18.1. EL PODER DE DIRECCIÓN DEL EMPRESARIO: /A. CONCEPTO Y NATURALEZA: mediante el ejercicio de este poder de dirección, el empresario dispone del trabajo prestado por su cuenta, ordenando las prestaciones laborales y organizando el trabajo en la empresa. El reconocimiento legal del poder de dirección, cuyo fundamento constitucional se encuentra en la libertad de empresa, tiene hoy su expresión básica en el ET: los trabajadores a los que se aplica el Estatuto son los que prestan servicios por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de un empresario; es un deber básico del trabajador cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas. Hay que hacer una mención especial al llamado ius variandi o potestad del empresario de alterar, unilateralmente, los límites de la prestación laboral. El ius variandi impone modificaciones no sustanciales, pues las esenciales se rigen por un régimen propio. Las funciones directivas se refieren a la organización del trabajo, tanto en su dimensión individual como colectiva, yendo desde la ordenación de los puestos de trabajo (sistema de clasificación de los puestos, en defecto de convenio o acuerdo colectivos sobre la materia), intervención en el régimen de ingresos y ascensos, calificación del personal, etc., hasta la organización técnica del trabajo (especificaciones de las tareas de cada unidad de trabajo…), y la disciplina de la empresa (controles de entrada y salida, obligación de llevar uniforme, etc.)./B. CONTENIDO Y LÍMITES: El contenido de este poder es muy amplio, comprendiendo tanto funciones ordenadoras (órdenes e instrucciones) como funciones de control y vigilancia y funciones de decisión sobre la organización de la empresa; específicamente, el ET atribuye al poder directivo la misión de determinar el nivel de diligencia debida por el trabajador. La extensión e intensidad del poder directivo no es idéntica para los distintos tipos de relaciones de trabajo, oscilando entre supuestos donde la autoridad patronal es muy rigurosa y casos en los que es muy tenue. La titularidad del poder de dirección corresponde al empresario, sea individual o social; no obstante, el ejercicio de dicho poder se delega normalmente en directores profesionales, que a su vez suelen delegar parte de su poder general en otros mandos inferiores. En cuanto al ejercicio del poder de dirección, el Estatuto contempla dos manifestaciones de interés: // – En primer lugar, el ET autoriza al empresario a adoptar las medidas oportunas de vigilancia y control para comprobar el cumplimiento por los trabajadores de sus obligaciones. A este respecto dice el ET que el empresario puede ordenar registros sobre la persona del trabajador, sus taquillas y efectos particulares cuando sean necesarios para la protección del patrimonio empresarial y del de los demás trabajadores de la empresa. Dichos registros deberán llevarse a cabo en el centro de trabajo y en horas laborables. El ET establece como límite a este poder de fiscalización empresarial el respeto a la dignidad e intimidad de los trabajadores; como garantía de tal respeto se procurará la presencia, durante el registro, de un representante del personal o, en su defecto, de otro trabajador de la empresa. Por otra parte, no existe en nuestro Derecho una prohibición general del uso de medios audiovisuales para controlar el trabajo. La LO 1/1982, de protección civil del derecho al honor, a la intimidad y a la propia imagen , sólo considera en principio intromisión ilegítima , el uso de medios de escucha, ópticos, de filmación, etc., destinados a grabar o conocer la vida íntima, por lo que la vida laboral quedaría fuera de su ámbito. Sin embargo también considera intromisión ilícita la captación de la imagen de una persona en momentos de su vida privada o fuera de ellos. El trabajador afectado por tal captación puede solicitar del juez el cese de la misma y la indemnización del daño moral. //- En segundo lugar, el empresario está autorizado para investigar la realidad de las enfermedades o accidentes alegados por el trabajador para justificar ausencias al trabajo. El empresario puede ordenar el oportuno reconocimiento a cargo del personal médico. La negativa del trabajador a someterse a este reconocimiento puede suponer la suspensión de las percepciones económicas que estuviera recibiendo de la empresa. Pero esto plantea problemas, ya que el hecho de que el ET autorice al médico de empresa o cualquier otro designado por el empresario para revisar el diagnóstico de un médico del Servicio Público de Salud, no demuestra demasiada consideración hacia la competencia y objetividad de dicho cuerpo médico. Y además se plantea el problema del diagnóstico que ha de prevalecer en caso de discrepancia entre ambos. Será competente para resolver dichas discrepancias la Inspección Sanitaria. /El poder de dirección del empresario no es absoluto o ilimitado y debe someterse a unos límites: //- Límites externos, impuestos por los derechos que la Constitución, leyes, convenios y contratos reconocen a los trabajadores. Las órdenes patronales que contraríen estos derechos serán nulas. //- Límites internos: el poder de dirección debe ser ejercido de buena fe y en forma regular. La orden dictada por sujeto no legitimado para ello, o la orden abusiva o fraudulenta, o la que impone conductas antijurídicas justifican su incumplimiento. /18.2. EL PODER DISCIPLINARIO: /A. CONCEPTO Y NATURALEZA: Como ocurre con el poder de dirección, el disciplinario tiene su fuente inmediata en la celebración del contrato de trabajo y su origen mediato en la voluntad de la ley. La recepción del sistema sancionador en la relación laboral se fundamenta en la insuficiencia de los mecanismos civiles de la resolución por incumplimiento y de la indemnización de daños. En consecuencia, el Derecho del Trabajo establece un sistema disciplinario basado en la graduación de las faltas y de las correspondientes sanciones empresariales. Tal graduación está prevista en el ET, con intención taxativa, inspirándose claramente en los principios penales de legalidad y tipicidad. Por supuesto, sanción disciplinaria y responsabilidad resarcitoria no se excluyen en materia laboral: la primera persigue un efecto punitivo y la segunda indemnizador. El carácter irrenunciable del poder disciplinario no impide la eventual renuncia a su ejercicio, que operaría como una condonación de la falta del trabajador. Así, la doctrina judicial distingue entre la renuncia definitiva e irrevocable, que sería nula, y la renuncia ocasional al ejercicio de tal poder, admisible en Derecho/B. CONTENIDO Y LÍMITES: La normativa sectorial establece tablas de faltas y sanciones laborales. Así, suele distinguirse entre faltas leves, graves y muy graves, a las que corresponden sanciones que van desde la simple amonestación verbal al despido, pasando por las suspensiones de empleo y sueldo, los traslados forzosos, las inhabilitaciones para el ascenso, las postergaciones en el escalafón, las pérdidas de antigüedad y categoría, etc. El ET prohíbe expresamente dos modalidades de sanción: la reducción del derecho al descanso (vacaciones o cualquier otro período de descanso diario o semanal) y el descuento en la retribución (la llamada multa de haber). De este modo se impide que el empresario ignore derechos básicos del trabajador. El hecho de que se prohíba la multa de haber no impide que subsista la sanción consistente en la suspensión, simultáneamente, de empleo y sueldo. Desde el punto de vista formal, la imposición de sanciones por faltas graves y muy graves requiere comunicación escrita, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan; en cambio, la sanción de faltas leves no exige requisito formal alguno. El empresario debe informar de las sanciones por faltas muy graves al Comité de empresa y a los Delegados Sindicales, que también deben ser oídos con carácter previo a la adopción de la sanciones a trabajadores afiliados al sindicato correspondiente. Las sanciones impuestas por la dirección de la empresa pueden ser impugnadas ante los Juzgados de lo Social cuyas sentencias – salvo en caso de sanción por falta muy grave confirma por el Juez- son irrecurribles. /C. PROCEDIMIENTO SANCIONADOR: El ET establece un cuadro de plazos de prescripción de faltas, según el cual: //- Las faltas leves prescriben a los diez días contados a partir de la fecha en que la dirección de la empresa conociera su comisión.//- Las faltas graves prescriben a los veinte días//- Las faltas muy graves prescriben a los sesenta días./ En todo caso, las faltas prescriben a los seis meses de haberse cometido. /18.3. EL PODER DE VARIACIÓN O IUS VARIANDI: LAS MODIFICACIONES SUSTANCIALES DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO: El procedimiento a llevar a cabo aparece en el art. 41 ET. El poder de modificar sustancialmente condiciones de trabajo es un verdadero derecho potestativo concedido al empleador que excede los límites del ius variandi empresarial o desde la perspectiva legal española de la movilidad funcional. A título ejemplificativo dice la Ley que entre otras cosas tendrán la consideración de modificación sustancial de condiciones de trabajo las que afecten a la jornada de trabajo, el horario, el régimen de trabajo a turnos, los sistemas de remuneración, el sistema de trabajo y rendimiento y las funciones de los trabajadores siempre que en éste último supuesto, la novación contractual no se pueda llevar a cabo recurriendo a lo dispuesto en el art. 39 ET. Por lo pronto, el legislador, si bien no ha procedido a definir los motivos económicos, técnicos, organizativos o de producción si ha precisado que cualquier modificación que traiga de ellos causa deberá contribuir a mejorar la situación de la empresa a través de una más adecuada organización de sus recursos, que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda. En segundo lugar, hay que entender que el poder de modificar sustancialmente condiciones de trabajo es una derivación en el ámbito laboral de la libertad de la empresa, que aparece reconocida en la CE. La Ley distingue 2 tipos de modificaciones según los sujetos que por ellas se ven afectados: las individuales y las de carácter colectivo./a. Modificaciones sustanciales individuales de condiciones de trabajo: Para operar la modificación y como únicos requisitos, el empresario deberá notificársela a los trabajadores afectados con una antelación de al menos 30 días a su puesta en práctica, dándoles a conocer los motivos objetivos en que se basa su decisión y comunicársela a sus representantes legales. El ET dispone a continuación que no se aplicará nunca el régimen jurídico característico de las modificaciones colectivas en los casos en que se cambio el horario de los trabajadores y las funciones que realizan, y siempre que el cambio no afecte, dentro de un período de 90 días a 10 trabajadores en las empresas que ocupen menos de 100 trabajadores, el 10 % del número de trabajadores de la empresa en aquéllas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores y 30 trabajadores en las empresas que ocupen 300 o más trabajadores./b. Modificaciones sustanciales colectivas de condiciones de trabajo: se diferencian de las individuales porque, al contrario de lo que en ellas sucede, en este caso el empleador que quiere adoptarlas se ve obligado a seguir un procedimiento complejo, en el que intervienen los representantes de los trabajadores. Son las modificaciones colectivas las que afectan a condiciones de trabajo que fueron reconocidas a los trabajadores en virtud de acuerdo o pacto colectivo, o por ellos disfrutadas en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos. Aparecen, asimismo, sujetas al procedimiento de modificación sustancial de carácter colectivo los cambios de horario y jornada de trabajo, cuanto tales condiciones no aparezcan especificadas en un Convenio Colectivo y afecten en un período de 90 días a más de 10 trabajadores en las empresas que ocupen menos de 100 trabajadores, a más del 10 % del número de trabajadores de las empresas en aquellas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores y a más de 30 trabajadores en las empresas que ocupen 300 o más trabajadores. /La decisión empresarial de modificar condiciones de trabajo con carácter colectivo debe ir precedida de un período de consultas con los representantes de los trabajadores, Comités de empresa y delegados de personal, o secciones sindicales que representen a la mayoría de aquellos, así como de la audiencia del delegado o delegados sindicales si los hubiera. Durante un período de consulta las partes deberán negociar de buena fe e intentar conseguir acuerdos que para ser válidos tendrán que ser aprobados por la mayoría de los miembros del Comité o Comités de empresa, de los delegados de personal o de las representaciones sindicales. Si se logra acuerdo, y aunque la Ley no lo diga, el empresario debe atenerse a él; si no se logra, el empresario podrá verse forzado a acudir a una mediación o a un arbitraje./

 18.4. EL DEBER DE PROTECCIÓN: PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES: El empresario debe designar trabajadores con funciones preventivas, o crear Servicios de Prevención, o concertar tales Servicios con entidades ajenas a la empresa. Los trabajadores con funciones preventivas gozan de las mismas garantías que los representantes del personal y están sujetos a deber de sigilo (art. 30.4 LPRL). La función del Servicio de Prevención es la de asesorar a empresario sobre planes de acción preventiva, evaluación de riesgos, información y formación de trabajadores, vigilancia de la salud de los trabajadores, etc. Los Servicios de Prevención están regulados por el RD 39/1997. Las Mutuas de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales pueden actuar como Servicios de Prevención, aparte de ejercer otras funciones preventivas (art. 32 LPRL, RD 39/1997)./18.5. RÉGIMEN DE RESPONSABILIDADES DEL EMPRESARIO: De los incumplimientos del empresario en esta materia pueden derivarse responsabilidades civiles, administrativas y penales. El principio non bis in idem impide que cuando exista identidad de sujeto, hecho y fundamento en un incumplimiento éste pueda ser sancionado más de una vez acumulándose sanciones administrativas y penales o administrativas entre sí. El control del cumplimiento de la legislación de prevención de riesgos laborales compete a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. La LPRL endureció significativamente las sanciones administrativas en la materia. Por otra parte, el art. 316 CP sanciona con pena de prisión de seis meses a tres años y multa de seis a doce meses a quienes incidan en la siguiente conducta delictiva: a) infracción de normas preventivas, b) consistente en omitir medidas de seguridad e higiene en el trabajo legalmente obligatorias, c) que ponga en peligro la vida, salud o integridad física de los trabajadores. Si dicho delito no fuera doloso sino por imprudencia grave, la pena aplicable sería la inferior en grado (art. 317 CP). El cuadro legal de responsabilidades se completa con unas reglas sobre responsabilidad solidaria del empresario principal y sobre responsabilidades en caso de Empresas de Trabajo Temporal./En el primer caso, el empresario principal responde solidariamente con el empresario contratista o subcontratista de las responsabilidades civiles y administrativas contraídas por éste en materia preventiva. Esta responsabilidad solidaria tiene como presupuestos: a) que el incumplimiento afecte a trabajadores del contratista o subcontratista, b) que se haya producido en el centro de trabajo del empresario principal, y c) que la contrata se refiera a obras o servicios de la propia actividad del empresario principal./En cuanto al caso de las Empresas de Trabajo Temporal, el grueso de las responsabilidades en materia preventiva recae sobre el empresario usuario, pero la Empresa de Trabajo Temporal responde en materia de formación, inform

15.1. EL LUGAR DE LA PRESTACIÓN: /A. EMPRESA, CENTRO DE TRABAJO Y LUGAR DE TRABAJO: La Empresa es la organización. Es el ámbito en donde se toman decisiones, se establecen jerarquías, pero no se define por lo que podemos decir que la Empresa es una organización con unos objetos y medios determinados. También es el centro de trabajo: es una realidad más limitada o acotada, pero inscrita en la empresa. Centro de trabajo es la unidad productiva que se haya dado de alta como tal. Hay que distinguir tres notas: /- Es una unidad productiva: se dedica a la producción (un almacén no lo es)/- Es una organización específica: tiene cierta autonomía/- Esta dada de alta en la vía laboral competente/De la relevancia del centro del trabajo  dependerá el Comité de Empresa. En algunas legislaciones aparece el lugar de trabajo: lugar espacio en donde se está trabajando. Este concepto tiene importancia para las normas de Seguridad e Higiene del trabajador. Dentro de las empresas podemos distinguir tipos: la más importante es la que separa las empresas por su dimensión o tamaño en Grandes, Medianas y Pequeñas. El problema es determinar los criterios para clasificarlas así. Normalmente se usa el número de trabajadores y es el que más o menos se utiliza. Tradicionalmente se decía que una Empresa era grande si tenía más de 500 trabajadores; Mediana si tenía más de 50 y Pequeña, menos de 50. Aunque es muy discutible. Lo que hay que tener en cuenta es que el D. del Trabajo es común para todas ellas: es único. Hay algunas reglas laborales que si utilizan el número de trabajadores para dar unos efectos o no (Despidos; Seguridad e higiene; Sindicatos, Comités, etc.). También se pueden distinguir según su marco de trabajo: metal; en el mar; madera; comercio construcción, etc. También según la titularidad: Empresa privada o pública /B. SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO: Como consecuencia del mandato constitucional contenido en el artículo 40.2 CE, que exige a los poderes públicos velar por la seguridad e higiene en el trabajo, se dictó la Ley de prevención de riesgos laborales, que es la Ley 3/1995 de 8 de noviembre. Supone la adaptación a diversas directivas comunitarias.//a. El empresario tiene el deber de designar trabajadores con funciones preventivas, o crear servicios de prevención, o concertar estos servicios con entidades ajenas a la empresa. (Por ejemplo, las mutuas pueden actuar como servicios de prevención). La misión de los servicios de prevención es la de asesorar al empresario en cuanto a la elaboración de los planes de acción preventiva en la empresa, evaluación de riesgos, información y formación de los trabajadores, vigilancia de la salud de los trabajadores…//b. Deber de consultar a los trabajadores en materia de organización de la seguridad y salud en la empresa: Debe realizarse por los Delegados de prevención, designados por y entre los representantes del personal, en un número comprendido entre 2 y 8 dependiendo del número de trabajadores en la empresa. En los casos de menos de 50 trabajadores será Delegado de prevención uno de los Delegados de Personal o el único que haya. El Delegado de prevención también asume funciones de vigilancia y control de las normas preventivas. Un órgano creado para institucionalizar las consultas entre empresarios y trabajadores en materia de seguridad y salud es el Comité de Seguridad y Salud. Es un ente paritario que debe constituirse en toda empresa o centro de trabajo con más de 50 trabajadores. Forman parte de él todos los Delegados de prevención y un número igual de miembros por la parte empresarial.//c. En caso de riesgo grave e inminente el empresario debe adoptar las medidas precisas para que la actividad laboral se interrumpa e incluso los trabajadores abandonen el lugar de trabajo inmediatamente. Si el empresario incumple este deber, los representantes de personal y, en su defecto, los Delegados de prevención podrán acordar por mayoría la paralización de la actividad, comunicándolo a la empresa y a la Administración laboral; esta confirmará o anulará la medida en un plazo de 24 horas./De los incumplimientos del empresario en esta materia pueden derivarse responsabilidades civiles, penales y administrativas./C. OTROS SERVICIOS SOCIALES: El empresario tiene la obligación de evitar los riesgos en el trabajo  y más si el riesgo se convierte en siniestro. Esta responsabilidad empresarial se implantó en 1900. Según la Ley de Accidentes del Trabajo, es una responsabilidad que se canaliza a través de la SS que no solo da respuesta a esos riesgos sino que da una acción protectora más amplia. El Art. 38 de la LGSS incluye una lista de situaciones bastante amplia. La lsita se agrupa en dos apartados://- Contingencias profesionales que pueden surgir de los riesgos propios del trabajo: accidente de trabajo, enfermedades profesionales, etc.//- Contingencias comunes: las que no requieren la acción del trabajador: enfermedad común, accidente no laboral./Pero la SS proyecta además otras situaciones que se describen como Prestaciones://- En Especie: asistencia sanitaria//- Económicas: pensiones de jubilación, seguro de desempleo, etc./15.2. LA MOVILIDAD GEOGRÁFICA DEL TRABAJADOR: /A. TRASLADO INDIVIDUAL: Se produce mediante la decisión del empresario notificada al trabajador afectado con un preaviso de al menos 30 días. El trabajador puede optar entre://- Aceptar el traslado; devengando el derecho a una compensación por gastos personales y familiares que acordará con el empresario y que no podrá ser inferior a la que pueda fijar el convenio colectivo aplicable.//- Cumplir la orden de traslado; pero impugnándola en un plazo de 20 días ante la jurisdicción social, que declarará el traslado justificado o injustificado.//- Rechazar el traslado; extinguiendo el contrato de trabajo con derecho a indemnización (20 días de salario por año de servicio; límite de 12 mensualidades)./B. TRASLADO COLECTIVO: El art. 40.2 ET exige para que un traslado pueda ser calificado de colectivo que alcance a un determinado número o porcentaje de trabajadores del centro dentro de un periodo de 90 días. Así, son colectivos los traslados que en ese periodo afectan a 10 trabajadores en centros de menos de 100, al 10% de trabajadores en centros entre 100 y 300, y a 30 trabajadores en los centros con más de 300. El empresario antes de decidir el traslado debe abrir un periodo de consultas no inferior a 15 días con los representantes de los trabajadores. La iniciación y conclusión del trámite de consultas debe notificarse a la Administración laboral. Para alcanzar acuerdo es necesario que la parte trabajadora lo acuerde por mayoría. Celebradas las consultas el empresario adoptará su decisión, que se notificará a los trabajadores. Al margen de lo acordado, la autoridad laboral, a la vista de las posiciones de las partes, siempre que las consecuencias económicas y sociales del traslado lo justifiquen, podrá paralizar la efectividad del traslado por un periodo no superior a 6 meses. Contra la decisión empresarial se podrá reclamar en conflicto colectivo. Si por traslado uno de los cónyuges cambia de residencia, el otro, si fuera trabajador de la misma empresa, tendrá derecho al traslado a la misma localidad si hubiera puesto/C. DESPLAZAMIENTOS: Los cambios geográficos cuya duración no exceda de 12 meses en un periodo de 3 años no se consideran legalmente traslados, sino meros desplazamientos. El desplazamiento ha de tener el mismo fundamento que el traslado, es decir, razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Las opciones que tiene el trabajador cuando recibe la orden de desplazamiento son dar cumplimiento a la orden devengando el importe de los gastos de viaje y dietas que correspondan y cumplir la orden e impugnarla ante la jurisdicción social. La diferencia con el traslado individual es que al trabajador desplazado no se le concede la opción de extinguir su contrato con derecho a indemnización. En el caso de que el desplazamiento tenga una duración superior a 3 meses, el trabajador afectado tendrá derecho a que el desplazamiento sea preavisado por el empresario con 5 días de antelación como mínimo. Y los trabajadores tendrán derecho a un permiso remunerado de 4 días laborales retribuidos por cada 3 meses de desplazamiento. Los representantes de los trabajadores tienen preferencia para permanecer en la empresa.