Modificación del Contrato de Trabajo

Las condiciones del contrato de trabajo no son inalterables. En determinadas ocasiones, el empresario puede variarlas según establece el Estatuto de los Trabajadores.

Tipos de Modificaciones

Existen tres tipos principales de modificaciones del contrato de trabajo:

• Movilidad funcional
• Modificaciones sustanciales
• Movilidad geográfica

Estas modificaciones se considerarán de carácter colectivo, en lugar de individual, cuando afecten a un número de trabajadores de:

• 10 trabajadores en empresas que tengan menos de 100
• El 10% de la plantilla en empresas que tengan entre 100 y 300 trabajadores
• 30 trabajadores en empresas con 300 o más

Movilidad Funcional

En el pasado, el concepto de «Categoría» definía los puestos concretos de trabajo, siendo un concepto más «individual». Actualmente, el concepto de «Grupo Profesional» (que engloba diversas tareas que se pueden desarrollar con la aptitud y titulación necesarias) cobra centralidad, facilitando la movilidad de funciones a criterio de la empresa dentro del mismo «grupo».

La movilidad funcional supone el cambio de funciones que realiza el trabajador. Puede ser:

Horizontal (dentro del mismo Grupo Profesional)

La dirección tiene la posibilidad de modificar las funciones que el trabajador realiza y encargarle otras, siempre dentro del mismo grupo profesional y respetando la dignidad del trabajador. No hace falta justificar motivo alguno, y el tiempo de duración del cambio es indefinido.

Vertical (distinto Grupo Profesional)

En este caso, existe la posibilidad de que el trabajador tenga que realizar funciones de un grupo profesional diferente al suyo. Para ello, deben existir razones técnicas u organizativas que justifiquen el cambio. Si el cambio es a una categoría inferior, este tiene que producirse por el tiempo imprescindible y las causas deben ser «urgentes o imprevisibles».

El salario: si se realizan funciones de inferior categoría, será el mismo que se venía cobrando. Si se realizan funciones de categoría superior por un período mayor a seis meses en un año o a ocho meses durante dos años, el trabajador podrá reclamar el ascenso y se le deberá conceder.

Modificaciones Sustanciales de Condiciones de Trabajo

La empresa puede argumentar que existen razones Técnicas, Organizativas, de Producción o Económicas («T.O.P.E.») para llevar a cabo modificaciones sustanciales. Algunos ejemplos son:

1. Jornada (pérdida de mejoras de jornada)
2. Horarios (cambio de horario de trabajo)
3. Régimen de horario a turnos (cambio de turnos de trabajo)
4. Sistemas de remuneración y cuantía salarial (reducción de mejora salarial)
5. Sistema de trabajo y rendimiento (p. ej. cambio del modo de valorar el rendimiento)
6. Funciones (cambio de puesto de trabajo) descendiendo de grupo con carácter definitivo.

Modificación Individual: debe ser notificada con una antelación mínima de 15 días a la fecha de efectividad del cambio.

Modificación Colectiva: se debe abrir un período de consultas con los representantes de los trabajadores para llegar a un acuerdo, durante un periodo no inferior a 15 días.

Opciones del trabajador:

1. Aceptar el cambio
2. Recurrir la decisión empresarial (si considera que no está justificada), ante el Juzgado de lo Social, que decidirá la procedencia o improcedencia de la modificación.
3. Extinguir el contrato de trabajo, si el trabajador se considera perjudicado con el cambio, con derecho a una indemnización de 20 días de salario por año trabajado con un máximo de 9 mensualidades (solo en los apartados a), b), c), d) y f)).

En todo caso, el empresario debe respetar con estos cambios la formación profesional del trabajador, así como la dignidad del mismo, sin que puedan suponer humillaciones o cambios de carácter vejatorio.

Movilidad Geográfica

La movilidad geográfica implica el traslado definitivo del trabajador a un centro de trabajo diferente, lo que le exige un cambio de residencia. Para realizarlo, la empresa deberá demostrar que existen razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa, así como las contrataciones referidas a la actividad empresarial.

Traslado Individual: deberá ser notificado al trabajador y a sus representantes con una antelación mínima de 30 días a la fecha de efectividad del traslado.

Traslado Colectivo: se debe abrir un período de consultas con los representantes de los trabajadores para intentar llegar a un acuerdo, durante un periodo máximo de 15 días.

Opciones del trabajador:

1. Aceptar el traslado percibiendo una compensación económica.
2. Trasladarse y recurrir la decisión empresarial (si considera que no está justificada), ante el Juzgado de lo Social, que decidirá la procedencia o improcedencia del traslado. Si el traslado fuera considerado improcedente (injustificado), la empresa deberá restituir al trabajador a la situación inicial.
3. Extinguir el contrato de trabajo con una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades.

Desplazamientos

Un desplazamiento es un traslado temporal del trabajador a otro centro de trabajo. Se considera así siempre que no exceda de 12 meses dentro de un periodo de 3 años.

Procedimiento

El desplazamiento debe comunicarse al trabajador con una antelación suficiente, que no podrá ser inferior a 5 días laborables si el desplazamiento es superior a 3 meses.

Opciones del trabajador:

1. Aceptar el desplazamiento percibiendo gastos de viaje y dietas. Tendrá derecho a un permiso de 4 días laborables en su domicilio de origen por cada 3 meses, pagando la empresa los gastos de viaje.
2. Desplazarse y recurrir, del mismo modo que en los traslados.