1. Defina organigrama

Un organigrama es la representación gráfica de la estructura de una empresa u organización. Representa la estructura departamental y, en algunos casos, las personas que la dirigen, creando un esquema de las relaciones jerárquicas y competenciales vigentes en la organización.
Tiene una doble finalidad:

• Desempeñar un papel informativo.
• Mostrar todos los elementos de autoridad, los diferentes niveles de jerarquía y la relación entre ellos.

En el organigrama no se encuentra toda la información para conocer la estructura total de la empresa.
Todo organigrama debe cumplir los siguientes requisitos:

• Ser fácil de entender y sencillo de utilizar.
• Contener únicamente los elementos indispensables.

Tipos de organigramas:

1. Vertical: Muestra las jerarquías según una pirámide, de arriba a abajo.
2. Horizontal: Muestra las jerarquías de izquierda a derecha.
3. Mixto: Es una combinación entre el horizontal y el vertical.
4. Circular: La autoridad máxima está en el centro, alrededor de él se forman círculos concéntricos donde se nombran a los jefes inmediatos.
5. Escalar: Se usan sangrías para señalar la autoridad, cuanta mayor es la sangría, menor es la autoridad de ese cargo.
6. Tabular: Es prácticamente escalar, solo que mientras el escalar lleva líneas que unen los mandos de autoridad, el tabular no.

2. Describa los tipos de manuales

Manuales de Políticas

Son una especie de criterios de actuación que, sin ser reglas, permiten tener un criterio de actuación en una empresa. Por ejemplo: Nuestra política es que el cliente sea atendido en menos de 15 minutos.

Manuales Departamentales

Son manuales que norman la actuación de su personal según el departamento al que están adscritos y las funciones que realizan. Por ejemplo: Manuales de Ventas.

Manuales de Bienvenida

Estos manuales generalmente tienen una breve historia de la empresa, desde su fundación hasta su realidad, incluyendo además la misión, la visión y el objetivo de la misma. Generalmente incluyen una copia del Reglamento Interior de Trabajo para que el empleado conozca sus derechos y obligaciones.

Manuales de Organización

Es un manual que contiene información sobre la estructura general de la empresa y las funciones de cada área.

Manuales de Procedimientos

Es un manual específico, que detalla cada una de las etapas que se llevan a cabo para realizar algo. Por ejemplo: Manual para la evaluación de personal.

Manuales de Contenido Múltiple

Estos se desconocen.

Manuales de Técnicas

Son manuales que, como su nombre lo dice, explican las formas para llevar a cabo una tarea específica. Por ejemplo: Manual de ensamblado de partes.

Manuales de Puesto

Son manuales específicos para detallar las características y el alcance de las responsabilidades de un puesto o un grupo determinado de puestos similares.

3. Describa los distintos tipos de departamentalización

(Nota: Se requiere información adicional para completar esta sección)

4. ¿Cuáles son los objetivos del Reclutamiento de personal? Explique este proceso a través de un ejemplo.

El objetivo del reclutamiento de personal es hacer un llamado para atraer al máximo de candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar el cargo.

Ejemplo:

• Para contratar a un gerente, el reclutamiento se hará por el medio adecuado (El Mercurio o con una agencia especializada).
• Para un puesto junior, el reclutamiento será menos específico y con menos costos.

5. ¿Cuál es el objetivo de la selección de personal?

El objetivo de la selección de personal es diferenciar las distintas alternativas de información para seleccionar al recurso humano más adecuado. Es un proceso mediante el cual una organización elige, entre una lista de candidatos, la persona que satisface mejor los criterios exigidos para ocupar el cargo disponible, considerando las actuales condiciones del mercado.

6. Explique los modelos de selección de personal

• Admisión Forzosa: Una vacante, un candidato (para la persona que el jefe quiere,»a ded»).
• Modelo de Clasificación: Varias vacantes para varios puestos, se elige a la mejor persona para el puesto.
• Modelo de Selección: Varios candidatos para un puesto.

7. ¿Cuáles son los mecanismos para generar el perfil de cargo? ¿Cómo se obtiene la información?

Los mecanismos para generar el perfil de cargo son:

• Descripción y análisis del cargo.
• Solicitud del personal.
• Investigación del cargo en el mercado.
• Técnicas de incidentes críticos.
• Hipótesis de cargo-trabajo.

8. ¿Cuáles son las técnicas de selección de candidatos? ¿Cuáles son sus objetivos?

• Entrevista: Estandarizada (preparada), dirigida (para cada persona).
• Pruebas de:
  • Conocimientos: Habilidades laborales.
  • Psicométricas: Psicológicos, lógicas, actitud para resolver problemas.
  • Personalidad: Comportamiento ante problemas, disposición.
• Simulación: Psicodrama, juego de roles.

9. Defina contrato de trabajo. ¿Qué se entiende por función social?

Un contrato de trabajo es un acuerdo privado, oral o escrito, entre partes que se obligan a cumplir una función o a realizar una acción determinada; este genera derechos y deberes para cada una de las partes.

Función social:

Es el papel que desempeñan los individuos o grupos de los mismos en una sociedad, de modo que cada elemento realice una contribución específica al conjunto de la sociedad.

10. Defina cada uno de los elementos y partes que participan en un contrato

• Empleador: Persona natural o jurídica que utiliza los servicios intelectuales o materiales de una o más personas en virtud de un contrato de trabajo.
• Empleado: Toda persona natural que preste servicios personales, intelectuales o materiales, bajo dependencia o subordinación, y en virtud de un contrato de trabajo.
• Trabajador Independiente: Aquel que en el ejercicio de la actividad de que se trate no depende de empleador alguno ni tiene trabajadores bajo su dependencia. El empleador se considerará trabajador independiente para efectos previsionales.
• Empresa: Toda organización de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo una dirección para el logro de fines económicos, sociales, culturales o benéficos, dotada de una individualidad legal determinada.

11. Defina cada tipo de contrato y en qué caso no es necesario

1. Contrato a Plazo Fijo:

Establece una fecha de inicio y de término del contrato. Éste puede ser renovado, pero no puede prolongarse por más de dos años. Muchas empresas acostumbran a contratar por tres meses bajo el formato plazo fijo y renovar el acuerdo por otros tres meses. Eso es legal, pero al cabo de ese tiempo el trabajador debe continuar con contrato indefinido o ser desvinculado de la empresa.

2. Contrato a Plazo Indefinido:

No tiene definido cuándo llegará a su término, por lo que da al empleado una situación más estable dentro de la empresa. El vínculo con ésta finaliza con la renuncia, el despido o la muerte del trabajador. Pese a que se mantiene en el tiempo, este tipo de contratos debe ser actualizado una vez al año.

3. Contrato por Faena:

Se usa para trabajos específicos, donde tras la ejecución del mismo el empleado queda sin trabajo, pues ya cumplió su función. Por lo mismo el contrato no puede ser renovado, sin perjuicio que la persona vuelva a suscribir un contrato con la misma empresa para realizar otra labor.

Aclaraciones:

• El trabajo a Honorarios se rige por las normas civiles y no por las leyes laborales. Por lo tanto, el empleador no descuenta de lo que paga las cotizaciones previsionales y de seguridad social. Éstas quedan bajo la responsabilidad de quien presta el servicio. Para la persona contratada a honorarios tampoco tienen efecto las normas relativas al ingreso mínimo mensual, a los descansos, a la protección a la maternidad, y a la negociación colectiva, entre otros. Para trabajar bajo esta modalidad se debe contar con boletas.
• Los trabajos Part Time no existen como tal. Lo que sí se contempla en la ley del trabajo son los contratos que tienen jornada parcial, la que no debe superar las 30 horas semanales. Como referencia, la jornada laboral completa es de 45 horas semanales.

Casos en que no son necesarios los contratos de trabajo:

• Trabajos a realizar son esporádicos o a domicilio.
• Práctica profesional de un egresado de alguna institución de enseñanza.
• Personas que trabajan en sus hogares o que estén sin supervisión inmediata.

12. ¿En qué consiste un finiquito?

Un finiquito es un documento que formaliza el término de una relación laboral y las prestaciones de dinero de éste en plena aceptación por ambas partes.
Debe ser aprobado por un ministro de fe (notario).
Según la situación de despido o renuncia del trabajador, este comprenderá el pago de ciertas indemnizaciones, las que deben estar expresadas en dicho finiquito.

13. Defina indemnización. ¿En qué caso corresponde pagar indemnización y en cuáles no?

La indemnización es un término utilizado principalmente en el área de las leyes y se refiere a la transacción que se realiza entre un acreedor o víctima y un deudor o victimario. En palabras simples, es una»compensació» que alguien pide y eventualmente puede recibir por daños o deudas de parte de otra persona o entidad.

Casos en que corresponde pagar indemnización:

• Feriado legal o vacaciones: Pago por los días no utilizados, se paga bajo cualquier causa de despido.
• Por año de servicio: Solo si es despido por necesidad de la empresa, un mes de sueldo por cada año de servicio.
• Sustitutiva del aviso previo: Solo si no se avisa con 30 días de anticipación y si se ha despedido por necesidad de la empresa.

14. Defina qué se entiende por inducción de personal

La inducción de personal es un proceso mediante el cual la empresa determina un proceso para que el individuo se familiarice con el trabajo, compañeros de trabajo, se vincule con los objetivos de la organización, conozca las funciones y reduzca el tiempo de adaptación.

15. ¿Qué normas se aplican en el proceso de inducción?

• Bienvenida del jefe directo.
• Detalle de funciones de la responsabilidad o cargo que cumplirá.
• Asignación de un tutor que lo orientará en la empresa.
• Presentación a los compañeros de trabajo, indicando su cargo y sus funciones.
• Descripción de la relación laboral que tendrá con ellos.
• Recorrido por las instalaciones.
• Información sobre los beneficios de la empresa en la oficina de Recursos Humanos.

16. ¿Qué métodos pueden aplicarse al momento de realizar la integración de un nuevo empleado? Describa cada uno de ellos.

• Asignar a un tutor: Lo presenta, le describe sus funciones, lo documenta.
• Jornada informativa: No más de 2 secciones de 2 horas cada una. Se explica la estructura organizacional, se muestra el organigrama para ver de quién depende y a quién apoya, y se entrega el manual de procedimientos.
• Capacitación: En el área técnica o tecnológica en el caso de empresas tecnologizadas. También en el área humana o personal, para desarrollar habilidades blandas o humanas.

17. Defina los objetivos de los siguientes participantes en la capacitación de los empleados: SENCE, OTIC, OTE

SENCE

Servicio Nacional de Capacitación y Empleo.

OTIC

Un Organismo Técnico Intermedio para Capacitación (OTIC) es una persona jurídica cuyo objetivo es otorgar apoyo técnico a las empresas adheridas, principalmente a través de la promoción, organización y supervisión de programas de capacitación y de asistencia técnica para el desarrollo de recursos humanos.
Los OTIC deben servir de nexo entre las empresas afiliadas y los Organismos Técnicos de Capacitación (OTEC). Los OTEC están facultados para impartir capacitación a través de acciones o cursos.

OTE

(Nota: Se requiere información adicional para definir los objetivos de OTE)

18. Defina Liderazgo y explique cada uno de sus estilos, incluya el enfoque de contingencia

Liderazgo:

Es la capacidad de atraer e influir en otras personas para que hagan lo que uno quiera.
El ser líder no es solo influir, sino también demostrar cómo se hacen las cosas.

Estilos de Liderazgo:

• Autocrático: El líder toma las decisiones de forma unilateral, sin consultar a su equipo. Es un estilo efectivo en situaciones de crisis o cuando se requiere una acción rápida y decisiva.
• Democrático: El líder involucra al equipo en la toma de decisiones, fomentando la participación y el consenso. Este estilo promueve la motivación y el compromiso del equipo.
• Laissez-faire: El líder delega la toma de decisiones en el equipo, brindando autonomía y libertad. Es efectivo cuando el equipo está altamente capacitado y motivado.
• Carismático: El líder inspira y motiva a su equipo a través de su visión, entusiasmo y capacidad de comunicación. Este estilo es efectivo para impulsar el cambio y la innovación.

Enfoque de Contingencia:

Este enfoque sostiene que no existe un estilo de liderazgo único y efectivo para todas las situaciones. El mejor estilo de liderazgo dependerá de factores como la madurez del equipo, la naturaleza de la tarea y el contexto organizacional.

19. Defina motivación y explique brevemente las teorías de Maslow, Herzberg, McClelland, Locke, Skinner y su aplicación en la empresa de hoy

Motivación:

Es el estímulo que lleva a una persona a realizar determinadas acciones y persistir en ellas para su culminación. Es el impulso que inicia, guía y mantiene el comportamiento hasta la meta u objetivo.

Teorías de la Motivación:

• Abraham Maslow: Concibe las necesidades de una persona, explicándolas como una jerarquía, ordenándolas desde un nivel más bajo y básico, hasta un nivel más alto (Pirámide de Maslow).
• Frederick Herzberg: Propone la teoría de los dos factores, que distingue entre factores higiénicos (condiciones de trabajo, salario, seguridad) y factores motivadores (reconocimiento, logro, responsabilidad). Los factores higiénicos previenen la insatisfacción, mientras que los motivadores promueven la satisfacción.
• David McClelland: Desarrolló la teoría de las necesidades adquiridas, que identifica tres necesidades principales: logro, afiliación y poder. Estas necesidades se aprenden a través de las experiencias de vida y varían en intensidad de una persona a otra.
• Edwin Locke: Propuso la teoría de la fijación de metas, que sostiene que las metas específicas, desafiantes y alcanzables mejoran el rendimiento. La participación en la fijación de metas aumenta el compromiso y la motivación.
• Burrhus Skinner: Desarrolló la teoría del refuerzo, que se basa en el principio de que las conductas que son recompensadas tienden a repetirse, mientras que las que son castigadas tienden a extinguirse. El refuerzo positivo (recompensas) y el refuerzo negativo (eliminación de estímulos desagradables) pueden utilizarse para motivar a los empleados.

Aplicación en la empresa de hoy:

Las empresas de hoy en día buscan crear un ambiente laboral que satisfaga las necesidades de sus empleados, tanto higiénicas como motivacionales. Se enfocan en ofrecer salarios competitivos, beneficios sociales, oportunidades de desarrollo profesional, reconocimiento al desempeño y un buen clima laboral. Además, se promueve la participación en la toma de decisiones, la autonomía y la flexibilidad laboral.

20. Explique el modelo de comunicación

(Nota: Se requiere información adicional para explicar el modelo de comunicación)

21. Defina las funciones de la comunicación

• Control: Regula el comportamiento de los miembros de varias maneras.
• Motivación: La comunicación fomenta la motivación, aclara a los empleados lo que deben hacer, si está bien lo que hacen y qué pueden hacer para mejorar su rendimiento.
• Experiencia emocional: La comunicación en un grupo es fundamental para que compartan sus frustraciones y sentimientos de satisfacción. Proporciona un escape para la expresión emocional.
• Información: Los individuos y grupos necesitan información para la realización del trabajo.

22. Defina los tipos de comunicación

Comunicación no verbal:

• Transmitidas sin palabras.
• Lenguaje corporal.
• Entonación verbal.
• El tamaño de la oficina, la ropa que se usa, entre otros.

Lenguaje Corporal:

• Gestos, configuración facial.
• Movimientos de manos.
• Comunican emociones.

23. Defina comunicación desde el punto de vista de la coordinación

(Nota: Se requiere información adicional para definir la comunicación desde el punto de vista de la coordinación)

24. Explique y dé ejemplos de barreras que impiden la comunicación

(Nota: Se requiere información adicional para explicar las barreras de la comunicación)

25. Defina Comportamiento Organizacional

(Nota: Se requiere información adicional para definir el comportamiento organizacional)

26. ¿Qué se entiende por Control?

El control es un proceso que consiste en supervisar las actividades para garantizar que se realicen según lo planeado y corregir cualquier desviación significativa.

27. ¿Qué tipos de Control puede emplear en la organización?

• De mercado: Competencia de precios, participación de mercado.
• Burocrático: Autoridad organizacional. Mecanismos jerárquicos (normas, reglas, procedimientos, políticas, descripción de cargo, etc.).
• De clan: Regula el comportamiento de los empleados en relación a los valores compartidos, normas, tradiciones, rituales, creencias. Utilizado en equipos y tecnología que cambia rápidamente.

28. ¿Grafique el proceso de control en una organización?

(Nota: Se requiere información adicional para graficar el proceso de control)