Tecnología de la Información y Recursos Humanos

RRHH y ERP

Los sistemas ERP (Enterprise Resource Planning) integran diversas áreas de la empresa, como logística, finanzas y recursos humanos. Un ERP de RRHH se encarga de manejar una base de datos con información completa de todos los empleados.

E-learning y Formación Online

La formación online, apoyada por tecnologías, elimina barreras de espacio, tiempo y perfiles heterogéneos de los alumnos.

Portales del Empleado: Concepto de B2E

El portal del empleado es un conjunto personalizado y actualizado de noticias, recursos, aplicaciones y opciones de e-business que optimiza la productividad. Generalmente, se implementa utilizando una Intranet. Sus rasgos más importantes son la cantidad y calidad de la información, y la capacidad de personalización.

Reclutamiento y Selección Online

Etapas en la evolución de este servicio:

• Fase de presencia: Captación indiscriminada de candidatos y comunicación unilateral con el mercado.
• Fase de interacción: Publicación de puestos vacantes e interacción a través de Internet.
• Fase de transacción: Captación de la oferta y generación de una correspondencia oferta-demanda.
• Fase de integración: Integración de los procesos de gestión de RRHH implicados en el reclutamiento y la selección. Los ILOs (Integrated Learning Objects) cubren todo el proceso.

Dirección por Valor (DpV)

La DpV tiene una triple finalidad: simplificar, orientar y comprometer.

1. Absorber la complejidad organizativa.
2. Encauzar la visión estratégica.
3. Integrar la dirección estratégica.

Tendencias Adaptativas

1. Necesidad de calidad y orientación al cliente.
2. Necesidad de autonomía.
3. Necesidad de evolución de jefes a líderes facilitadores.
4. Necesidad de estructuras organizativas más ágiles y planas.

Implementación de la DpV

Se divide en varias fases:

Fase 0: Compromiso con el Cambio

Evaluar si el cambio es viable y si existe un liderazgo que legitime el uso de recursos:

• Energía personal del líder y su equipo.
• Funciones del equipo gestor del cambio.
• Asignación de un presupuesto específico.
• Establecimiento de expectativas de tiempo.

Fase 1: Destilación de Valores Esenciales

Revitalización estratégica participativa:

• Visualización colectiva del futuro (valores finales integrados en la visión y misión).
• Diagnóstico participativo de fortalezas, debilidades, amenazas y oportunidades (análisis FODA de valores).
• Identificación de nuevos valores necesarios para alcanzar la visión.
• Características de idoneidad de los valores esenciales compartidos.

Fase 2: Desarrollo de Equipos de Proyectos

Conversión de los valores esenciales en objetivos de acción:

• Desarrollo de equipos de proyectos para el cambio.

Fase 3: Política de Personas Basada en Valores

• Selección por valores.
• Formación y desarrollo de valores.
• Evaluación del rendimiento y reconocimiento del esfuerzo.

Fase 4: Auditoría de Valores Operativos

Confrontar la diferencia entre los valores asumidos y las realizaciones cotidianas:

• Auditoría constituyente o de revitalización inicial.
• Auditoría de seguimiento o de revitalización permanente.

Diversidad en la Empresa

Beneficios de la Diversidad

• Teoría de Recursos Cognitivos: Aporta diferentes habilidades, puntos de vista y conocimientos (recursos internos).
• Teoría del Capital Social: Conexiones externas, cantidad y calidad de contactos, fuente de información y conocimientos.

Riesgos Asociados a la Diversidad

• Paradigma de la Similaridad-Atracción: Tasas de rotación más altas en equipos diversos, dificultad en la comunicación e integración.
• Teoría de la Identidad Social: Formación de subgrupos que compiten en lugar de aportar.

Diversidad como Ventaja Competitiva

• Reducción de costos.
• Selección y retención del talento.
• Marketing.
• Innovación y solución de problemas.
• Flexibilidad organizacional.

Trabajo en Equipo

Bases del trabajo en equipo (5 C): Compromiso, complementariedad, coordinación, comunicación efectiva y confianza.

Etapas en el desarrollo de un equipo: Formación, intranquilidad, acoplamiento y madurez.

Herramientas para el trabajo en equipo: Reuniones efectivas, manejo de conflictos y buen proceso de toma de decisiones.

Reunión efectiva: Respetar el calendario, citación con tabla programada, agradecer la participación y el esfuerzo, respetar el horario y evaluar la reunión con los participantes.

Gestión del Talento Humano

La gestión del talento humano comprende:

1. Admisión de personas.
2. Aplicación de personas.
3. Compensación de personas.
4. Desarrollo de las personas.
5. Mantenimiento de las personas.
6. Evaluación de las personas.

Gestión del Conocimiento

La gestión del conocimiento es el conjunto de procesos y sistemas que permiten que el capital intelectual de una organización aumente mediante la gestión de sus capacidades de resolución de problemas para generar ventajas competitivas sostenibles en el tiempo.

Conceptos Clave

• Inteligencia: Capacidad humana para aplicar el conocimiento adquirido.
• Conocimiento: Mezcla de experiencia, valores, información y “saber hacer”.
• Información: Mensaje que se mueve a través de redes formales e informales.
• Dato: Conjunto discreto de factores objetivos sobre un hecho real.

Modelos del Conocimiento

Explícito, tácito, individual y colectivo.

Procesos del Conocimiento

Compilación, articulación, socialización, adaptación mutua y difusión.

Ciclo de Vida del Conocimiento

Obtención, organización, formalización, distribución, aplicación y evolución.

Importancia del Conocimiento

El conocimiento es crucial en el nuevo escenario competitivo. Las empresas ganadoras son aquellas que mejor saben capturar y utilizar el conocimiento de sus trabajadores.

Necesidad del Conocimiento

• Para aprender de la experiencia.
• Para mejorar.
• Para resolver problemas.
• Para adaptarse.

Gestión de la Ansiedad en las Fusiones y Adquisiciones (F/A)

Factores de Ansiedad en las F/A

• Pérdida de identidad.
• Aumento del tamaño de la organización.
• Falta de información/comunicación escasa o inconsistente.
• Temor de pérdida del puesto o degradación.
• Menores perspectivas de carrera.
• Falta de control.
• Posibilidades de transferencia/recolocación.
• Pérdida o disminución de poder, estatus y prestigio.
• Cambio de reglas, procedimientos y relaciones de información.
• Cambio de compañeros, superiores o subordinados.
• Beneficios y recolocación para el personal despedido.
• Reglas, procedimientos y sistemas de información ambiguos.
• Redundancia y devaluación de habilidades y experiencias previas.
• Choques personales y culturales.
• Aumento de la carga de trabajo.

Determinantes de la Tensión y Ansiedad en las F/A

• Cambio: Incertidumbre sobre el futuro.
• Conflicto: Relación “nosotros-ellos”.
• Percepción individual: Subjetivas (irrelevante, benigna-positiva, estresante).

Consecuencias del Nivel de Ansiedad y Tensión

Actitudes

• Disminución de la moral y la satisfacción.
• Menor compromiso organizativo.
• Mayor desconfianza hacia la organización.
• Prioridad de los objetivos personales.

Comportamientos

• Menor servicio al cliente.
• Disminución del rendimiento en el puesto.
• Aumento del absentismo y la rotación.
• Descuido de responsabilidades.

Gestión de la Comunicación Interna para Reducir la Ansiedad

• Temporalidad: ¿Cuándo iniciar el proceso de comunicación?
• Enfoque de la comunicación: Abierta, precisa, honesta y continua.
• Contenido de la comunicación: ¿Qué información difundir?
• Canales de comunicación: Medios a utilizar (boletines, reuniones cara a cara).