Teorías del Diseño del Trabajo y Técnicas de Intervención (Continuación)

6. Modelo de las Características del Puesto de Trabajo (Modelo de Hackman y Oldham) (Continuación)

Variables Moduladoras

Existen atributos personales que influyen en cómo los individuos reaccionan ante un alto Potencial Motivador del Puesto (PMP). El modelo considera tres factores clave, denominados variables moduladoras:

1. Fuerza en la necesidad de crecimiento: Se refiere a la necesidad de desarrollo personal y profesional, similar a las necesidades de nivel superior de Maslow. Las personas con alta necesidad de crecimiento buscan y valoran las recompensas intrínsecas. Experimentan mayor responsabilidad y motivación interna ante la autonomía y los desafíos.
2. Capacidades y conocimientos relevantes: Si un individuo con alta necesidad de crecimiento enfrenta una tarea motivadora pero carece de las habilidades necesarias, puede experimentar frustración y menor rendimiento.
3. Grado de satisfacción con los factores de contexto: Se relaciona con la satisfacción en aspectos como la remuneración, las relaciones con compañeros y jefes, y la seguridad laboral. Una mayor satisfacción con estos factores facilita una respuesta positiva a trabajos más complejos.

Cuando los individuos carecen de capacidad, necesidad de crecimiento o están insatisfechos con el contexto, es preferible ofrecerles trabajos con bajo potencial motivador. Esto se debe a que:

• Se ajusta mejor a sus capacidades.
• Se alinea con sus necesidades personales.
• Les permite abordar problemas en un contexto insatisfactorio.

Resultados del Modelo

El modelo propone resultados tanto a nivel personal como organizacional:

1. Resultados personales: Un alto PMP, junto con las variables moduladoras adecuadas, genera alta motivación interna, satisfacción con el crecimiento y satisfacción general en el trabajo. También promueve el desarrollo de habilidades y la autorrealización.
2. Mayor efectividad en el trabajo: Se refiere a un buen nivel de ejecución, tanto en cantidad como en calidad de los bienes y servicios producidos.

Pasos en el Rediseño de Puestos de Trabajo

El rediseño debe seguir un proceso sistemático:

1. Diagnóstico:
   • ¿Existe un problema?
   • ¿Está relacionado con la motivación, satisfacción o efectividad?
   • ¿El diseño del trabajo es el responsable?
   • ¿Qué aspectos necesitan mejora?
2. Valoración de la posibilidad de rediseñar:
   • Trabajadores: ¿Responderán positivamente a un aumento de la complejidad?
   • Organización: ¿Está dispuesta a afrontar los problemas del rediseño? A veces, los costos son tan altos que solo se realizan retoques superficiales.
3. Implantación del cambio: ¿Qué cambios aumentarán el potencial motivador?
   • Combinación de tareas.
   • Formación de unidades de trabajo naturales.
   • Establecimiento de relaciones con los clientes.
   • Carga vertical:
     • Mayor autonomía para decidir métodos de trabajo.
     • Verificación de la calidad.
     • Formación de trabajadores menos experimentados.
     • Administración del tiempo.
     • Toma de decisiones en crisis.
   • Apertura de canales de retroalimentación.
4. Soporte del trabajo enriquecido: Es crucial el soporte en áreas como:
   • Sistema de formación.
   • Sistema de promoción.
   • Sistema de retribución.
   • Estilo de supervisión.