Fases del Proceso de Reclutamiento y Selección de Personal

Un proceso de reclutamiento y selección de personal eficiente se compone de varias fases:

Reclutamiento

El reclutamiento puede ser:

• Interno: Se realiza entre el personal actual de la plantilla.
• Externo: Se recurre a servicios públicos de empleo, empresas de selección, centros de formación, etc.

Recepción y Preselección

• Recepción de currículos, tanto de dentro como de fuera de la empresa.
• Preselección de las candidaturas que más se ajusten al perfil del puesto.
• Comunicación con las personas cuyos currículos han sido preseleccionados.

Pruebas de Selección

Se pueden realizar diversas pruebas, como:

• Psicotécnicas.
• De personalidad e intereses.
• Profesionales.
• De idiomas.

Entrevistas

Se pueden llevar a cabo varias entrevistas:

• Primera entrevista: Realizada por el o la especialista en selección.
• Segunda entrevista: Realizada por el mando del departamento donde esté la vacante, a las personas que hayan superado la primera entrevista.
• Tercera entrevista: Realizada por la dirección, la gerencia, etc. (solo para puestos de responsabilidad).

Comprobación de Documentación

• Verificación de los méritos aportados (titulación, cursos de formación, conocimiento de idiomas, experiencia, etc.).
• Solicitud de referencias del candidato.

Toma de Decisiones

La decisión final suele recaer en el mando superior del departamento al que se incorporará la persona seleccionada.

Pruebas Médicas

Se realizan por los servicios médicos de la empresa o por una empresa especializada.

Contratación

Se gestiona la modalidad de contratación adecuada o se contrata a través de una Empresa de Trabajo Temporal (ETT).

Acogida

Se implementan protocolos y un manual de acogida para que el trabajador o trabajadora se ubique en la empresa.

Formación Inicial y Periodo de Prueba

El personal recién incorporado recibe formación específica para su puesto, debe superar un periodo de prueba y se realiza un seguimiento y evaluación de su rendimiento.

El Proceso de Reclutamiento: Definición y Fuentes

El reclutamiento es un proceso cuyo objetivo es atraer candidatos cualificados para cubrir vacantes. Comienza con la búsqueda de aspirantes y finaliza cuando se reciben las solicitudes de empleo.

Fuentes de Reclutamiento

• Internas:

  • Movilidad vertical (ascensos por méritos, capacidades o antigüedad).
  • Movilidad transversal (movimiento a un puesto de igual nivel, responsabilidad, salario y posibilidad de promoción).

• Externas:

  • Candidaturas espontáneas.
  • Servicios públicos de empleo.
  • Organismos públicos y privados, como ETT y agencias de colocación.
  • Internet: páginas web de empresas, redes sociales y profesionales.
  • Contactos personales.
  • Consultoras de selección de personal.
  • Personal de la competencia.
  • Bolsas de empleo y Formación en Centros de Trabajo (FCT).
  • Red EURES: empleo en Europa.
  • Empresas de headhunting (cazatalentos).

Alternativas y Regulación del Reclutamiento

Alternativas a los Procesos de Reclutamiento y Selección

• Horas extras: Se utilizan a corto plazo. Se cuenta con la experiencia del personal, pero puede dar lugar a fatiga, menor productividad y falta de atención.
• ETT: Aportan flexibilidad, aunque pueden surgir problemas con la cultura de la empresa y los resultados esperados.
• Subcontratación de la actividad con otra empresa.

Regulación del Reclutamiento y la Selección en los Convenios Colectivos

Las condiciones de ingreso y selección del nuevo personal suelen estar recogidas en los convenios colectivos.

Reclutamiento Interno: Políticas y Manifestaciones

Políticas de Selección Interna de Personal

Muchas empresas establecen políticas de promoción con el objeto de motivar a la plantilla y que las personas interesadas puedan promocionar. Para que estas políticas sean creíbles, eficientes, motivadoras y repercutan favorablemente en el clima laboral, han de cumplir una serie de requisitos:

• Haber sido negociadas con la representación sindical.
• Ser conocidas por toda la plantilla y estar abiertas a todas las personas que reúnan las competencias necesarias para cubrir los puestos vacantes.
• Publicar las vacantes, así como el lugar y los plazos para la presentación de solicitudes.
• Llevar a cabo un proceso transparente para evitar agravios, compromisos y favoritismo. Si fuese necesario, se delegará la responsabilidad de las decisiones en un grupo de personas seleccionadas.
• Informar de los requisitos necesarios para cubrir las vacantes.
• Si hay dudas entre varias candidaturas, aplicar pruebas similares a las utilizadas en la selección, como test, pruebas profesionales y entrevistas.

Manifestaciones del Reclutamiento Interno

El reclutamiento interno puede realizarse mediante:

• Movilidad vertical: Cuando se cambia a un empleado o empleada a una posición de nivel más alto, con mejor sueldo y mayores responsabilidades.

• Movilidad transversal (transferencias): Consiste en transferir a una persona dentro de la empresa, trasladándola a un puesto con igual nivel de responsabilidad, salario y posibilidades de promoción. Las transferencias de personal pueden tener diferentes objetivos:

  • Formación y adaptación para ocupar un puesto de mayor responsabilidad.
  • Reubicación de las personas que ocupaban puestos que desaparecen.
  • Potenciación de la polivalencia, de tal manera que cada cual conozca, además de las tareas del puesto de trabajo que realiza, las tareas de otros puestos; de esta forma, se evita la monotonía y se cubren puestos vacantes en caso de necesidad.
  • Satisfacer la necesidad que pueden sentir las trabajadoras y los trabajadores de cambiar de actividad, de departamento o de localidad.

• Movilidad funcional: Es la facultad de la empresa para adaptar temporalmente las funciones del personal a la realidad organizativa de la compañía. No requiere el consentimiento del personal y puede ser:

  • Ascendente: Funciones de un grupo profesional superior al suyo.
  • Descendente: Funciones de un grupo inferior al suyo.
  • Horizontal: Las funciones son del mismo grupo profesional.

Requisitos para un Reclutamiento Interno Motivador

Tiene que basarse en el mérito y en la antigüedad.

• Requisitos basados en el mérito: Se fundamentan en el desempeño destacado. Si no se puede distinguir de forma objetiva, se utilizan dos sistemas:

  • Si los candidatos han conseguido los objetivos pactados o marcados por la dirección.
  • Se establecen pruebas o concursos de méritos.

• Requisitos basados en la antigüedad: Tienen la ventaja de su objetividad, pero varios inconvenientes:

  • No tienen en cuenta el esfuerzo individual ni las competencias adquiridas.
  • En muchas ocasiones, la persona más antigua no es la más idónea.
  • El personal joven y con talento puede verse bloqueado, reduciendo su deseo de superación personal y de formación permanente.

Habitualmente, las empresas optan por un sistema mixto de selección que reconozca tanto la antigüedad como los méritos.

Reclutamiento Externo: Estrategias y Herramientas

Las empresas realizan el reclutamiento externo cuando no disponen en la plantilla de personal cualificado para cubrir el puesto, cuando quieren enriquecer la empresa con la entrada de personal nuevo o cuando desean modificar la pirámide de edad de departamentos con bajos niveles de rotación.

Servicios Públicos de Empleo

Estos servicios tienen dos funciones principales:

• Publicación gratuita de ofertas de empleo. Las empresas que buscan personal pueden enviar sus ofertas de empleo; una vez registradas, cumplimentan un formulario con los datos del puesto ofrecido.
• Búsqueda de empleo. Las empresas pueden ver los anuncios de quienes aspiran al puesto, seleccionar las candidaturas más adecuadas y ponerse en contacto con estas personas para realizar el proceso de selección.

Networking, Anuncios en Internet y Páginas Web

• Establecer relaciones profesionales con personas que te pueden ayudar en el proceso de búsqueda de empleo.
• El networking y las redes sociales profesionales permiten conocer candidaturas con perfiles específicos, a través de Internet, redes profesionales o redes generalistas.
• En las páginas web corporativas, existen cuestionarios de solicitud de empleo específicos para facilitar la preselección.
• Los portales de empleo facilitan el contacto entre empresas y candidatos.

Empresas de Trabajo Temporal (ETT)

Son empresas de servicios que ceden personal contratado por la ETT a otras empresas. El personal percibe el salario y los complementos según el convenio colectivo. Los motivos para contratar una ETT son incrementos puntuales de la actividad y reemplazar al personal fijo en periodos de ausencia. Los trabajadores y la ETT están vinculados por un contrato laboral, y no existe ninguna relación contractual entre ellos y la empresa usuaria.

Agencias de Colocación

Son entidades públicas o privadas, con o sin ánimo de lucro, que colaboran con los servicios públicos de empleo y empresas para encontrar personal adecuado.

Búsqueda de Empleados en Europa (Red EURES)

Integrada por los servicios públicos de empleo europeos, mediante la cual las empresas pueden encontrar la plantilla que necesitan y las personas que desean trabajar en Europa.

Otras Fuentes de Reclutamiento

• Referencias de quienes trabajan en la empresa: Recomendación de familiares o amigos para cubrir las vacantes que se produzcan. Existen empresas con políticas que facilitan la incorporación de familiares de la plantilla actual; otras empresas desestiman esta opción.
• Ofertas espontáneas: Personas que envían espontáneamente su solicitud a empresas para que figure en los archivos por si en el futuro necesitan personal. Las empresas disponen de un espacio en su página web para presentar candidaturas. Se suele llamar Trabaja con nosotros, y los datos se almacenan en una base de datos, muy útil cuando se inician los procesos de selección.
• Formación en Centros de Trabajo (FCT): Posibilita practicar los conocimientos adquiridos en los centros educativos y permite a la empresa preseleccionar a sus futuros trabajadores.
• Bolsas de empleo: Centros de formación profesional, instituciones, colegios profesionales, centros de orientación, etc.
• Personal de la competencia: Consiste en reclutar personal de la competencia con un perfil profesional adecuado y contrastado. Utilizado para captar directivos o especialistas del sector. Debe ser considerada y valorada, ya que puede provocar tensiones y conflictos.
• Anuncios en prensa: Método habitual para atraer solicitantes de empleo; en la actualidad, se usa poco.
• Asociaciones empresariales y sindicatos: Ambos organismos suelen tener sus bolsas de empleo o servicios de intermediación laboral para sus miembros.

La Preselección de Personal: Optimizando el Proceso

Se lleva a cabo cuando el número de candidatos es elevado y se intenta reducir el número de personas que pasan a la entrevista. La preselección se realiza mediante el análisis del currículum vitae (CV) y de la documentación aportada.

Proceso de Preselección

• Análisis:
  • Currículos.
  • Solicitudes.
• Primera criba: Se realiza en el departamento de Recursos Humanos.
• Segunda criba: Se realiza en el departamento en el que existe la vacante.

Análisis del Currículo y de la Solicitud

Trata de encontrar personas cuyo perfil se ajuste al requerido para el desempeño del puesto de trabajo. Es importante para los puestos que requieren experiencia y titulaciones concretas. Se realiza la primera clasificación, formando estos tres grupos:

• Estimables: Candidaturas que cumplen los requisitos.
• Posibles: Candidaturas que ofrecen alguna duda por no ajustarse plenamente al perfil del puesto o por falta de datos.
• No estimables: Candidatos que no poseen los requisitos mínimos.

Currículum Ciego o Anónimo

Es un procedimiento para evitar la discriminación que consiste en excluir del currículum cualquier dato personal, como edad, género, lugar de residencia o nacionalidad.

La Identidad Digital en las Redes Sociales y Profesionales

La red es una buena herramienta para reclutar trabajadores, pero también puede ser usada para descubrir los puntos débiles que los usuarios dejan al descubierto. Las empresas usarán para recoger información de los candidatos las mencionadas redes generalistas y las profesionales. Observarán si los candidatos actúan con sentido común, qué escriben, sus fotografías y los perfiles de aquellos a los que siguen.

Entrevista Preliminar

Normalmente, se realizará por teléfono. Se obtendrá información acerca de la motivación y, en candidatos dudosos, también de su experiencia y formación. Más adelante, si el candidato continúa, se realizará una entrevista en profundidad.

Comunicación con los Preseleccionados

Tras la preselección, todas las solicitudes (si el número lo permite) recibirán respuesta agradeciendo su interés. A los rechazados se les suele decir que no se ajustan al perfil del puesto o que no reúnen las competencias. No solo es un acto de cortesía, sino que mejorará la imagen de la empresa.