Modificación Sustancial de las Condiciones de Trabajo

Se considera modificación sustancial aquella que, por causas probadas de tipo técnico, económico, organizativo o de producción, afecta a:

• Jornadas de trabajo (ampliación de la jornada anual, aunque se compensen).
• Horario y distribución del tiempo de trabajo (de horario continuo a horario partido).
• Régimen de trabajo a turnos (cambio de horario fijo de mañana a horario de mañana y tarde).
• Sistema de remuneración (variaciones en la forma de remuneración de la nocturnidad).
• Sistemas de trabajo y rendimiento (modificación sin consulta del número de trabajadores de un equipo adscritos a un determinado sistema de trabajo).
• Movilidad extraordinaria de trabajo (movilidad o descenso del puesto de trabajo, como en el caso de un guardacoches).

El trabajador tiene las siguientes alternativas:

1. Aceptar la modificación.
2. Impugnarla judicialmente.
3. Rechazar la modificación.

Si la modificación afecta a la jornada:

• Puede rescindir el contrato con derecho a indemnización de 20 días por año trabajado (máximo 9 meses).
• Si afecta a la formación o dignidad, puede acudir a la vía judicial con derecho a indemnización de 33 días por año trabajado (máximo 24 meses).

Causas de Suspensión del Contrato Laboral

La suspensión no da por terminada la relación laboral.

1. Mutuo acuerdo entre las partes.
2. Causas consignadas válidamente en el contrato.
3. Incapacidad temporal del trabajador.
4. Privación de libertad del trabajador.
5. Sanción disciplinaria.
6. Causas económicas, técnicas, organizativas, de producción o por fuerza mayor temporal que imposibiliten la prestación del trabajo.
7. Cierre legal de la empresa.
8. Ejercicio del derecho de huelga.
9. Víctima de violencia de género.
10. Suspensiones relacionadas con la maternidad y adopción.
11. Excedencia.

Suspensión por Maternidad y Adopción

1. Maternidad: Duración de 16 semanas. En caso de parto múltiple, se añaden 2 semanas más por cada hijo. 6 semanas son obligatorias para la madre, el resto puede disfrutarlas el padre.
2. Adopción o acogimiento: 16 semanas a repartir entre padre y madre. Se añaden 2 semanas más por cada adopción múltiple. 4 semanas antes por movilidad internacional, antes de la resolución.
3. Riesgo durante el embarazo o la lactancia natural: Por riesgo para el feto, lactante o madre, se suspenderá el contrato hasta el parto o hasta que el lactante cumpla 9 meses.
4. Paternidad: 4 semanas, más 2 días adicionales por cada hijo a partir del segundo.

Excedencia

Interrupción temporal en la que no se trabaja ni se recibe salario, a petición del trabajador.

1. Forzosa: Trabajador designado para ocupar un cargo público temporal o funciones sindicales. Conserva el puesto y la antigüedad.
2. Voluntaria: Requiere un año de antigüedad y que hayan transcurrido 4 años desde la anterior excedencia voluntaria. Duración de 4 meses a 5 años. No tiene derecho a reincorporación en su puesto, sino al ingreso en las posibles vacantes de la empresa. No computa a efectos de antigüedad.
3. Cuidado de hijos: Excedencia no superior a 3 años desde el nacimiento, adopción o acogimiento. El primer año se reserva el puesto; tras ese año, solo se tiene derecho a un puesto de igual o similar categoría. Da derecho a antigüedad y formación.
4. Cuidado de familiar: Excedencia no superior a 2 años, para familiares hasta segundo grado. Condiciones similares a las de cuidado de hijos.

Causas de Extinción del Contrato Según el Estatuto de los Trabajadores (ET)

La extinción del contrato supone el fin de la relación laboral entre empresa y trabajador.

1. Mutuo acuerdo (ET).
2. Causas incluidas válidamente en el contrato.
3. Expiración del tiempo convenido o realización de la obra/servicio objeto del contrato.
4. Dimisión y abandono del trabajador.
5. Voluntad del trabajador por incumplimiento contractual del empresario.
6. Muerte, gran invalidez o incapacidad permanente total o absoluta del trabajador.
7. Jubilación del trabajador.
8. Muerte, jubilación o incapacidad del empresario, o extinción de la personalidad jurídica del contratante.
9. Fuerza mayor que imposibilite definitivamente la prestación laboral.
10. Despido colectivo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
11. Despido disciplinario.
12. Despido por causas objetivas.
13. Decisión de la trabajadora que se vea obligada a dejar su puesto por ser víctima de violencia de género.

Extinción por Voluntad del Trabajador

El trabajador puede dar por terminada la relación laboral por:

• Dimisión: Previo aviso, sin causa. El plazo de preaviso se establece por convenio colectivo o costumbre (normalmente 15 días).
• Abandono: Si el trabajador deja de acudir al trabajo sin avisar, el empresario puede reclamar daños y perjuicios.
• Motivos recogidos en el ET: El trabajador tiene derecho a extinguir la relación laboral y percibir indemnización cuando se produce un traslado del centro de trabajo y residencia, o cuando se alteran el horario, la jornada o los turnos.
• Incumplimiento grave del empresario: Se debe solicitar la extinción ante el Juzgado de lo Social, pero el trabajador debe seguir trabajando.

Incumplimientos graves del empresario:

1. Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo.
2. Falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario.

Extinción por Iniciativa del Empresario

A. Despido disciplinario: Por incumplimiento grave y culpable de las obligaciones del trabajador. Causas:

• Faltas de asistencia o puntualidad.
• Indisciplina o desobediencia.
• Ofensas verbales o físicas al empresario, trabajadores o familiares.
• Transgresión de la buena fe y abuso de confianza.
• Disminución del rendimiento.
• Embriaguez o toxicomanía.
• Acoso al empresario o trabajadores.

Debe ser notificado por escrito 60 días antes del incumplimiento.

B. Despido por causas objetivas:

• Ineptitud del trabajador.
• Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas del puesto.
• Absentismo laboral.
• Eliminación de puestos de trabajo.

Debe ser notificado por escrito con 15 días de antelación. Da derecho a una indemnización de 20 días por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.

Impugnación del Despido por Vía Judicial

Se presenta una demanda ante el Juzgado de lo Social, junto con una papeleta de conciliación. Plazo: 20 días desde el despido, descontando los días que dure el pacto de conciliación.

• Procedente: El empresario ha cumplido con las formalidades legales y ha probado la causa alegada. El trabajador no tiene derecho a indemnización, salvo en despidos por causas objetivas.
• Improcedente: No se ha probado la causa alegada por el empresario o no se han cumplido los requisitos formales. El empresario debe elegir entre readmitir al trabajador o dar por terminado el contrato con una indemnización de 33 días por año trabajado (máximo 24 mensualidades).
• Nulo: El despido se ha basado en motivos discriminatorios. El empresario debe readmitir al trabajador y abonarle los salarios de tramitación. Si el trabajador recibió una indemnización, deberá devolverla o compensarla con los salarios de tramitación.

La Representación Unitaria

En función del número de trabajadores, habrá delegados o comité de empresa:

• Delegado de personal: Representa a todos los trabajadores. Obligatorio: 1 delegado en empresas con 11-30 trabajadores, 3 delegados en empresas de 31-49 trabajadores. Empresas de 6-10 trabajadores pueden tener un delegado si lo deciden por mayoría. Con 5 o menos trabajadores, no hay representación.
• Comité de empresa: Órgano representativo y colegiado en empresas de más de 50 trabajadores. En empresas con centros en varias provincias, se puede crear un comité de empresa conjunto.

Competencias de los Representantes de los Trabajadores

• Recibir información por parte del empresario.
• Emitir informes.
• Vigilar y controlar.
• Negociar y acordar.
• Participar y colaborar.

Garantías de los Representantes de los Trabajadores

• Protección contra despidos y sanciones.
• Prioridad de permanencia en la empresa o centro de trabajo.
• No discriminación en su promoción económica o profesional.
• Libertad de expresión.
• Disponer de un crédito de horas mensuales retribuidas.
• Apertura de expediente contradictorio.

La Huelga

Se reconoce el derecho de huelga de los trabajadores para la defensa de sus intereses. Es un derecho fundamental con máxima protección. El ejercicio debe respetar la libertad de trabajo de quienes no quieren sumarse. El contrato se considera en suspenso y el trabajador no tiene derecho al salario, quedando en situación de alta especial en la Seguridad Social. Los empresarios no pueden sancionar a los huelguistas ni contratar sustitutos.

Procedimiento de la Huelga

1. Acuerdo de las partes legitimadas.
2. Declaración de huelga.
3. Creación del comité de huelga.
4. Fijación de servicios mínimos.

Huelgas Ilegales: Supuestos

• Incumplimiento del procedimiento.
• Finalidad ilegal.
• Modalidad ilegal.
• Desarrollo ilegal de la huelga.