifuncional y con variadas dependencias

• Información aquí y ahora

• Autocontrol

¿Qué es un equipo de alto desempeño?

Es un pequeño grupo de personas unidas por fuertes lazos de confianza, cuyas competencias se complementan para el logro de metas muy claras y exigentes, comprometidos con una causa común y con responsabilidades interdependientes.

Creando un equipo de alto rendimiento:

1. Olvidar lo aprendido:

   Tenemos que olvidar lo aprendido, cambiar nuestros paradigmas y creencias.

2. Momentos de caos:

   Para crear un nuevo orden, pasaremos por momentos de un gran desorden.

3. Campo emocional:

   Generar un campo emocional positivo, con respeto, confianza y reforzamiento en lo bueno.

4. Conocimiento de si mismo:

   Tenemos que reconocernos como realmente somos y como interactúo e impacto en los otros.

Cultura organizacional

Conjunto de valores, principios, normas y conductas que comparten todos los integrantes de una organización por igual.

Tiene como principal función el establecimiento de una identidad corporativa única, que puede ser transmitida a cada trabajador, además de generar un compromiso con la empresa.

La cultura organizacional incide de gran manera en el éxito de la organización, ya que puede potenciar y desarrollar al máximo las habilidades de los trabajadores, pero también limitarlas cuando está mal definida.Ejerce una gran influencia sobre el comportamiento y las actitudes, y con esto el desarrollo de sus labores, dependiendo de esto la productividad y desempeño de la empresa.

La cultura organizacional se puede cambiar, pero es un proceso difícil, ya que conlleva una transformación profunda que impacta a los valores, políticas, conductas y normas que la definen.

Esto genera una barrera de resistencias que dificultan la implantación de cambios efectivos

Carácterísticas de la cultura

• La cultura no se transmite genéticamente, sino mediante la convivencia

• Condiciona el modo de actuar de las personas, sirviendo de guía, pero a la vez elimando grados de libertad

• Los elementos de la cultura están interrelacionados entre si, contribuyendo a la coherencia del sistema (no se entienden por separado).

• No todos los rasgos de la cultura son compartidos por cada individuo con la misma intensidad

• El tomar conciencia de las diferencias culturales entre países y al interior de cada país, marca el éxito o fracaso en los negocios.
• La mayoría de las empresas que han fijado criterios globales, desconociendo las realidad locales, han fracasado en su expansión internacional de negocios.

• Manejo multicultural para ser existoso implica:

• Pensar global

• Actuar local

Aspectos globales

• Estrategia general del negocio
• Aprovechamiento de Fortalezas Corporativas
• Formación de Cultura Corporativa y sentido de pertenencia
• Difusión de prácticas exitosas, sin imponerlas
• Uso de la Tecnología
• Sistema informáticos de clase mundial
• Apoyo transaccional en la relación con clientes locales (centro de servicios a clientes corporativo)

Aspectos locales

Estrategia general del negocio aplicada en función del conocimiento del mercado local

Conocimiento y segmentación de clientes

Desarrollo de vínculos relacionales con los clientes

• Conocimiento y segmentación del mercado de cada país
• Capacitación técnica a clientes
• Conociendo a los clientes de los clientes
• Gestión de Recursos Humanos alineada con la estrategia corporativa, pero en función de la realidad de cada país.

Funciones de la gerencia de personas

Funciones Estratégicas:

Impulsan los procesos de cambio y transformación a nivel de las formas de gestión, de las personas, estructuras y equipos de trabajo, con el objeto de AGREGAR VALOR y cumplir los objetivos del Negocio.

Funciones de Consultoría:

Aquellas labores de apoyo y orientación que se entrega a las otras áreas para que cumplan en forma eficiente su Rol de Líderes de su Gente y manejadores de la Cultura y el cambio.

Funciones Administrativas:

Aquellos aspectos operativos de la Gestión del área, como son contrataciones, administración de beneficios, negociaciones, etc.

Desafíos futuros

• Capacidad para generar Visión positiva, pese a las crisis y permanente incertidumbre

• Profundizar la capacidad para comprender distintas culturas como base del éxito

• Desarrollar capacidad de Liderar personas que no trabajarán físicamente en la empresa
• Desarrollar capacidad para influir en personas que trabajan para otras organizaciones (Personal Externo)

• Incluir cada vez más tecnología en los procesos administrativos de RR.HH. Y traspasarlos a manos de cada trabajador

• Generar flexibilidad y capacidad de adaptación permanente en las personas y estructuras organizacionales
• RETENER EL TALENTO

Reclutamiento y selección

Reclutamiento:

Proceso de busca disponer de las mejores alternativas para seleccionar a las personas mas idóneas para ocupar un determinado cargo.

Fuentes de reclutamiento:

1. Internas:

2. Búsqueda al interior de la Organización
3. Externas:
4. Internet/Avisos prensa
5. Inst. De educación
6. Colegios profesionales
7. Búsqueda directa (Head Hunters)
8. Redes de contacto
9. Solicitudes espontáneas

Selección de personal:

Proceso que persigue asegurar que la empresa incorporará a la persona mas idónea para un cargo.

Aspectos que deben considerarse en un proceso de selección

Definición del perfil de cargo, alineado con la metas del área y estrategia de la organización.

Definición de medios de RECLUTAMIENTO

Entrevistas preliminares

Pruebas / ExáMenes

Entrevista Psicológica

Verificación de Antecedentes a Preseleccionados

Entrevista Jefe Directo

Selección

Acuerdo

Contratación

Compensaciones

• Las compensaciones económicas: remuneraciones, implica una medida financiera y psicológica del trabajo
  • • • Determina el valor relativo de su trabajo y su nivel de vida en la sociedad
  • Para las empresas, constituyen en general un componente muy significativo de su estructura de costos
  • Incluyen aspectos fijos y variables

Políticas de remuneraciones eficiente

Internamente equitativa:

Las remuneraciones se determinan considerando el aporte y grado de responsabilidad de cada cargo en el logro del objetivo final.

Externamente competitiva:

Considera lo que paga el mercado a cargos similares.

ADMINISTRACIÓN DEL DESEMPEÑO

Es una herramienta de gestión de los recursos humanos de una organización, para guiar y orientar en forma continua las conductas y actitudes frente al trabajo, a fin de obtener el desempeño esperado para cada trabajador.

Consta de varias etapas, una de las cuales es la “evaluación del desempeño”.

Objetivos:

• Dirigir las acciones y el desempeño de las personas, al logro de los objetivos específicos de cada cual y al logro de los objetivos globales de la organización.

• Implementar oportunamente acciones correctivas

• Identifica necesidades de capacitación y entrenamiento
• Proveer a cada persona información, guía y orientación para maximizar sus potenciales.

Liderazgo:

Influencia que se ejerce sobre las personas y que permite incentivarlas para que trabajen en forma entusiasta por un objetivo común.

Influencia que se ejerce sobre las personas, para lograr adhesión y compromiso

Una persona con liderazgo demuestra preocupación por el resto y les da la libertad para opinar, dar ideas, sugerir.

Carácterísticas del líder

• Tener una empatía natural

• Saber trabajar en grupo

  .

• Ser flexible, con capacidad de adaptarse a diferentes situaciones

• Ver la actuación de los subordinados

• Ser ejemplo y alguien digno de imitar.
• Potenciar las habilidades de sus subordinados.

• Ser capaz de delegar liderazgo en la persona más competente del equipo

• Saber tratar a los equipos, manejar personal y enfrentar conflictos

• Es una persona absolutamente segura de sus capacidades

• Tener visión de futuro

• Debe asignar bien los recursos humanos y materiales, elegir bien a las personas y preocuparse de retenerlas en su equipo.
• En cuanto a los recursos materiales debe saber cuánto gastar y  cuánto ahorrar.

• Deben pasar más tiempo escuchando que hablando

• Persona preocupada de la ética

• No tratar de lucirse

Qué diferencia existe entre ejercer la autoridad o ejercer el liderazgo

Un jefe ejerce autoridad, un líder ejerce liderazgo

Un líder motiva y guía al equipo de trabajo. El jefe lo es por autoridad, en cambio el líder se gana su lugar

Ejercer liderazgo es ejercer influencia, guiar a otra persona a una meta común. No ordena, no impone, busca la forma de proponer y encaminar.

Modelos de liderazgo

• Líderes formales: 
  
  

  Aquellos que tienen poder debido a su posición jerárquica en la estructura organizativa

    Su influencia sobre sus colaboradores reside en la autoridad funcional que les da su cargo.  Son las personas que se conocen como “jefes”.  Son líderes impuestos.

• Lideres informales: 
  
  

  Aquellos en los que su poder proviene de los seguidores

  Cuentan con el carisma suficiente para ser seguidos sin necesidad de recurrir a su autoridad jerárquica y lo hacen sobre la base de su autoridad técnica o personal.

Asimismo, existen:

• Líderes carismáticos, que son siempre convenientes para una compañía.
• Líderes no carismáticos, que sin tener esa energía, esa simpatía personal, ese gancho, son capaces de arrastrar a un gran número de seguidores y logran conseguir adeptos gracias a su buen hacer y a la capacidad de ganarse la confianza de las personas”.
• Líder autoritario: es aquel que impone objetivos. Se reserva la información porque si la comparte otros pueden tener más poder que él. Rehúye las críticas y favorece la división del equipo para asegurar su autoridad.
• Líder democrático: comparte la información con los demás, pues no piensa que los demás le van a quitar su rol.  Acepta críticas, somete a discusión los planes de trabajo y hace que los demás trabajen con autocontrol.

Cuando se tiene una visión sólo material de las personas, se genera con ellas un tipo de relación transanccional. ¿Por qué esto no es todo lo beneficioso que puede ser para una organización?

Por que cuando se tiene una visión material y se genera un tipo de relación transaccional, el talento es dependiente y el resultado es el mínimo esperado.Cuando existe una visión profesional, se genera un tipo de relación de respeto, el talento es independiente y el resultado es lo pactado. Por último, cuando existe una visión de persona integral, se genera una relación de confianza, un talento interdependiente y el resultado es lo máximo.

Marco estratégico

Es el conjunto de definiciones que orientan el accionar de una empresa, las cuales le permiten diferenciarse de su competencia y obtener la preferencia continua de sus clientes.

Elaboración de un plan estratégico:

• Misión:

  Identifica el propósito fundamental para el cual fue creada la organización y la naturaleza de su negocio

La razón de ser de la organización.

¿Quiénes somos?, ¿A qué nos dedicamos?, ¿En qué nos diferenciamos?, ¿Por qué y para qué hacemos lo que hacemos?, ¿Para quién lo hacemos?, ¿Cómo lo hacemos?, ¿Qué valores respetamos?.

Debe ser: ambiciosa, clara, sencilla, corta, compartida.

• Visión:

  Expresión de lo que la organización quiere llegar a ser

Es el futuro de la organización dentro de “x” años (concretos)

¿Qué y cómo queremos ser dentro de “x” años?, ¿En qué nos queremos convertir?, ¿Para quién trabajaremos?, ¿En qué nos diferenciaremos?, ¿Qué valores respetaremos?.

Debe ser: Con visión al futuro, coherente con la misión, ambiciosa, clara, sencilla, atractiva, compartida.

• FODA:

  Análisis de los puntos fuertes y débiles de la organización, en relación a las oportunidades y amenazas del entorno.

Factores externos

Oportunidades: Todo aquello que está fuera de mi control y que puede ayudarme a conseguir mis objetivos

Amenazas: Todo aquello que esta fuera de mi control y que puede dificultarme el logro de mis objetivos

Factores internos

Fortalezas: Condiciones propias (bajo mi control) que pueden ayudarme a conseguir mis objetivos

Debilidades: Condiciones propias (bajo mi control) que pueden dificultar el logro de mis objetivos

Esquizofrenia organizacional

Se genera cuando las empresas disponen en su cultura de una teoría manifiesta (de quedar bien) y una teoría de uso, que es la que habitualmente utilizan.

Tienen un comportamiento que no coincide con lo que se piensa, se dice y se hace

Existe una falta de claridad en lo que se quiere y requiere para el funcionamiento de la organización, y esto genera un contexto laboral confuso y de desorientación en el personal.

Este comportamiento genera rutinas defensivas en el funcionamiento cotidiano de las personas en la organización, lo que genera graves ineficiencias, destruyen los vínculos y afectan a la estabilidad mental de las personas.

Rutinas defensivas organizacionales: Conductas de los miembros de una organización, que intentan proteger la auto-imagen y el control de quien no quiere enfrentar la brecha entre su teoría maniefiesta y su teoría de uso.

Se dice que el capital humano de la empresa es lo primordial y las condiciones de trabajo dicen lo contrario: no pago de sueldos, no prestaciones, no seguridad e higiene, igualdad, etc.

Síntomas de la esquizofrenia organizacional:

1. Cultura de la victima: La gente busca (y encuentra) defectos en la organización, sin aceptar ninguna responsabilidad para encarar su corrección.

2. Negatividad: La gente acentúa lo negativo y le quita todo relieve a lo positivo

3. Triunfalismo hipócrita: La gente declara valores y objetivos que sabe que son imposibles de poner en práctica y actúa como si esos valores y objetivos fueras posibles, atacando a quienes cuestionan su factibilidad.

Clima organizacional

Ambiente generado por las emociones de los miembros de un grupo u organización, el cual está relacionado con la motivación de los empleados.

Variables que inciden en el clima organizacional

Dimensión higiénica:

Aspectos del ambiente físico, interpersonal y organizacional que la persona encuentra en su entorno de trabajo

Ej: remuneraciones, comunicación, estilo supervisión, etc

Dimensión motivacional:

Carácterísticas intrínsecas del trabajo específico que realiza la persona y la posición que ocupa. Se asocian a autodesarrollo, desafío, crecimiento profesional, oportunidades de aplicar destrezas, reconocimiento a contribución, etc. Ej: Trabajo en equipo, reconocimiento.

Dimensión gestión:

Corresponden a aspectos globales de la empresa que inciden en el desempeño y condicionan comportamientos del personal.

Se refieren a la forma en que la empresa es dirigida y a la efectividad de la actual gestión, etc.

Dimensión percepción de cambio:

Corresponden a un conjunto de afirmaciones, cuya finalidad es evaluar si la organización ha experimentado un mejoramiento o deterioro, al comparar su situación actual con la reportada en mediciones anteriores.

Qué es un Estudio de Clima Organizacional y para qué sirve

Es un estudio sobre las percepciones y punto de vista que tienen los empleados de una empresa

Permite determinar y analizar el estado de la satisfacción laboral de los trabajadores para evaluar si es que existe algún factor que esté afectando el desempeño organizacional para poder generar un cambio en este.

Organización del trabajo en la empresa tradicional (válido para entornos estables)

• Autoridad Basada en posición Jerárquica

• Muchos niveles jerárquicos

• Orientación al cumplimiento de funciones
• División del trabajo

• Gran cantidad de normas y políticas

• Diseños de puestos de trabajos especializados
• Autonomía centralizada en los niveles estratégicos

• Una persona: un jefe

Organización del trabajo en la empresa de hoy (indispensable para entornos cambiantes)

• Autoridad Basada en EL CONOCIMIENTO

• POCOS niveles jerárquicos

• Orientación al Cliente y resultados
• Pocas normas y reglamentos

• Organización por procesos y no por especialización de tareas

• Autonomía para los dueños de procesos y quienes tienen la visibilidad frente al cliente
• Trabajo polifuncional y con variadas dependencias

• Información aquí y ahora

• Autocontrol

¿Qué es un equipo de alto desempeño?

Es un pequeño grupo de personas unidas por fuertes lazos de confianza, cuyas competencias se complementan para el logro de metas muy claras y exigentes, comprometidos con una causa común y con responsabilidades interdependientes.

Creando un equipo de alto rendimiento:

1. Olvidar lo aprendido:

   Tenemos que olvidar lo aprendido, cambiar nuestros paradigmas y creencias.

2. Momentos de caos:

   Para crear un nuevo orden, pasaremos por momentos de un gran desorden.

3. Campo emocional:

   Generar un campo emocional positivo, con respeto, confianza y reforzamiento en lo bueno.

4. Conocimiento de si mismo:

   Tenemos que reconocernos como realmente somos y como interactúo e impacto en los otros.

Cultura organizacional

Conjunto de valores, principios, normas y conductas que comparten todos los integrantes de una organización por igual.

Tiene como principal función el establecimiento de una identidad corporativa única, que puede ser transmitida a cada trabajador, además de generar un compromiso con la empresa.

La cultura organizacional incide de gran manera en el éxito de la organización, ya que puede potenciar y desarrollar al máximo las habilidades de los trabajadores, pero también limitarlas cuando está mal definida.Ejerce una gran influencia sobre el comportamiento y las actitudes, y con esto el desarrollo de sus labores, dependiendo de esto la productividad y desempeño de la empresa.

La cultura organizacional se puede cambiar, pero es un proceso difícil, ya que conlleva una transformación profunda que impacta a los valores, políticas, conductas y normas que la definen.

Esto genera una barrera de resistencias que dificultan la implantación de cambios efectivos

Carácterísticas de la cultura

• La cultura no se transmite genéticamente, sino mediante la convivencia

• Condiciona el modo de actuar de las personas, sirviendo de guía, pero a la vez elimando grados de libertad

• Los elementos de la cultura están interrelacionados entre si, contribuyendo a la coherencia del sistema (no se entienden por separado).

• No todos los rasgos de la cultura son compartidos por cada individuo con la misma intensidad

• El tomar conciencia de las diferencias culturales entre países y al interior de cada país, marca el éxito o fracaso en los negocios.
• La mayoría de las empresas que han fijado criterios globales, desconociendo las realidad locales, han fracasado en su expansión internacional de negocios.

• Manejo multicultural para ser existoso implica:

• Pensar global

• Actuar local

Aspectos globales

• Estrategia general del negocio
• Aprovechamiento de Fortalezas Corporativas
• Formación de Cultura Corporativa y sentido de pertenencia
• Difusión de prácticas exitosas, sin imponerlas
• Uso de la Tecnología
• Sistema informáticos de clase mundial
• Apoyo transaccional en la relación con clientes locales (centro de servicios a clientes corporativo)

Aspectos locales

Estrategia general del negocio aplicada en función del conocimiento del mercado local

Conocimiento y segmentación de clientes

Desarrollo de vínculos relacionales con los clientes

• Conocimiento y segmentación del mercado de cada país
• Capacitación técnica a clientes
• Conociendo a los clientes de los clientes
• Gestión de Recursos Humanos alineada con la estrategia corporativa, pero en función de la realidad de cada país.

Funciones de la gerencia de personas

Funciones Estratégicas:

Impulsan los procesos de cambio y transformación a nivel de las formas de gestión, de las personas, estructuras y equipos de trabajo, con el objeto de AGREGAR VALOR y cumplir los objetivos del Negocio.

Funciones de Consultoría:

Aquellas labores de apoyo y orientación que se entrega a las otras áreas para que cumplan en forma eficiente su Rol de Líderes de su Gente y manejadores de la Cultura y el cambio.

Funciones Administrativas:

Aquellos aspectos operativos de la Gestión del área, como son contrataciones, administración de beneficios, negociaciones, etc.

Desafíos futuros

• Capacidad para generar Visión positiva, pese a las crisis y permanente incertidumbre

• Profundizar la capacidad para comprender distintas culturas como base del éxito

• Desarrollar capacidad de Liderar personas que no trabajarán físicamente en la empresa
• Desarrollar capacidad para influir en personas que trabajan para otras organizaciones (Personal Externo)

• Incluir cada vez más tecnología en los procesos administrativos de RR.HH. Y traspasarlos a manos de cada trabajador

• Generar flexibilidad y capacidad de adaptación permanente en las personas y estructuras organizacionales
• RETENER EL TALENTO

Reclutamiento y selección

Reclutamiento:

Proceso de busca disponer de las mejores alternativas para seleccionar a las personas mas idóneas para ocupar un determinado cargo.

Fuentes de reclutamiento:

1. Internas:

2. Búsqueda al interior de la Organización
3. Externas:
4. Internet/Avisos prensa
5. Inst. De educación
6. Colegios profesionales
7. Búsqueda directa (Head Hunters)
8. Redes de contacto
9. Solicitudes espontáneas

Selección de personal:

Proceso que persigue asegurar que la empresa incorporará a la persona mas idónea para un cargo.

Aspectos que deben considerarse en un proceso de selección

Definición del perfil de cargo, alineado con la metas del área y estrategia de la organización.

Definición de medios de RECLUTAMIENTO

Entrevistas preliminares

Pruebas / ExáMenes

Entrevista Psicológica

Verificación de Antecedentes a Preseleccionados

Entrevista Jefe Directo

Selección

Acuerdo

Contratación

Compensaciones

• Las compensaciones económicas: remuneraciones, implica una medida financiera y psicológica del trabajo
  • • • Determina el valor relativo de su trabajo y su nivel de vida en la sociedad
  • Para las empresas, constituyen en general un componente muy significativo de su estructura de costos
  • Incluyen aspectos fijos y variables

Políticas de remuneraciones eficiente

Internamente equitativa:

Las remuneraciones se determinan considerando el aporte y grado de responsabilidad de cada cargo en el logro del objetivo final.

Externamente competitiva:

Considera lo que paga el mercado a cargos similares.

ADMINISTRACIÓN DEL DESEMPEÑO

Es una herramienta de gestión de los recursos humanos de una organización, para guiar y orientar en forma continua las conductas y actitudes frente al trabajo, a fin de obtener el desempeño esperado para cada trabajador.

Consta de varias etapas, una de las cuales es la “evaluación del desempeño”.

Objetivos:

• Dirigir las acciones y el desempeño de las personas, al logro de los objetivos específicos de cada cual y al logro de los objetivos globales de la organización.

• Implementar oportunamente acciones correctivas

• Identifica necesidades de capacitación y entrenamiento
• Proveer a cada persona información, guía y orientación para maximizar sus potenciales.

Liderazgo:

Influencia que se ejerce sobre las personas y que permite incentivarlas para que trabajen en forma entusiasta por un objetivo común.

Influencia que se ejerce sobre las personas, para lograr adhesión y compromiso

Una persona con liderazgo demuestra preocupación por el resto y les da la libertad para opinar, dar ideas, sugerir.

Carácterísticas del líder

• Tener una empatía natural

• Saber trabajar en grupo

  .

• Ser flexible, con capacidad de adaptarse a diferentes situaciones

• Ver la actuación de los subordinados

• Ser ejemplo y alguien digno de imitar.
• Potenciar las habilidades de sus subordinados.

• Ser capaz de delegar liderazgo en la persona más competente del equipo

• Saber tratar a los equipos, manejar personal y enfrentar conflictos

• Es una persona absolutamente segura de sus capacidades

• Tener visión de futuro

• Debe asignar bien los recursos humanos y materiales, elegir bien a las personas y preocuparse de retenerlas en su equipo.
• En cuanto a los recursos materiales debe saber cuánto gastar y  cuánto ahorrar.

• Deben pasar más tiempo escuchando que hablando

• Persona preocupada de la ética

• No tratar de lucirse

Qué diferencia existe entre ejercer la autoridad o ejercer el liderazgo

Un jefe ejerce autoridad, un líder ejerce liderazgo

Un líder motiva y guía al equipo de trabajo. El jefe lo es por autoridad, en cambio el líder se gana su lugar

Ejercer liderazgo es ejercer influencia, guiar a otra persona a una meta común. No ordena, no impone, busca la forma de proponer y encaminar.

Modelos de liderazgo

• Líderes formales: 
  
  

  Aquellos que tienen poder debido a su posición jerárquica en la estructura organizativa

    Su influencia sobre sus colaboradores reside en la autoridad funcional que les da su cargo.  Son las personas que se conocen como “jefes”.  Son líderes impuestos.

• Lideres informales: 
  
  

  Aquellos en los que su poder proviene de los seguidores

  Cuentan con el carisma suficiente para ser seguidos sin necesidad de recurrir a su autoridad jerárquica y lo hacen sobre la base de su autoridad técnica o personal.

Asimismo, existen:

• Líderes carismáticos, que son siempre convenientes para una compañía.
• Líderes no carismáticos, que sin tener esa energía, esa simpatía personal, ese gancho, son capaces de arrastrar a un gran número de seguidores y logran conseguir adeptos gracias a su buen hacer y a la capacidad de ganarse la confianza de las personas”.
• Líder autoritario: es aquel que impone objetivos. Se reserva la información porque si la comparte otros pueden tener más poder que él. Rehúye las críticas y favorece la división del equipo para asegurar su autoridad.
• Líder democrático: comparte la información con los demás, pues no piensa que los demás le van a quitar su rol.  Acepta críticas, somete a discusión los planes de trabajo y hace que los demás trabajen con autocontrol.

Cuando se tiene una visión sólo material de las personas, se genera con ellas un tipo de relación transanccional. ¿Por qué esto no es todo lo beneficioso que puede ser para una organización?

Por que cuando se tiene una visión material y se genera un tipo de relación transaccional, el talento es dependiente y el resultado es el mínimo esperado.Cuando existe una visión profesional, se genera un tipo de relación de respeto, el talento es independiente y el resultado es lo pactado. Por último, cuando existe una visión de persona integral, se genera una relación de confianza, un talento interdependiente y el resultado es lo máximo.