2. RELACIONES INDUSTRIALES – CONCEPTO
Es un conjunto de normas, procedimientos y recomendaciones que sirven para alcanzar
La más eficiente actuación y función de sus encargados y lograr al mismo tiempo los
Objetivos de la empresa, con la máxima satisfacción y eficiencia posibles.
Las relaciones Industriales estudian los procesos de control sobre las relaciones de
Trabajo y entre estos procesos revisten particular importancia aquellos que se refieren
A la organización y acciones colectivas de los trabajadores.
3. SINDICATOS – CONCEPTO
Es la asociación de trabajadores cuyo fin es mejorar las condiciones económicas y
Sociales de éstos. Representan los intereses de sus afiliados, negociando con el
Empresario los incrementos salariales y las condiciones laborales durante la negociación
Colectiva.
4. ESTABILIDAD SINDICAL – CONCEPTO
Se denomina a la garantía de que gozan ciertos trabajadores de no ser despedidos,
Trasladados, suspendidos o alteradas sus condiciones de trabajo, sin justa causa
Previamente admitida por un juez competente.
Objetivos
Organizaciones
Personas
Utilidades, productividad, calidad,
Reducir costos, participación en el
Mercado, satisfacción del cliente
Salario, beneficios sociales, seguridad,
Estabilidad laboral, desarrollo
Profesional
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5. REPRESENTANTES DEL EMPLEADOR – CONCEPTO
Son los directores, gerentes, administradores, capitanes de barcos y en general las
Personas que ejerzan funciones de dirección o administración y los intermediarios.
6. CARGO – CONCEPTO
Es la posición jerárquica de ese conjunto de tareas o atribuciones dentro de la
Organización formal, definida en el organigrama.
Cada cargo constituye una designación de trabajo, con un conjunto específico de
Deberes, responsabilidades y condiciones.
7. Métodos DE Descripción Y Análisis DE CARGOS.
Método de Observación Directa: tiene mucha eficiencia y su aplicación es muy eficaz
Cuando se consideran estudios de micro movimientos, tiempos y métodos
Método de Cuestionario: El análisis se efectúa solicitando al personal que llenen un
Cuestionario de análisis de cargo, exponiendo por escrito todas las indicaciones posibles
Sobre el cargo, sobre su contenido y sobre sus características.
Método de Entrevista: Probablemente el enfoque más flexible y productivo es la
Entrevista que el analista de cargos lleva a cabo con el ocupante de cargo.
Métodos Mixtos: El mejor resultado se obtiene del método mixto, que es una
Combinación de los métodos de análisis (cuestionario, entrevista, observación directa).
8. CRITERIOS PARA DETERMINAR LA SALUD ORGANIZACIONAL – CITAR Y HABLAR
Adaptabilidad: Se refiere a la habilidad para resolver los problemas que afronta la
Organización y para oponerse a las modificaciones en las demandas ambientales, con
Una actitud de flexibilidad.
Sentido de Identidad: Es la identificación de la organización con ella misma,
Conocimiento y comprensión, sobre lo que es, cuáles son sus metas y lo que debe hacer.
Capacidad para percibir la realidad: Habilidad para procurar conocer, percibir con
Exactitud e interpretar correctamente las condiciones reales del medio externo e
Interno, principalmente las relevantes para el funcionamiento de la organización.
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Estado de Integración: Se refiere al grado de armonía e integración sobre los
Subsistemas de la organización total, de tal manera que no funcione con fines diferentes
No convergentes.
9. INCENTIVOS – CONCEPTO
Son pagos hechos por la organización a sus trabajadores ( salarios, premios, beneficios
Sociales, oportunidades de progreso, estabilidad en el cargo, supervisión abierta,
Elogios, etc.), a cambio de contribuciones, cada incentivo tiene un valor de utilidad que
Es subjetivo, que varía de un individuo a otro; lo que es útil para un individuo puede ser
Inútil para otro. Los incentivos se llaman alicientes, recompensas o estímulos.
10. Administración DE RECURSOS HUMANOS – CONCEPTO
Función administrativa encargada de reclutar, colocar, capacitar y desarrollar a los
Miembros de la organización.
Es el proceso administrativo aplicado al acrecentamiento y conservación del esfuerzo,
Las experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades, etc., de los miembros de la
Organización, en beneficio del individuo, de la propia organización y del país en general.
El proceso de ayudar a los empleados a alcanzar un nivel de desempeño y una calidad
De conducta personal y social que cubra sus necesidades.
La disciplina que persigue la satisfacción de objetivos organizacionales contando para
Ello una estructura y a través del esfuerzo humano coordinado.
11. PROCESO DE LA Administración DE RECURSOS HUMANOS (ARH) EN LAS
ORGANIZACIONES – GRAFICAR

Planificación de los
Recursos Humanos
Reclutamiento Selección
Capacitación y Socialización
Desarrollo
Evaluación del
Desempeño
Ascensos, transferencias, descensos
Y despidos
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12. PROCESO DE LA Administración DE RECURSOS HUMANOS (ARH) EN LAS
ORGANIZACIONES – CITAR Y HABLAR
Planificación de Recursos Humanos: Planes para el personal que necesitara una
Organización en el futuro, en los que se toman en cuenta las actividades internas y los
Factores del ambiente externo. Sirve para garantizar que en forma constante y
Adecuada, se cuente con el personal que se necesita.
Reclutamiento: Desarrollar un grupo de candidatos a empleo de acuerdo con el plan de
Recursos humanos.
Los candidatos se encuentran por medio de anuncios en periódicos y publicaciones
Especializadas, agencias de empleo, recomendación de amigos y visitas a universidades
O centros de enseñanza superior.
Selección: Proceso recíproco en que la organización decide si ofrecerá un empleo o no
Y el candidato decide si lo aceptará o no.
Implica usar solicitudes, currículum, entrevistas, prueba de empleo y habilidades, así
Como verificación de referencias, con objeto de evaluar y seleccionar a los candidatos
Que se presentaran a los gerentes, los cuales en última instancia, seleccionaran y
Contrataran al candidato.
Socialización (orientación): sirve para ayudar a las personas seleccionadas se adapten a
La organización, sin dificultad.
Los recién llegados son presentados a sus compañeros, enterados de sus
Responsabilidades e informados de la cultura de la organización, sus políticas y sus
Expectativas en cuanto a la conducta de los empleados.
Capacitación y Desarrollo: Buscan aumentar las capacidades de los empleados, a efecto
De incrementar la efectividad de la organización.
Evaluación de Desempeño: compara el desempeño laboral de la persona con los
Parámetros o los objetivos establecidos para el puesto de dicha persona.
El desempeño deficiente puede ameritar medidas correctivas, como mayor
Capacitación, la degradación o despido, mientras que el buen desempeño puede
Merecer una recompensa, como un aumento, un bono o un ascenso.
Ascensos, Traslados, Descensos y Despidos: reflejan el valor del empleado para la
Organización. Las personas que tienen un buen desempeño pueden ser objeto de
Ascensos o transferencias que le ayuden a desarrollar sus habilidades, mientras que las
Personas que no tienen un buen desempeño pueden ser objeto de un descenso, una
Transferencia a un puesto menos importante o incluso de un despido.
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13. LISTA DE LOS DIVERSOS Métodos PARA RECLUTAR Y DESCÍIBALOS
El reclutamiento general y específico está diseñado para proporcionar a la organización
Una fuente lo suficientemente grande de candidatos para trabajar en ella. Antes de
Reclutar, se debe hacer un análisis de los trabajos, mismo que consiste en la descripción
Del puesto y la especificación del trabajo. Los reclutas para empleo se pueden obtener
Del interior o del exterior de la organización.
14. ALGUNAS CONSIDERACIONES Jurídicas QUE IMPLICAN LAS RELACIONES
HUMANAS – EXPLIQUE
Las sucesivas leyes, decretos ejecutivos y las decisiones jurídicas, a partir de principios
De los años sesenta, han ordenado la igualdad de oportunidades para el empleo (IOE),
Independientemente de factores raciales, sexuales, de edad, color, religión o grupo
Étnico. Las leyes de la IOE también abarcan a los veteranos incapacitados, así como a las
Personas con incapacidades físicas o mentales. Los procedimientos no discriminatorios
Deben ofrecer igualdad de acceso a empleos, capacitación y ascensos, así como igualdad
De trato en el centro de trabajo. Las empresas que realizan negocios con el gobierno
Están sujetas a programas de acción afirmativa (AA) para sumar y preparar a mujeres y
Miembros de grupos minoritarios.
15. SECUENCIA DE SIETE PASOS DE LA Contratación – EXPLIQUE
El proceso de selección sigue un procedimiento de siete pasos: formular la solicitud de
Empleo, realizar la entrevista previa de selección, las pruebas, la investigación de
Antecedentes, la entrevista profunda de selección, el examen médico y la oferta de
Empleo. En el caso de puestos gerenciales, la entrevista profunda podría ser el paso más
Importante. En un plano ideal, ésta debe ser realista y fundarse en hechos. La
Socialización ayuda al empleado nuevo y a la organización a adaptarse. La asignación de
Tareas desafiantes para los empleados guarda relación con su éxito futuro.
16. ELEMENTOS IMPORTANTES QUE INCLUYEN LAS DECISIONES PARA
CONCEDER ASCENSOS, HACER TRANSFERENCIAS, DEGRADAR Y DESPEDIR – EXPLIQUE.
La evaluación de desempeño puede ser formal o informal. Para mejorar los resultados,
La evaluación se debe fundamentar en metas establecidas, conjuntamente, por gerentes
Y subordinados. Los ascensos, para que sirvan como incentivo para los empleados,
Deben ser justos. La discriminación en los ascensos, aunque ilícita, no ha desaparecido.
Las transferencias se usan para ampliar las experiencias de un gerente, para ocupar
Puestos vacantes y para reubicar a empleados que la organización no quiere degradar,
Ascender ni despedir. Los descensos, como opción para tratar a los gerentes ineficientes,
Se usan muy poco. Los despidos, aunque dolorosos, se aplican con mayor frecuencia y,
Muchas veces, resultan benéficos para la persona y para la organización.
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17. Interacción ENTRE LA Administración DE RECURSOS HUMANOS (ARH)
Y LA ESTRATEGIA DE LA Organización – EXPLIQUE.
Las tendencias nuevas requieren que la ARH se ligue, de manera más estrecha, con la
Estrategia de la organización. El modelo de las cuatro C (competencia, compromiso,
Congruencia y costos efectivos) es muy útil para evaluar la eficacia con la que la política
De los recursos humanos de la organización está respaldando su estrategia empresarial.
18. ¿QUÉ EFECTOS TIENEN LAS ENTREVISTAS PROFUNDAS?
Las entrevistas profundas representan un factor medular para que la gerencia decida si
Ofrece el empleo y para que la persona decida si acepta o rechaza la oferta. Casi todas la
Entrevistas suelen estar mucho menos estructuradas y deliberadas. Si el empleo es ideal
También pueden exagerar en sus cualidades.
19. ¿CÓMO SE PUEDEN REDUCIR AL Mínimo LAS ENTREVISTAS PROFUNDAS?
Algunos gerentes han tratado de reducir o contrarrestar este problema efectuando una
Entrevista previa, realista, para el empleo, donde usan entrevistas estructuradas y
Dirigidas a obtener un cuadro más exacto del desempeño laboral probable de cada uno
De los entrevistados.
La socialización ayuda al empleado nuevo y a la organización a adaptarse más
Rápidamente.
20. ¿QUÉ Información DEBE PROPORCIONAR LA Socialización DE
ACUERDO CON SU DISEÑO?
La orientación o socialización están diseñadas para ofrecer a los empleados nuevos la
Información que necesitan para funcionar, en forma cómoda y eficaz, dentro de la
Organización. La socialización abarca tres tipos de información:
1) Información general sobre la rutina laboral diaria.
2) Un resumen de la historia, el propósito, las operaciones y los productos o servicios
De la organización.
3) Una presentación detallada de las políticas, reglas laborales y prestaciones para
Empleados de la organización
21. ¿QUÉ DIFERENCIA EXISTE ENTRE Capacitación Y DESARROLLO?
Programas de capacitación son el proceso diseñado para mantener o mejorar el
Desempeño laboral presente, mientras que el programa de desarrollo es un proceso
Diseñado para desarrollar habilidades necesarias para actividades laborales futuras.
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22. ¿QUÉ ENFOQUES Y Métodos PARA DESARROLLAR PUEDEN USAR LOS
GERENTES? ¿QUÉ Método ES MÁS EFECTIVO?
Los enfoques como para satisfacer la capacitación que necesitan sus empleados:
– La capacitación fuera del trabajo comprende la capacitación de vestíbulo.
– La capacitación de experiencias conductuales por medio de la actuación de roles.
Existen cuatro métodos formales básicos para el desarrollo en el trabajo:
1.- La preparación es la capacitación de un empleado por parte de su superior
Inmediato.
2.- La rotación de empleos implica cambiar a los gerentes de un puesto a otro, para
Que puedan ampliar sus experiencias y familiarizarse con la empresa.
3.- Los puestos de entrenamiento ocupan puestos de staff administrativo desde su
Ingreso, bajo la vigilancia de un gerente.
4.- Las actividades laborales planificadas implican asignar a los educandos labores
Con el objeto de desarrollar su experiencia y capacidad.
El método más efectivo para desarrollar es la preparación.
23. ¿CUÁLES SON LOS PROBLEMAS QUE IMPLICAN LOS ASCENSOS? ¿CUÁNTOS
DE ESTOS PROBLEMAS SE PUEDEN SUPERAR?
Un problema fundamental es que, con frecuencia, los miembros de la organización que
No son objeto del ascenso sienten resentimientos, que pueden afectar su estado de
Ánimo y productividad. Otro problema fundamental es la discriminación.
Existe la obligación jurídica de evitar la discriminación racial, sexual o por edad en el
Proceso de contratación, pero se ha prestado menos atención a la discriminación que
Afecta a mujeres, empleados viejos y grupos minoritarios mediante las decisiones para
Conceder ascensos. Para ello se ha introducido programas de acción afirmativa para
Garantizar que las posibles víctimas de la discriminación sean aceptadas en los avances.
24. ¿CUÁNDO SE USAN LAS TRANSFERENCIAS EN LAS ORGANIZACIONES?
Las transferencias tienen varios propósitos:
1) Se usan para que las personas adquieran más experiencias laborales, como parte
De su desarrollo, y para ocupar los puestos vacantes cuando se presentan.
2) Se usan para mantener abiertos los grados de los ascensos y para mantener a las
Personas interesadas en su trabajo.
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25. EXPLIQUE CÓMO SE PUEDEN USAR LOS CRITERIOS DE LAS CUATRO C PARA
EVALUAR LA EFICIENCIA DE LA Política DE Administración DE RECURSOS
HUMANOS.
Al dar formas a las políticas de la ARH para que refuercen el compromiso, la
Competencia, la congruencia y los costos efectivos, la organización aumenta la capacidad
De adaptación a los cambios de su ambiente. Por ejemplo:
– COMPROMISO: significa mejor comunicación entre empleados y gerentes. La
Confianza recíproca se refuerza y todos los grupos de interés responden a
Necesidades mutuas y a sus preocupaciones siempre que se presentan cambios en
Las demandas del ambiente.
– COMPETENCIA: significa que los empleados cuentan con diversas habilidades y
Que pueden adoptar roles y trabajos nuevos conforme se necesitan. Tienen más
Capacidad para responder a los cambios de las demandas del ambiente.
– COSTOS EFECTIVOS: significan que los costos de los recursos humanos, como
Salarios, prestaciones y huelgas, se conservan en un nivel igual o inferior al de la
Competencia.
– CONGRUENCIA: significa que todos los grupos de interés comparten un propósito
Común y colaboran para resolver los problemas producidos por los cambios de las
Demandas del ambiente.