Gestión Estratégica

Proceso en el cual se definen la misión, líneas de acción y objetivos de la organización( se adecuan a las personas en torno a la estrategia.)

Política del personal:

Definir el modelo de personal y sus objetivos con relación al modelo de Administración para el futuro [Altos cargos (rol político)] Gestión del Personal:
Definir los programas de acción y los instrumentos para conseguir los objetivos políticos en materia de personal [Responsables administrativos de la unidad central de recursos humanos] Administración del Personal:
Implementación de los programas concretos, gestión operativa del ía>>>[Responsables de las unidades administrativas]

Gestión del Recurso Humano:

es “un sistema integrado de gestión, cuya finalidad básica o razón de ser es la adecuación de las personas a la estrategia de una organización o sistema multiorganizativo, para la producción de resultados acordes con las finalidades perseguidas” BID . Cualquier conjunto de acciones que quieran ponerse en práctica en materia de personal, deberá considerar factores internos y externos que le pueden influir en sus resultados.

interno

De tipo situacional como aquellos que tienen que ver con la situación interna de la propia organización, el presupuesto, el nivel tecnológico que disponen,  la tipología sociológica de la planta.

Externo:

la situación sociopolítica, la economía, los medios de comunicación, transporte público, etc.

Estrategia del RH

Conjunto de prioridades o finalidades básicas que orientan las políticas y prácticas de GRH, para ponerlas al servicio de la estrategia organizativa.

La organización del trabajo “integra el conjunto de políticas y prácticas de GRH destinadas a definir las características y condiciones de ejecución de las tareas, así como los requisitos de idoneidad de las personas llamadas, en cada caso, a desempeñarlas” (BID)

Análisis del cargo:

se debe determinar no solo las funciones, tareas y/o actividades. También se debe lograr identificar las responsabilidades asociadas, las condiciones ambientales y físicas1)Observación:
 información de primera mano, mucho tiempo 2)Autodescripción /diarios:
La gran ventaja, es la implicación del funcionario en la actividad. Pero como desventaja tenemos la subjetividad y la laboriosidad que implica 3)Entrevista:
Requiere preparación del analista y obtener info. relevante como mucho tiempo y recursos 4)Incidentes Críticos:
Detallar y archivar la información sobre el puesto en situaciones CRÍTICAS 5)Check List:
Una lista  si o no, lo negativo es no obtener información detallada al respecto, difícil de responder, rápido y de bajo costo 6)Jerarquía de tareas:
una descripción previa de tareas, su ocupante, bajo este instrumento, procede a priorizarlas, es decir, a jerarquizarlas.

7)Análisis de aprendizaje:

requiere mucho tiempo aunque bastante detallista y produce información rica en contenido 8)Cuestionarios:
muy subjetivo, puede entregar  valiosa información, pero dependerá del diseño que se realice, útil en cargos similares.
Funciones generales del cargo “la actividad o papel desempeñado por alguien en un cargo, oficio o profesión” las que en general, son definidas en plural.

Tareas:

Conjunto de operaciones encadenadas que permiten el cumplimiento de una función ej: Llamar, archivar, visitar, coordinar puesta en marcha,etc.

Gestión del empleo

Gestiona aquellos flujos que permiten que las personas entren, se muevan o salgan de la organización Gestión de la incorporación
I)

Reclutamiento

Este proceso para atraer a los mejores, requiere realizar diversas  actividades, incluido el trabajo a prueba o voluntario Reclutamiento externo  ventajas da nueva vida: Ideas nuevas, otra visión, puede enriquecer el RRHH, si esta capacitado, se puede aprovechar  Desventajas:
es costoso, imagen hacia adentro, afecta su propio sis. De remuneraciones.  

II)

Selección:

se debe utilizar el mejor instrumento con el fin de seleccionar al mejor de los todos los candidatos La selección externa es un proceso por virtud del cual se recoge y usa información sobre solicitantes externos a la organización, la interna es lo inverso. 

Ambos deben ser debe ser objetivo y válido

Cargo o puesto:

Máximo de información posible Si existe, debemos preveer el paso del tiempo que puede haber significado algún cambio Organización:
Muy importante es saber la cultura de la propia organización. Fines, valores, estilo de dirección, filosofía de trabajo, ambiente, clima Persona:
Toda persona vale para algo, pero no toda persona vale para todo cargo.

Sistema de Selección

1)impreso de Solicitud:(vincular con entrevista)

Centrado en el puesto de trabajo. Con ello, esta solicitud requerirá al solicitante una serie de datos, que deben estar previamente impreso. En algunos casos, ciertas organizaciones buscan obtener datos personales del aspirante para optar por tal o cual candidato Ej: Una empresa consultora, llegó a la conclusión que los “mejores” operadores telefónicos obedecían al siguiente perfil: Personas con baja inteligencia, con más de 40 años, mujeres solteras y con sobrepeso.

2) Referencia:

Se selecciona a quien llega por referencia de otros profesionales 3)La entrevista:
Debe estar bien estructurada y “obviamente” vinculada al puesto a cubrir, la información que se puede obtener es muy valiosa e importante, como por ejemplo: Forma de expresarse; autoconfianza, entusiasmo y motivación, otros Subjetividad: Estereotipos; efecto halo, primeras impresiones, proyección 4) TEST:
a) Test de psicomotricidad, b) Test de conocimientos del puesto(Hasta donde conoce el postulante.) C. Muestras de trabajo: Ejecuta actividades del puesto de trabajo(no de conocimiento) d) Test de interés vocacional:  Diseñados para ver el interés de los postulantes con el puesto de trabajo. e) Test de personalidad :Necesarios realizar cuando un determinado puesto requiere de algunas características mínimas a poseer. f) Test de habilidad mental: buscan medir la habilidad para aprender, especialmente para aquellos puestos que tienen contenido intelectual alto. habilidades frecuentes : Verbal, numérica, espacial III)inducción del personal:
Conjunto de acciones encaminadas a recibir adecuadamente a las personas y acompañarles en su primera etapa al servicio de la empresa 1)Formar con el fin de enseñar a nuestros nuevos “aliados” de aquellos conocimientos o habilidades que le faltan para desenvolverse bien en el trabajo. 2)Transmitir al nuevo empleado las políticas, normas y procedimientos que se realizan al interior de la organización. ·)Mezclar los dos procesos anteriores, con mentoring