Movilidad Laboral

Movilidad Funcional

• Dentro del grupo profesional o categorías profesionales equivalentes: La ley no exige causa justificada para esta movilidad.
• Fuera del grupo profesional o entre categorías no equivalentes: Debe haber razones técnicas u organizativas, y se ha de producir por el tiempo imprescindible. Si se trata de una categoría inferior, requiere que haya razones imprevisibles.
• Movilidad extraordinaria: Se debe llevar a cabo conforme al procedimiento establecido para las modificaciones sustanciales de las condiciones del contrato o acuerdo entre las partes.

Movilidad Geográfica

Traslados

Traslado definitivo del trabajador a otro centro de trabajo, que exige cambio de residencia. Se justifica por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se comunicará el traslado al trabajador y a sus representantes legales, con un preaviso de 30 días. Si se trata de un traslado colectivo, se abrirá previamente un periodo de consultas con los representantes legales.

Opciones del trabajador:

1. Aceptar el traslado, con compensación por gastos que incluyen los propios y los de la familia.
2. No aceptar el traslado y recurrir la decisión empresarial ante el juzgado de lo social.
3. Extinguir el contrato, con una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades.

Desplazamientos

Traslado temporal a otro centro de trabajo. Se debe comunicar el desplazamiento con suficiente antelación, no inferior a 5 días laborables si el desplazamiento es superior a 3 meses.

Opciones del trabajador:

1. Aceptar el desplazamiento, teniendo derecho a gastos de viaje y dietas, así como a un permiso de 4 días laborables en su domicilio de origen por cada 3 meses de desplazamiento.
2. No aceptar el desplazamiento y recurrir, al igual que en los traslados.

Modificaciones Sustanciales de las Condiciones de Trabajo

Modificaciones que afectan a: jornada de trabajo, horario, régimen de trabajo a turnos, sistemas de remuneración, sistema de trabajo y rendimiento. Se han de dar razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. El trabajador perjudicado puede extinguir el contrato con una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 9 mensualidades.

Suspensión del Contrato Laboral

Se interrumpen las obligaciones derivadas del contrato: el trabajador no trabaja y el empresario no paga.

Causas de Suspensión:

1. Acuerdo entre las partes.
2. Causas consignadas en el contrato.
3. Incapacidad temporal.
4. Maternidad, riesgo durante el embarazo y adopción o acogimiento de menores de 6 años (la suspensión por maternidad tendrá una duración de 16 semanas; la suspensión por adopción o acogimiento durará lo mismo que la de maternidad).
5. Ejercicio de cargo público (excedencia forzosa).
6. Privación de libertad (mientras no haya sentencia condenatoria).
7. Suspensión de empleo y sueldo (disciplinarias).
8. Fuerza mayor (causa económica).
9. Derecho de huelga.
10. Rotura legal.

Excedencia

Suspensión del contrato. Se reserva el lugar de trabajo, aunque en la mayoría de los casos de excedencia no se reserva.

Tipos de Excedencia:

• Excedencia forzosa: Por designación o elección para un cargo público que imposibilita la asistencia al trabajo, para ejercer funciones sindicales o mientras dure el ejercicio de un cargo representativo. Este periodo computa a efectos de antigüedad y se reserva el puesto de trabajo.
• Excedencia voluntaria: A petición del trabajador y de forma voluntaria. El trabajador con una antigüedad en la empresa de al menos un año tiene derecho a solicitarla por un plazo no menor de 2 años ni superior a 5. Puede volver a ejercer este derecho si han transcurrido 4 años desde el disfrute de la última excedencia voluntaria. No genera derecho a reserva de puesto de trabajo.
• Excedencia para cuidar de un familiar: Para cuidar de cada hijo, por naturaleza o adopción, o para cuidar de un familiar hasta segundo grado. En el caso de hijos, la duración máxima es de 3 años desde el nacimiento, adopción o acogimiento. En el caso de familiares, la duración máxima es de 2 años. Computa a efectos de antigüedad y da derecho a asistencia a cursos de formación profesional. Durante el segundo año se reserva el puesto de trabajo; pasado este plazo, el trabajador tiene derecho a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional.

Extinción del Contrato

El contrato deja de existir, cesando definitivamente las obligaciones de las partes.

Causas de Extinción:

Cumplimiento de su Duración

En contratos de duración igual o superior a 1 año, se debe preavisar con 15 días de antelación.

Extinción del Contrato por Voluntad del Trabajador

• Dimisión: El trabajador debe preavisar de su cese, sin necesidad de basarse en ninguna causa, con la antelación fijada en el convenio colectivo o según la costumbre del lugar. Se extingue el contrato sin generar derecho a indemnizaciones.
• Abandono: El trabajador deja de ir al trabajo, con la intención de extinguir el contrato, sin que haya preaviso. El empresario puede solicitar daños y perjuicios.
• Por incumplimientos graves del empresario: Modificaciones sustanciales que redunden en daño de su formación profesional, falta de pago o retraso del salario, o incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario. La indemnización en estos casos es de 45 días de salario por año de servicio, con un máximo de 42 mensualidades.

Extinción del Contrato por Voluntad del Empresario

• Despido Disciplinario: Por incumplimientos de los trabajadores, sin derecho a indemnización.
  • Causas: Faltas repetidas e injustificadas, indisciplina, ofensas verbales o físicas al empresario o a otros trabajadores de la empresa, abuso de confianza en el desempeño del trabajo, disminución continuada y voluntaria del rendimiento de trabajo, embriaguez o toxicomanía que afecte negativamente al trabajo.
  • Requisitos: Se debe notificar por escrito, donde deberán constar los hechos concretos. Los incumplimientos deben ser graves y culpables. El trabajador puede recurrir a los juzgados sociales.
• Decisión del Juzgado:
  • Despido procedente: La causa del despido es real y justificada.
  • Despido improcedente: No queda probado debidamente el incumplimiento culpable. El empresario deberá readmitir al trabajador o pagar una indemnización de 45 días de salario por año de servicio, con un máximo de 42 mensualidades.
  • Despido nulo: La verdadera causa del despido es una discriminación prohibida por la ley o se produce una violación de derechos fundamentales.
• Despido por Causas Objetivas: Concurrencia de circunstancias objetivas que, por el hecho de mantener los términos del contrato, resultarían dañinas para la empresa.
  • Causas: Ineptitud del trabajador, falta de adaptación a las modificaciones del puesto de trabajo, faltas de asistencia al trabajo, necesidad de amortizar puestos de trabajo por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción.
  • Requisitos: Entregar al trabajador la carta de despido (con un preaviso de 30 días) y la existencia acreditada de circunstancias objetivas que permitan el despido. La indemnización es de 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades.
• Despido Colectivo y Despido por Fuerza Mayor:
  • Despido colectivo: Por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
  • Despido por fuerza mayor: Hecho involuntario, imprevisible o inevitable, que recae sobre la empresa e impide la continuación de la prestación laboral (por ejemplo, incendios).
• Procedimiento: Solicitud a la autoridad laboral mediante la tramitación de un expediente de regulación de empleo y la apertura simultánea de un periodo de consultas.
• Indemnización: 20 días de salario por año de servicio, con un límite de 12 mensualidades.
• Otras Causas de Extinción: Por muerte, jubilación o incapacidad del trabajador o del empresario. Si la causa es la muerte, jubilación o incapacidad del empresario, el trabajador tendrá derecho a una indemnización de 30 días de salario.

Liquidación

Documento que el empresario debe entregar al trabajador cuando le comunica el despido o el preaviso de extinción del contrato. Al firmar este documento, el trabajador declara extinguido el contrato.