Duración del trabajo: El art. 40.2 de la Constitución ordena a los poderes públicos “garantizar el descanso necesario” mediante, entre otras medidas, “la limitación de la jornada laboral”.Hay que conjugar las normas estatales y las convencionales para establecer la jornada máxima.El art. 34 del ET, tras establecer que “la duración de la jornada de trabajo será la pactada en convenio colectivo o contrato de trabajo”, señala que “la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo será de cuarenta horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual”, sin que, en principio, pueda sobrepasar nueve horas diarias. Se establece una limitación especial en el art. 34.3 ET para los menores de dieciocho años: prohibición de realizar más de ocho horas diarias, incluido el tiempo de formación.  En el caso de que trabajen para varios empresarios, el cómputo deberá tener en cuenta las horas realizadas para cada uno de ellos.  UNIDADES DE COMPUTO DEL TIEMPO DE TRABAJO: La reforma laboral de 1994, con influencia del Derecho Comunitario, tuvo varias características:Potenciación de la negociación colectiva.Flexibilidad en la ordenación de los tiempos de trabajo.)La distribución del tiempo de trabajo primero fue de cómputo diario, luego semanal, permitiendo que unos días de la semana se trabaje más y otros menos. Tras la reforma de 1994 del ET la distribución es de cómputo anual, con lo que se permite una distribución irregular a lo largo del año, adecuándolo a las exigencias del mercado de bienes y servicios.El art. 34.3. ET establece que “el número de horas ordinarias de trabajo efectivo no podrá ser superior a nueve horas diarias, salvo que por convenio colectivo o, en su defecto, acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se establezca otra distribución de tiempo de trabajo diario, respetando en todo caso el  descanso entre jornadas”, añadiendo el precepto que, “entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente mediarán, como mínimo, doce horas”. El cómputo de las cuarenta horas semanales lo es “de promedio en cómputo anual”, lo que permite una “distribución irregular de las horas semanales, mediante convenio colectivo o acuerdo entre la empresa y los representantes legales de los trabajadores a lo largo del año. En defecto de pacto, la empresa podrá distribuir de manera irregular a lo largo del año el 10% de la jornada de trabajo. Dicha distribución deberá respetar en todo caso los períodos de descanso diario y semanal previstos en la Ley y el trabajador deberá conocer con un preaviso mínimo de cinco días el día y la hora de la prestación de trabajo resultante de aquélla”. (Art. 34.2 ET).

CONTRATO A TIEMPO PARCIAL.Definición y caracteres:Por acto del gobierno con fuerza de ley, R.D.Ley 15/1998, de 27 de noviembre, se modificó el art. 12 del actual ET, que posteriormente ha sufrido otra modificación con la Ley 12/2001. A nivel reglamentario se completa con lo establecido en el R.D 2317/1993, de 29 de diciembre y el RD 1131/2002, de 31 de octubre.El concepto actual de contrato a tiempo parcial, después de la reforma del 2001, es aquel contrato que se caracteriza porque la prestación de servicios se realiza durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable (trabajador a tiempo completo de la misma empresa y centro de trabajo, con el mismo tipo de contrato y que realice un contrato idéntico o similar). También se entenderá como contrato a tiempo parcial el celebrado por el trabajador que pase a la situación de jubilación parcial.Puede concertarse por tiempo indefinido o por duración determinada; en éste último caso se podrá acoger a cualquier modalidad contractual, a excepción del contrato para la formación y del contrato de interinidad en los casos ya examinados. Se pueden concertar contratos a tiempo parcial: Por tiempo indefinido: Trabajos fijos y periódicos (en fechas ciertas) dentro del volumen normal de la actividad de la empresa. Por duración determinada: Con excepción del contrato para la formación y de los contratos de interinidad que tengan por objeto la sustitución de trabajadores o la cobertura de vacantes a tiempo completo.

En cuanto a los sujetos, no se establece ninguna limitación respecto al número de trabajadores de una empresa que pueden estar contratados a tiempo parcial, por lo que nada se opone a que puedan ser todos y puede concertarse con cualquier trabajador, incluso es posible contratar a tiempo parcial a trabajadores perceptores de las prestaciones por desempleo, rompiéndose la regla general de la incompatibilidad de las prestaciones por desempleo, teniendo los trabajadores contratados una deducción de sus prestaciones equivalentes a la parte proporcional al tiempo trabajado.El contrato a tiempo parcial puede ser a tiempo parcial desde el inicio o que, siendo a tiempo completo, se convierta en contrato a tiempo parcial, para lo que se exige la voluntariedad del trabajador. El empresario debe informar a los trabajadores sobre los puestos vacantes de una u otra modalidad para que puedan pasar a una  u otra situación. Si la empresa necesita un contrato a tiempo completo tienen preferencia los que lo tengan a tiempo parcial. Los trabajadores que hubiesen acordado la conversión voluntaria tendrán preferencia si solicitan el retorno a la situación anterior. Las solicitudes, en la medida de lo posible, deben ser atendidas, y en todo caso, la denegación debe ser por escrito y motivada. No se consideran contratos a tiempo parcial los que experimenten una reducción transitoria del tiempo de trabajo.El contrato a tiempo parcial deberá formalizarse necesariamente por escrito, en modelo oficial. En el deberán figurar el número de horas ordinarias de trabajo al día, a la semana, al mes o al año contratadas y su  distribución. De no observarse estas exigencias, el contrato se presumirá celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el carácter parcial de los servicios.

Contrato trabajo fijo discontinuo: Este contrato tiene una regulación específica, que parte de su carácter indefinido, pero que, al mismo tiempo tiene puntos comunes con el trabajo temporal y con el trabajo a tiempo parcial. Se distingue del resto de los contratos temporales del art. 15 en el carácter o naturaleza del trabajo; si ésta es coyuntural, ocasional o imprevisible será apto para un contrato temporal,  pero si se repite cíclicamente, será propio de esta modalidad. En la práctica la distinción entre esta figura y el contrato eventual no es fácil. Se suelen utilizar frecuentemente en actividades de campaña, (hostelería, etc,) en empresas que se paralice la actividad al final de dicha campaña. Respecto al contrato a tiempo parcial se encuentra dentro del concepto de éste y presenta similitudes pero, a su vez, puede desarrollase a tiempo completo o parcial, ya que la ley autoriza que los convenios colectivos acuerden la utilización de estos contratos  en la modalidad a tiempo parcial cuando las peculiaridades de la actividad lo justifiquen.Todos tienen carácter fijo y discontinuo y todos pertenecen al volumen normal de la actividad de la empresa, pero se distinguen dos supuestos:Los trabajos fijos y periódicos que se repiten en fecha ciertas. Se regulan en el art. 12.6 ET .Los que tengan dicho carácter y no se repiten en fechas ciertas. Se regulan en el art. 15.8 ET

Esta distinción influye en su régimen jurídico, pues los primeros se consideran trabajadores a tiempo parcial, regulados en el art. 12 ET y aplicándoseles su normativa, por ejemplo en cuanto a las horas complementarias. Los segundos, en cambio, tienen una regulación  dentro del art. 15 ET, que regula los contratos temporales. La distinción entre ambos resulta sumamente difícil.El resto del régimen jurídico es igual en ambos casos: Se deben celebrar por escrito, con indicación del tiempo de trabajo o de la duración estimada de la jornada. Tienen los mismos derechos que los trabajadores ordinarios en la proporción correspondiente, con información de vacantes.Los contratos fijos discontinuos no se extinguen cuando cesa la campaña, sino que se interrumpen mientras que cesa la actividad. Se paralizan los efectos principales, como si se tratara de una suspensión. Al final de campaña deben saldarse las deudas pendientes (finiquito).Cuando la empresa vuelva a iniciar la actividad existe para el trabajador el derecho de reincorporación. En los trabajos que se repiten en fechas cierta no es necesario un llamamiento formal y expreso, pero en los que no se repiten en fechas ciertas es necesario el llamamiento en el orden y forma que se determine en los convenios colectivos (criterios de antigüedad u otros). Si no es llamado, el trabajador puede demandar por despido, iniciándose el plazo desde que se tenga conocimiento de la falta de convocatoria. También se aplica si el fijo periódico es rechazado por el empresario al presentarse para el nuevo período de actividad.Este contrato se extingue cuando el trabajador no se incorpora, pues se considera una dimisión. Si no se reinicia la actividad  o se pospone por causas económicas, técnicas, etc. El empresario deberá observar los trámites de la extinción o suspensión del contrato por dichas causas. (Arts. 51; 52.c); o 47 del E.T.)

Horas extraordinarias:concepto:Son horas extraordinarias, según el art. 35.1 ET “aquellas horas de trabajo que se realicen sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo” fijada de acuerdo con la ley o, en su caso, fijada por el convenio o el contrato de trabajo.Por expresa prescripción de la ley, no se considerarán horas extraordinarias a efectos del cálculo de la jornada máxima y tampoco para el cálculo del máximo de horas extras que se pueden realizar, “el exceso de las trabajadas para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes” (ya que concurre una causa excepcional). Sí se consideran como tales a los efectos de su retribución o compensación.La realización de horas extraordinarias no está sometida a autorización administrativa, pero el art. 35.5 ET ordena registrar “día a día” la jornada de cada trabajador a efectos del cómputo de las horas extraordinarias, “totalizándose” para cada período de abono de las retribuciones y “entregando al trabajador copia del resumen en el recibo de salarios correspondientes”. El empresario está obligado a informar mensualmente a los representantes de los trabajadores de las horas extraordinarias realizadas, con entrega de copias de los resúmenes a que se refiere el art. 35.5 ET.Voluntariedad de su realización: La realización de las horas extraordinarias es voluntaria “salvo que se haya pactado en convenio colectivo o en contrato individual de trabajo la realización obligatoria de las mismas” (siempre que no excedan del límite máximo de horas extraordinarias que se pueden realizar). En este caso, si el trabajador se niega, se considera por la jurisprudencia como una transgresión a la buena fe contractual y puede ser objeto de un despido disciplinario. También son obligatorias las horas extraordinarias por fuerza mayor (art. 35.3 ET).

Retribución o compensación: “Mediante convenio colectivo, o, en su defecto, contrato individual se optará entre abonar las horas extraordinarias en la cuantía que se fije, que en ningún caso podrá ser inferior al valor de la hora ordinaria, o compensarlas por tiempos equivalentes de descanso retribuido”. El trabajador tendrá derecho a una compensación, que según determine el convenio o el contrato, será en salario (nunca por debajo del de la hora ordinaria) o en tiempo libre.Si no se ha optado expresamente en convenio colectivo o contrato de trabajo entre retribución o compensación por jornada de descanso, “se entenderá que deben ser compensadas por descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realización”.La jurisprudencia ha determinado que el trabajador debe probar su realización para reclamar su retribución y que son incompatibles con un plus de disponibilidad por posibles alteraciones de horario y por la especial característica del puesto de trabajo, salvo que se superen esos límites. Limitacion: 1.El art. 35.2 ET establece que “no podrán ser superiores a ochenta al año” siempre que el contrato sea a jornada completa. Si el contrato es a tiempo parcial el número de horas extraordinarias será proporcional al número de horas ordinarias del contrato.“No se computarán a estos efectos las que hayan sido compensadas mediante descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realización, ni el exceso de las trabajadas para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes”.2.Para incrementar las oportunidades de los desempleados forzosos mediante el reparto de empleo, el art. 35.2 ET faculta al Gobierno para suprimir o reducir el número máximo de horas extraordinarias por tiempo determinado, con carácter general o para ciertas ramas de actividad o ámbitos territoriales. Hasta el momento no se ha hecho uso de tal autorización por parte del Gobierno Central, pero en Andalucía  sí se ha llevado a cabo como medida de fomento de empleo, incentivando económicamente a los empresarios para que no realicen horas extraordinarias.3.Prohibición de realización de horas extraordinarias por parte de los menores de 18 años (art. 6.3 ET).4.Prohibición de realización de horas extraordinarias de los trabajadores nocturnos (art. 36.1 ET).5.Prohibición de la realización de horas extraordinarias de los trabajadores minusválidos excepto para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios (art. 13 R.D. 1368/1985, de 17 de julio).