En el recibo de salarios, también conocido como nómina, se especifican cada una de las percepciones, así como los descuentos que se practiquen.

1.1.- Estructura del recibo de salarios: · Encabezamiento del recibo de salarios:

datos identificativos de la empresa y del trabajador.

· Cuerpo del recibo de salarios:

se divide en devengo, deducciones y bases de cotización.

· Grupo profesional:

los convenios colectivos establecen diferentes grupos profesionales según las funciones que realizan los trabajadores y las titulaciones o conocimientos adquiridos en el desempeño de su profesión.

· Grupo de cotización:

todos los trabajadores están incluidos en uno de los once grupos de cotización que establece la Seguridad Social.

· Devengos:

cantidades que perciben los trabajadores por diversos conceptos. Los devengos se dividen en percepciones salariales y no salariales.

· Deducciones:

son cantidades que la empresa retiene por diferentes conceptos.

·  Bases de cotización a la Seguridad Social y base sujeta a retención del IRPF:

se deja constancia de las bases que sirven para el cálculo de las deducciones que está sujeto el salario de los trabajadores: cotizaciones a la Seguridad Social y retención a cuenta del IRPF.

Percepciones salariales:

Se trata de percepciones que retribuyen el trabajo y deben cotizar a la Seguridad Social y tributar al IRPF. Se clasifican en:

1.- Salario base del grupo profesional. 2.- Complementos salariales

2.1.- Complementos personales. 2.2.- Complementos de puesto de trabajo.2.2.1.- Penosidad, toxicidad, peligrosidad, turnicidad, etc. 2.2.2.- Nocturnidad. 2.3.- Complementos por calidad o cantidad de trabajo. 2.3.1.- Incentivos, actividad. 2.3.2.- Asistencia, puntualidad.

3.- Horas extraordinarias. 4.- Gratificaciones extraordinarias (pagas extras). 5.- Participación en beneficios. 6.- Salario en especie. 7.- De residencia. Percepciones no salariales:

Se trata de percepciones que no tienen la consideración de salario. Se clasifican en:

1.- Indemnizaciones y suplidos

1.1.- Gastos de estancia y manutención. 1.2.- Gastos de locomoción. 1.3.- Plus de transporte urbano y distancia. 1.4.- Indemnizaciones. 1.5.- Quebranto de moneda.

2.- Prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social. 3.- Indemnizaciones. Deducciones:

A los devengos íntegros se les practican unas deducciones, para así obtener la cantidad neta que deberá percibir el trabajador.

1.- Aportaciones del trabajador a las cotizaciones de la Seguridad Social. 2.- IRPF. 3.- Anticipos. 4.- Valor de los productos en especie. 5.- Otras deducciones. 2.- Bases de cotización a la Seguridad Social

La base de cotización es una cantidad que se calcula en relación con las retribuciones de los trabajadores y sobre la cual se aplican unos tipos de cotización para obtener las cuotas que se han de descontar en las nóminas.

Bases de cotización a la Seguridad Social

1.- Base de cotización por contingencias comunes (BCCC). 2.- Base de cotización por desempleo, formación profesional y Fondo de Garantía Salarial (BCCP). 2.1.- Desempleo (D). 2.2.- Formación Profesional (FP). 2.3.- Fondo de Garantía Salarial (Fogasa). 3.- Base de cotización por contingencias profesionales: accidentes de trabajo y enfermedades profesionales (AT y EP). 4.- Base de cotización adicional por horas extraordinarias. 4.1.- Fuerza mayor. 4.2.- Resto de horas.

2.1.- Conceptos no computables en la base de cotización

Algunas percepciones no salariales están exentas de cotizar a la Seguridad Social si no superan unos determinados límites.

Conceptos excluidos de la base de cotización

1.- Gastos de locomoción. 1.1.- Según factura – Importe gasto justificado. 1.2.- Sin justificar el importe – 0,19 €/Km. Recorrido – Exceso de 0,19 €/Km. Recorrido. 2.- Gastos de manutención. 2.1.- Con pernocta – España 53,34 €/día; Extranjero 91,35 €/día – Exceso de tales cantidades. 2.2.- Sin pernocta – España 26,67 €/día; Extranjero 48,08 €/día – Exceso de tales cantidades. 3.- Gastos de estancia. 3.1.- Importe justificado 4.- Prestaciones de la Seguridad Social y a las mejoras abonadas por las empresas en situación de incapacidad laboral. 4.1.- Importe legal – Exceso sobre el importe legal. 5.- Indemnizaciones por fallecimiento, traslado, suspensiones, despidos y ceses. 5.1.- Importe legal – Exceso sobre el importe legal.

2.2.- Base de cotización por contingencias comunes (BCCC) A.- Base de cotización cuando la retribución es mensual (1 – 7).

Se procede de la siguiente forma: · Se computan los devengos salariales del mes. · Se añade la parte de las pagas extraordinarias ( Importe anual estimado de las pagas extraordinarias / 12). · La base de cotización ha de estar comprendida dentro del mínimo y del máximo establecidos por cada grupo de cotización. 

Tipos de cotización al Régimen General de la SS

Contingencias comunes (Empresa 23,6; Trabajador 4,7).
Desempleo: Tipo general (E 5,5; T 1,55)
; Contrato duración determinada a tiempo completo (E 6,7; T 1,6)
; «»» a tiempo parcial (E 6,7; T 1,6).
Horas extra FM (E 12; T 2).
Resto horas extra (E 23,6; T 4,7).
FP (E 0,6; T 0,1).
Fogasa (E 0,2)

1.1 Movilidad funcional

El empresario puede modificar de manera unilateral las funciones que venia desempeñando el trabajador de forma habitual;

1.1.1 Dentro del mismo grupo profesional

• No se exige causa alguna al empresario, ni existe límite temporal.
• El trabajador percibirá la retribución correspondiente a las nuevas funciones que desempeñe.

1.1.2 Fuera del grupo profesional

• Exige justificación por causas técnicas u organizativas.
• Tiene una limitación temporal.
• Los representantes de los trabajadores deberán ser informados

Funciones inferiores a las del grupo

1. El empresario solo podrá mantener estas funciones por el tiempo imprescindible.
2. Se mantendrá el salario de origen

Funciones superiores a las del grupo

La realización de funciones superiores a las de su grupo profesional.

• Percibir el salario correspondiente a las funciones superiores mientras dure la situación.
• Reclamar que se cubra la vacante correspondiente a las funciones que desempeña, de acuerdo con el sistema de ascensos aplicables en la empresa, si la movilidad se produce por un periodo superior a seis meses durante un año.

1.2 Movilidad geográfica

El traslado del trabajador de forma definitiva, o bien en su desplazamiento temporal a otro centro de trabajo de otra localidad, de forma que este desplazamiento implique un cambio en el lugar de residencia habitual del trabajador; en ambos casos debe justificarse por razones técnicas, organizativas, económicas o productivas.

1.2.1 Traslado definitivo

Se produce cuando el trabajador es destinado a un centro de trabajo de la misma empresa y ello exige su cambio de residencia de forma definitiva, o cuando el desplazamiento excede de doce meses en un periodo de tres años. El traslado definitivo, a su vez, puede ser individual o colectivo.

• Traslado individual:

  debe ser notificado con una antelación mínina de 30 días. Ante este caso, el trabajador puede optar entre:

• 
  
  

  Aceptar el traslado

  La empresa deberá pagar los gastos ocasionados por el traslado del trabajador y de sus familias.

• 
  
  

  Extinguir el contrato

  Tendrá derecho a una indemnización de 20 días por año trabajado; se prorratearán por meses los periodos inferiores al año, hasta un máximo de doce mensualidades.

• 
  
  

  Acudir al Juzgado de lo Social

  (Sin perjuicio de la ejecutividad del traslado, es decir, el trabajador debe trasladarse). Si el traslado es declarado injustificado, el trabajador será reincorporada al centro de trabajo de origen; en caso de que el empresario se niegue a su reincorporación, se le indemnizará como si se tratara de un despido improcedente.

• Traslado colectivo:

  afecta a un grupo o a todos los trabajadores de un centro de trabajo

  1. Requiere la apertura de un periodo previo de consulta con los representantes de los trabajadores, no superior a quince días. La comisión representativa de los trabajadores debe queda constituida antes de la comunicación empresarial del inicio del periodo de consultas. Los trabajadores deben ser notificados 30 días antes del traslado, y tiene las mismas opciones que en el supuesto de los traslados individuales. En los supuestos de ausencia de representación legal de los trabajadores en la empresa, estos podrán atribuir su representación, para el periodo de consultas y la conclusión de un acuerdo, a una comisión designada.
     • Número de trabajadores afectados.
     • Para empresas con menos de 100 trabajadores en plantilla:      Mínimo 10 trabajadores.
     • Entre 100 y 300 trabajadores:   Mínimo 10%.
     • 301 o más:   Mínimo 30 trabajadores.

1.2.2 Desplazamiento temporal

Consisten en el cambio temporal de centro de trabajo a una población distinta a la residencia habitual del trabajador. El límite máximo de tiempo del desplazamiento es de doce meses en un periodo de tres años.

En este periodo el trabajador tiene derecho a:

• Conservar las funciones de su grupo profesional que venía desarrollando y percibir el mismo salario.
• Cobras gastos de viajes y dietas.
• Cuatro días de estancia en su domicilio de origen por cada tres meses de desplazamiento.
• Cuando el desplazamiento sea superior a tres meses, el trabajador deberá ser informado al menos con cinco días de antelación.

1.3 Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo

Se consideran modificaciones sustanciales de trabajo, entre otras las que afectan a la jornada de trabajo, el horario y distribución del tiempo de trabajo, el trabajo a turnos, los sistemas de remuneración y cuantía salarial, los sistemas de trabajo, el rendimiento y las funciones, cuando el cambio exceda de la movilidad funcional.

1.3.1 Modificaciones individuales

• Aceptar la modificación.
• Impugnar la decisión ante el Juzgado de lo Social.
• Extinguir el contrato.

1.3.2 Modificaciones de carácter colectivo

La decisión debe ir precedida de un periodo de consulta, de duración no superior a quince días, con los representantes de los trabajadores, pudiéndose reclamar en contra de esta decisión en conflicto colectivo o de forma individual. Debe afectar a un número de trabajadores igual que el establecido para el traslado colectivo.

Si no se llega a un acuerdo, la decisión empresarial surtirá efecto en los sietes días siguientes a su notificación.

2.- Suspensión del contrato de trabajo

Se entiende por suspensión del contrato la interrupción temporal de la prestación laboral sin que quede extinguido el contrato entre la empresa y el trabajador.

CAUSAS:

2.1 Mutuo acuerdo de las partes

• Concepto: Empresario y trabajador deciden interrumpir temporalmente la prestación laboral y salarial.
• Efectos: El empresario no pagará el salario y el trabajador no realizará la prestación laboral. Las partes pactarán si hay reserva o no del puesto de trabajo. El tiempo computa a efectos de antigüedad.

2.2 Causas consignadas en el contrato

• Concepto: Las partes pactan al inicio del contrato las circunstancias que pueden originar la suspensión.
• Efectos: El empresario no pagará el salario y el trabajador no realizará la prestación laboral. Las partes pactarán si hay reserva o no del puesto de trabajo y si computa este tiempo a efectos de antigüedad.

2.3 Incapacidad temporal

• Concepto: Derivada de enfermedad común o profesional o de accidente común de trabajo.
• Efectos: Suspende la prestación laboral y salaria hasta el alta del trabajador que tiene reservado su puesto de trabajo. El tiempo de suspensión computa a efectos de antigüedad, tiene derecho a un porcentaje del salario.

2.4 Maternidad, paternidad, riego durante el embarazo o la lactancia y adopción o acogimiento

• Concepto: Se engloban todas las situaciones derivadas del hecho de ser padres.
• Efectos: Suspende la prestación laboral y salarial hasta la incorporación del trabajador, que tiene reservado su puesto de trabajo. El tiempo de suspensión computa a efectos de antigüedad.

2.5 Privacidad de libertad del trabajador

• Concepto: Suspende el contrato mientras no exista sentencia condenatoria.
• Efectos: La sentencia absolutoria obliga al trabajador a incorporarse a su puesto. Si es condenatoria, el empresario puede resolver el contrato. Este espacio de tiempo computa a efectos de antigüedad.

2.6 Suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias

• Concepto: El empresario puede imponer esta sanción al trabajador si este incumple sus obligaciones laborales.
• Efectos: La duración de la suspensión dependerá de la gravedad de la falta. El tiempo que dure la sanción disciplinaria computa a efectos de antigüedad y se reserva el puesto de trabajo.

2.7 Fuerza mayor temporal

• Concepto: Tiene lugar cuando se produce un hecho extraordinario, normalmente un fenómeno de la naturaleza que impide la prestación laboral.
• Efectos: Debe ser constatada por la Autoridad laboral en un expediente tramitado al efecto. Los trabajadores tienen reservado su puesto de trabajo durante este tiempo, que computa a efectos de antigüedad.

2.8 Huelga y cierre patronal (Siempre y cuando sean legales)

• Concepto: Son medidas de conflicto colectivo que suspenden el contrato de trabajo durante su desarrollo.
• Efectos: Las partes quedan liberadas de sus obligaciones siempre que la huelga o el cierre patronal sean legales. También tienen derecho a la reserva del puesto de trabajo y su duración se computa a efectos de antigüedad.

2.9 Trabajadora víctima de violencia de género

• Concepto: Si la trabajadora sufre esta condición puede decidir ella misma la suspensión de su contrato de trabajo.
• Efectos: Podrán suspender el contrato durante seis meses, que pueden prorrogarse por decisión judicial por periodos de tres meses, hasta un máximo de 18 meses.

2.10 Excedencias

Es una causa de suspensión del contrato de trabajo que puede tener las siguientes modalidades: excedencia voluntaria, excedencia forzosa, excedencia por cuidado de hijos y excedencia por cuidado de familiar.

CLASES DE EXCENDECIAS:

2.10.1 Voluntaria

• Motivo: Necesidad del trabajador.
• Duración: Desde cuatro meses a cinco años.
• Situación del trabajador:
• Requiere un año de antigüedad para poder solicitarla.
• No computa a efectos de antigüedad.
• No hay reserva del puesto de trabajo, pero sí existe derecho preferente a la incorporación.
• Podrá volver a ser ejercido transcurridos cuatro años.

2.10.2 Forzosa

• Motivo: Elección para cargo público representativo, cuyo desempeño imposibilite la asistencia al trabajo.
• Duración: Durante el ejercicio del cargo público.
• Situación del trabajador:
• Computa a efectos de antigüedad.
• Hay reserva del puesto de trabajo.

2.10.3 Cuidado de hijos

• Motivo: Nacimiento, adopción y acogimiento de un hijo.
• Duración: Tres años desde el nacimiento, la adopción o el acogimiento.
• Situación del trabajador:
• Reserva del puesto de trabajo durante un año. El segundo y tercer año no hay reserva del puesto de trabajo, pero si derecho preferente a la reserva de un puesto del mismo grupo profesional.
• Computa a efectos de antigüedad.

2.10.4 Cuidado de un familiar

• Motivo: Familiar hasta segundo grado por afinidad o consaguinidad.
• Duración: Hasta dos años.
• Situación del trabajador:
• Computa a efectos de antigüedad.
• Durante el primer año se reserva el puesto de trabajo y durante el segundo el trabajador tiene derecho a la reserva de un puesto del mismo grupo profesional.

3.- Extinción del contrato de trabajo

Es la finalización de la relación laboral entre la empresa y el trabajador, por lo que desparecen de forma definitiva las obligaciones de ambas partes.

CAUSAS:

3.0.1 Por voluntad conjunta del empresario y el trabajador

• Mutuo acuerdo entre las partes.
• Causas consignadas válidamente en el contrato.
• Expiración del tiempo convenido o realización de obra o servicio objeto del contrato.

3.0.2 Por voluntad del trabajador

• Dimisión del trabajador (con previo aviso).
• Abandono (sin previo aviso).
• Resolución por causas justas y por cualquier otro incumplimiento grave de las obligaciones del empresario.

3.0.3 Por voluntad del empresario

• Despido colectivo.
• Extinción por causas objetivas.
• Despido disciplinario.

3.0.4 Por otras causas

• Muerte, incapacidad o jubilación del trabajador.
• Muerte, incapacidad o jubilación del empresario.
• Extinción de la personalidad jurídica de la empresa.
• Trabajador víctima de violencia de género.

3.1 Extinción del contrato de trabajo por voluntad conjunta del empresario y trabajador

• 3.1.1 Mutuo acuerdo de las partes.
• 3.1.2 Por expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato.
• 3.1.3 Por causas válidamente consignadas en el contrato.

3.2 Diferencia

• 3.2.1 Dimisión:

  Es una extinción del contrato por voluntad del trabajador sin que exista una causa que lo justifique. Debe mediar el plazo de preaviso que señale el convenio colectivo, el contrato y, en su defecto, la costumbre del lugar (generalmente quince días). La insuficiencia o falta de preaviso puede dar lugar a que descuenten en el finiquito las cantidades previstas en el convenio aplicable. El trabajador que dimite no tiene derecho a indemnización ni a percibir la prestación por desempleo.

• 3.2.2 Abandono:

  El trabajador abandona el trabajo con la intención de extinguir el contrato, sin preaviso. En este caso el empresario puede reclamarle daños y perjuicios.

3.3 Extinción del contrato por voluntad del empresario

• 3.3.1 Despido colectivo:

  La extinción de los contratos de trabajo debe estar fundamentada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, o bien derivadas de causas de fuerza mayor.

El empresario que pretende realizar un despido colectivo deberá realizar la extinción de los contratos según el procedimiento de regulación de empleo, se abonará una indemnización de 20 días de salario por año de servicio con un límite de 12 mensualidades.

CAUSAS:

• Causas económicas, cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas.
• Causas técnicas, cuando se produzca cambios, entre otros, en al ámbito de los medios o instrumentos de producción.
• Causas organizativas, cuando se produzcan cambios, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción.
• Causa productivas, cuando se produzcan cambios, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

3.2.2 Extinción del contrato por causas objetivas:

Circunstancias ajenas a la voluntad del trabajador y del empresario.

CAUSAS:

• La ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa. Si se conoce esa ineptitud durante el periodo de prueba, no se puede alegar con posterioridad.
• La falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo. El empresario deberá ofrecer un curso dirigido a facilitar la adaptación a las modificaciones operadas. Durante la formación, el contrato de trabajo quedará en suspenso y el empresario abonará al trabajador el salario medio que viniera percibiendo. La extinción no podrá ser acordada hasta que hayan transcurrido, como mínimo, dos meses desde que introdujo la modificación o desde que finalizó la formación dirigida a la adaptación.
• Las amortizaciones de puestos de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
• La falta de asistencia, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20% de las jornadas hábiles o el 25% en cuatro meses discontinuos.
• Insuficiencia de consignación presupuestaria para la ejecución de planes y programas públicos, en aquellas situaciones en que las cantidades asignadas se agoten antes de la finalización del contrato.

Cuando un empresario decide extinguir un contrato por causas objetivas debe observar los requisitos:

• Comunicación:

  Por escrito, aclarando causa y fecha de efectos del despido.

• Indemnización:

  20 días de salario por año de servicio, con un límite de 12 mensualidades.

• Preaviso:

  15 días contados desde la entrega de la comunicación.

• Licencia:

  6 horas semanales para buscar nuevo empleo.

• Recurso:

  El trabajador podrá recurrir contra la decisión de extinción como si se tratara de un despido disciplinario.

3.3.3 Despido disciplinario:

El contrato de trabajo puede extinguirse por decisión del empresario mediante el despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador.

CAUSAS:

• Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.

• La indisciplina o desobediencia

• Las ofensas verbales o físicas al empresario, personas que trabajan o a los familiares que convivan con ellos.

• Trasgresión de la buena fe contractual, como el abuso de confianza

• Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo normal y pactado.

• Embriaguez habitual o toxicomanía

• Acoso por razón de origen racial o étnico y el acoso sexual

PRODECIMIENTO DEL DESPIDO DISCIPLINARIO:

La notificación del despido debe realizarse por escrito; lo más habitual es la denominada carta de despido.

La notificación contendrá, como mínimo, la siguiente información:

• Decisión de despedir y hechos que motivan el despido.
• Fecha que tendrá efecto el despido. No es preciso ningún preaviso.

3.5 Impugnación del despido

Si el trabajador al que se le notifica el despido no está de acuerdo con las causas alegadas en la comunicación, puede intentar llegar a un acuerdo con el empresario mediante una demanda de conciliación en el plazo de 20 días, desde el momento del despido. Presentará la papeleta de conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC) de la comunidad autónoma correspondiente.

• 3.5.1 El acto de conciliación:

  La Autoridad laboral citará a las partes para tratar de llegar a un acuerdo dentro de los quince días siguientes a la presentación de la papeleta, señalando día y hora para el acto de conciliación, el cual finalizará con los siguientes resultados:

• Sin avenencia, ante la imposibilidad de llegar a un acuerdo. En este supuesto queda abierta la vía judicial.
• Con avenencia, cuando se llega a un acuerdo.

• 3.5.2 Demanda ante el Juzgado de lo Social:

  Una vez celebrado el acto de conciliación, y resuelto sin avenencia, el trabajador deberá presentar la demanda ante el Juzgado de lo Social, aportando el acta con el resultado de la conciliación intentada. El plazo para presentar la demanda es de 20 días hábiles, contando desde el momento del despido. Plazo el cual es de caducidad y se suspende durante un periodo máximo de 15 días, desde que se presenta la papeleta de conciliación. El trabajador pierde el derecho a ejercitar acción alguna una vez ha trascurrido el plazo de caducidad.

• 3.5.3 Sentencia:

  El juez debe dictar sentencia declarando el despido nulo, procedente o improcedente.

3.5.3.1 Procedente

• Causas:

• Han sido probadas las causas alegadas por el empresario

• El despido ha cumplido con las formalidades legales

• Efectos:

• Despido disciplinario: No se tiene derecho a indemnización

• Despido colectivo u objetivo: Los trabajadores cobrarán 20 días por año trabajado con un tope de 12 mensualidades

3.5.3.2 Improcedente

• Causas:

• No han sido probadas las causas alegadas por el empresario

• No se han cumplido el procedimiento para la tramitación del despido objetivo o disciplinario

• Efectos:

El empresario puede optar, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, entre:

• La readmisión del trabajador con abono de los salarios de tramitación

• El pago de una indemnización de 33 días de salario por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades

La elección entre readmisión o indemnización corresponde al trabajador si es representante de los trabajadores

3.5.3.3 Nulo

• Causas:

• Violación de los derechos fundamentales y las libertades públicas del trabajador

• Despido de mujeres víctimas de violencia de género

• Despido de trabajadores durante el periodo de lactancia y enfermedades causadas por el embarazo

• Despido de trabajadores en los nueve meses siguientes a la suspensión de su contrato por reducción de jornada

• Despido colectivo realizando en fraude de ley

• Efectos:

Readmisión obligatoria del trabajador y abono de los salarios de tramitación, es decir, de los salarios no percibidos desde la fecha de despido.

La Seguridad Social tiene como finalidad garantizar a los trabajadores, y a los familiares o asimilados que tuvieran a su cargo, la protección adecuada en las situaciones en las que lo necesite, como en los casos de enfermedad, accidente, jubilación, desempleo, orfandad, etc.

1.1 Campo de aplicación de la Seguridad Social:

En el sistema español de Seguridad Social existen, a efectos de las prestaciones, dos niveles: nivel contributivo y nivel no contributivo.

NIVELES:

• 
  

  Contributivo:

  
  Se financia básicamente con las aportaciones de empresas y trabajadores. Integra a los trabajadores, y a sus familias, que residan y ejerzan su actividad en el territorio nacional y que estén incluidos en alguno de los apartados siguientes:

• Trabajadores por cuenta ajena.
• Trabajadores autónomos.
• Socios trabajadores de cooperativas, de trabajo asociado.
• Funcionarios públicos, civiles o militares.
• Estudiantes.
• Españoles no residentes en el territorio nacional en determinadas situaciones.
• Extranjeros con permiso de residencia y de trabajo en España.
• 
  
  

  No contributivo:

  Se financia con cargo a los Presupuestos Generales del Estado. Están comprendidos todos los españoles residentes en el territorio nacional, que no estén incluidos dentro de la modalidad contributiva por no haber cotizado, o por haberlo hecho insuficientemente, para conseguir las prestaciones. Esta modalidad comprende prestaciones de asistencia sanitaria, incapacidad permanente y jubilación.

• 1.2 RegíMenes que integran la Seguridad Social:

  Dos tipos de regíMenes:

• Régimen general:

  Se incluyen todos los trabajadores españoles o extranjeros que trabajen habitualmente en territorio nacional, por cuenta ajena, y que no estén incluidos en algún régimen especial.

• RegíMenes especiales:

  Trabajadores del mar, trabajadores de la minería del carbón, trabajadores autónomos, funcionarios públicos (civiles y militares) y estudiantes (seguro escolar).

• 1.3 Entidades gestoras de la Seguridad Social

ENTIDADES GESTORAS:

• Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS): Encargada de la gestión y administración de las prestaciones económicas.
• Instituto Nacional de Mayores y Servicios Sociales (IMSERSO): Gestiona las pensiones de incapacidad y de jubilación, en sus modalidades no contributivas, así como los servicios complementarios a personas mayores.
• Instituto Social de la Marina (ISM): Se encarga de la gestión y administración de las prestaciones del sector marino y pesquero.

SERVICIOS COMUNES:

• Tesorería General de la Seguridad Social: Gestiona los recursos económicos y tramita afiliaciones, altas y bajas de los trabajadores.

ORGANISMOS AUTÓMOS:

• Servicio Público de la Seguridad Social: Gestiona las prestaciones por desempleo.
• Instituto Nacional de la Seguridad e Higiene en el Trabajo (INSHT): Asesora en materia de prevención de riesgos laborales.
• 1.4 Obligaciones de la empresa con la Seguridad Social
• Afiliación: Los empresarios que contraten a un trabajador deben comprobar su afiliación a la Seguridad Social y, si no lo está, proceder a la misma.
• Altas: Las altas del trabajador las realizará el empresario con anterioridad al inicio de la relación laboral; cuando la solicitud se presente fuera de plazo, tendrá efecto desde el día de su presentación.
• Bajas: Al finalizar la relación laboral, el trabajador debe ser dado de baja en plazo de seis días naturales desde el cese en el trabajo. Si se solicita la baja transcurrido este plazo se deberá cotizar hasta la fecha de presentación.
• Cotización: El empresario debe cotizar a la Seguridad Social tanto por las cuotas que a él le corresponden como por la cuota obrera, ingresando ambas en la Tesorería General de la Seguridad Social.

• 2.6 Incapacidad temporal (IT)

Es la situación en que se encuentran los trabajadores incapacitados transitoriamente para trabajar y que precisas asistencia sanitaria por situaciones de enfermad común o profesional, accidente, sea o no laboral, y períodos de observación por enfermedad profesional.

2.6.1 Requisitos para percibir las prestaciones económicas de la IT

• Estar afiliado a la Seguridad Social y en situación de alta o asimilada al alta.
• Haber cotizado el tiempo exigido.

2.6.2 Duración

Tiene una duración máxima de doce meses, prorrogables a instancia del INSS a otros seis. El trabajador será dado de alta por curación, o bien se examinará el estado del incapacitados en el plazo máximo de tres meses.

2.6.3 Subsidio por Incapacidad temporal (IT)

CONTINGENCIA:

2.6.3.1 Enfermedad común y accidente no laboral

• Duración: Días 1º, 2º, 3º de baja.
• Cuantía: No se cobra subsidio.
• A cargo de: Empresario (si hay mejora voluntaria).
• Duración: Del 4º al 15º día ambos inclusive (12 días).
• Cuantía: 60% de la base reguladora.
• A cargo de: Empresario.
• Duración: Del 16º al 20º día ambos inclusive (5 días).
• Cuantía: 60% de la base reguladora.
• A cargo de: INSS o mutua de AT y EP.
• Duración: Día 21º y siguientes, hasta el día del alta inclusive.
• Cuantía: 75% de la base reguladora.
• A cargo de: INSS o mutua de AT y EP.

2.6.3.2 Enfermedad profesional y accidente laboral

• Duración: Desde el día siguiente al de la baja (el día de la baja corre a cargo de la empresa que abona el salario correspondiente)
• Cuantía: 75% de la base reguladora.
• A cargo de: INSS o mutua de AT y EP.

2.7 Incapacidad permanente (IP)

Es la situación en que se encuentra el trabajador que, después de haber sido dado de alta médicamente, presenta reducciones anatómicas o funcionales graves que disminuyen o anulan su capacidad para el trabajo.

GRADOS DE INCAPACIDAD:

• Incapacidad permanente parcial: Es la que produce al trabajador una disminución no inferior al 33% en el rendimiento de su profesión.
• Requisitos:
• Afiliación y alta o situación asimilada al alta.
• Periodo de cotización exigido: 1800 días en los diez últimos años cuando derive de una enfermedad común. En el resto de casos no se exige carencia alguna.
• Cuantía de la prestación: Cantidad equivalente a 24 mensualidades de la base reguladora.
• Incapacidad permanente total: Inhabilita al trabajador para la realización de las tareas fundamentales de su profesión, siempre que pueda dedicarse a otras distintas.
• Requisitos:
• Afiliación y alta o situación asimilada al alta.
• Periodo de cotización exigido en caso de IP por enfermedad común:
• Menor de 31 años: un tercio del tiempo entre la fecha en que cumplíó los 16 años y la del hecho causante.
• Igual o mayor de 31 años: un cuarto de tiempo transcurrido desde que se haya cumplido los 20 años hasta el día que se hubiere producido el hecho causante, con un mínimo de cinco años
• Cuantía de la prestación: 55% de la base reguladora. Se incrementará esta cuantía con complementos a mínimos para pensiones de IPT cualificada (más de 55 años y sin empleo).
• Incapacidad permanente absoluta: Impide al trabajador el ejercicio de todo tipo de profesión u oficio.
• Requisitos:
• Afiliación y alta o situación asimilada al alta. Este requisito no es necesario cuando la incapacidad se derive de una contingencia común y el trabajador haya cotizado un mínimo de quince años.
• Periodos de cotización exigido: en caso de IP por enfermedad común, el mismo que en la incapacidad permanente total.
• Cuantía de la prestación: 100% del la base reguladora.
• Gran Invalidez: Necesita la asistencia de otra persona para realizar los actos más esenciales de la vida (comer, desplazarse, vestirse).
• Requisitos:
• Los mismos que en la incapacidad permanente total.
• Cuantía de la prestación: 100% de la base reguladora, más un complemento que no podrá ser inferior al 45% de la pensión.