Modalidades de Contrato de Trabajo Según su Duración

Contratos de Trabajo por Tiempo Indefinido

Es aquel en el que no se establece una fecha de finalización (sin límite de tiempo predeterminado). Ofrece una mayor estabilidad laboral para el empleado porque no tiene que preocuparse por cuándo terminará su contrato. Cualquier persona puede ser contratada bajo este tipo de contrato, sin importar su edad, sexo o cualquier otra característica, siempre que se cumpla la ley. En España se ha intentado reforzar la ley para que se den más este tipo de contratos, para proteger al trabajador.

Contratos de Trabajo Temporales

Son acuerdos laborales que tienen una duración limitada y se pueden hacer solo por circunstancias específicas de la producción o por la necesidad de sustituir a trabajadores ausentes. Estos contratos deben detallar claramente las razones de su duración temporal y pueden tener una duración máxima de seis meses, ampliables hasta un año según convenio colectivo. Al final del contrato, el trabajador recibe una compensación y hay limitaciones para evitar el abuso de este tipo de contratos. Según si tienen duración definida o no:

Contratos de Duración Determinada

• Contratos para la realización de obra o servicio determinados: Estos contratos se utilizan cuando un empleado es contratado para realizar una tarea específica o completar un proyecto concreto.
• Contratos de trabajo eventual: Son aquellos en los que la prestación de servicios tiene una duración determinada y está vinculada a necesidades temporales de la empresa, como puede ser la cobertura de picos de trabajo, eventos especiales o situaciones imprevistas.

Contratos de Trabajo Interino

Estos contratos se utilizan para cubrir temporalmente la ausencia de un trabajador con derecho a reserva de su puesto, como en casos de baja por maternidad, enfermedad, vacaciones, etc. Una vez que el trabajador regresa, el contrato interino finaliza automáticamente.

Extinción del Contrato de Trabajo por Cumplimiento

Se refiere a la terminación de la relación laboral cuando se cumplen las condiciones que fueron acordadas entre empresario y trabajador. Hay dos maneras:

• Expiración del tiempo o conclusión del trabajo convenido: Ocurre cuando el contrato llega a su fin según lo que se acordó al principio.
• Cumplimiento de condición resolutoria: Algunos contratos incluyen condiciones que pueden dar lugar a la finalización del contrato.

Estas formas están reguladas por leyes que buscan promover la estabilidad en el empleo y regular el uso de los contratos temporales. La normativa establece reglas claras para el final de los contratos laborales basadas en el tiempo acordado o condiciones específicas del contrato.

Extinción del Contrato por Mutuo Acuerdo o Voluntad del Trabajador

• Extinción por mutuo acuerdo: Terminación acordada por ambas partes sin necesidad de justificación.
• Extinción por voluntad del trabajador: Cuando el trabajador decide finalizar la relación laboral, se considera dimisión. Si el trabajador abandona el empleo sin previo aviso, puede llevar a que se le pida alguna compensación.

Contratas y Subcontratas

Los empresarios que contraten o subcontraten a otros para llevar a cabo trabajos o servicios relacionados con su actividad principal deben asegurarse de que esos contratistas estén al día con los pagos de la Seguridad Social.

• Contratista: Es la persona física o jurídica que, mediante un acuerdo formal con el cliente o promotor, se compromete a llevar a cabo parte o la totalidad de un proyecto, utilizando sus propios recursos humanos y materiales, o los de terceros, siguiendo las especificaciones del proyecto y los términos del contrato.
• Subcontratista: Es la persona física o jurídica que, mediante un contrato con el contratista principal, se compromete a llevar a cabo ciertas partes o instalaciones de un proyecto, siguiendo las directrices establecidas del plan de ejecución.

Extinción del Contrato de Trabajo por Voluntad del Empresario

Naturaleza del Despido Disciplinario

El despido disciplinario se da cuando el empleador termina el contrato de trabajo debido a una falta grave y culpable del trabajador. La falta debe ser contractual, grave y culpable, lo que significa que debe afectar al equilibrio de la relación laboral y ser imputable al trabajador por dolo, culpa, malicia o negligencia.

Causas del Despido Disciplinario

• Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
• Ofensas verbales o físicas al empleador, a colegas de trabajo y a familiares.
• Indisciplina o desobediencia en el trabajo.
• Embriaguez o toxicomanía habitual.
• Acoso por raza, sexo, etc.

Forma, Lugar y Tiempo del Despido Disciplinario

Cuando un empleador quiere despedir a un trabajador por una falta grave y culpable, debe seguir estos pasos:

• Formación de la voluntad de despedir: El empleador decide despedir al trabajador debido a un incumplimiento grave y culpable.
• Exteriorización de la decisión: El empleador debe comunicar por escrito su decisión de despido al trabajador. Esta comunicación debe incluir los hechos que motivan el despido y la fecha en que tendrá efecto.
• Forma del despido: La comunicación escrita del despido debe ser clara y precisa, especificando los hechos imputados y la fecha de efectos del despido.
• Tiempo del despido: El despido debe realizarse dentro de un plazo establecido por la ley, que varía según la gravedad de la falta.
• Lugar del despido: La comunicación del despido debe llegar al conocimiento del trabajador, lo que puede hacerse en el centro de trabajo o en su domicilio, utilizando medios adecuados como el correo certificado.

Si no cumple con los requisitos formales, el empleador puede realizar un nuevo despido corrigiendo los errores, dentro de un plazo establecido. En caso de negativa del trabajador a recibir la comunicación, la empresa queda eximida de responsabilidad siempre que haya intentado realizar la notificación de manera adecuada.

Calificación del Despido Disciplinario y sus Efectos Jurídicos

Cuando un trabajador es despedido, tiene la opción de impugnar la decisión ante el juez de lo Social dentro de un plazo de 20 días hábiles desde la fecha del despido, después de intentar una conciliación. El despido puede ser calificado como:

• Despido procedente: Si se demuestra la causa justa del despido y se cumplen los requisitos legales de forma. El trabajador no tiene derecho a indemnización ni a salarios, pero queda en situación legal de desempleo.
• Despido improcedente: El empleador tiene la opción de readmitir al trabajador o pagar una indemnización. La indemnización es de 33 días de salario por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades. Si el trabajador opta por la readmisión, tiene derecho a los salarios de tramitación.
• Despido nulo: Un despido puede considerarse nulo si está basado en motivos de discriminación prohibidos por la ley, viola derechos fundamentales del trabajador o se produce durante ciertos periodos protegidos (como el embarazo o la maternidad). En caso de despido nulo, el trabajador tiene derecho a ser readmitido de inmediato y a recibir los salarios dejados de percibir.

Si se demuestra que el despido tiene motivos de nulidad, el trabajador tiene derecho a la readmisión y a los salarios dejados de percibir.

Despido Colectivo

Es la terminación de contratos laborales debido a causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que afecten a un número de trabajadores en un período de noventa días, dependiendo del tamaño de la empresa.

• Causas económicas: Pérdidas actuales o previstas, disminución persistente de ingresos ordinarios o ventas.
• Causas técnicas, organizativas y productivas: Cambios en los medios de producción, métodos de trabajo y demanda de productos o servicios.

Pasos:

1. Comunicación a los representantes de los trabajadores: Se informa a los representantes legales de los empleados sobre la intención, iniciando un período de consultas (no más de 30 días naturales). Se negocia un acuerdo satisfactorio.
2. Información a la autoridad laboral: Se informa sobre el resultado de las consultas. Esta autoridad notifica a la gestora de prestaciones por desempleo y hace un informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
3. Prioridades en el despido: Los representantes legales de los trabajadores tienen prioridad de permanencia, seguidos por trabajadores con cargas familiares, discapacidad o edad avanzada.

Los empleados afectados tienen derecho a impugnar la decisión ante los tribunales del orden social. Tanto la empresa como los empleados tienen que estar informados y cumplir con los procedimientos legales durante un despido colectivo.

Despido por Causas Objetivas

Implica la terminación del contrato por parte del empleador debido a circunstancias no atribuibles a faltas del trabajador. Es individual y se basa en motivos específicos, como necesidades de la empresa o incumplimientos no culpables del trabajador. El objetivo es reducir el perjuicio empresarial, y las razones deben basarse en la ley.

Causas del Despido por Causas Objetivas

Son:

• Por voluntad unilateral del empresario: Despido, despido colectivo o fuerza mayor.
• Por voluntad unilateral del trabajador: Dimisión, incumplimiento contractual del empresario, decisión por violencia de género.
• Por voluntad concurrente de ambas partes: Mutuo acuerdo, causas consignadas.
• Por desaparición e incapacidad de las partes: Muerte, incapacidad, pérdida de personalidad jurídica, etc.

Calificación del Despido por Causas Objetivas y sus Efectos Jurídicos

En el despido por causas objetivas, el trabajador puede acudir al órgano jurisdiccional, que puede calificarlo como procedente, improcedente o nulo.

• Procedente: Si se cumplen los requisitos formales, el trabajador recibe una indemnización de 20 días por año de servicio, sin salarios de tramitación.
• Improcedente: El empleador puede optar entre la readmisión o pagar una indemnización de 33 días por año de servicio, con salarios de tramitación.
• Nulo: Si es discriminatorio, fraudulento o afecta a derechos fundamentales, con opción de readmisión obligatoria y salarios de tramitación.

Sistema de Aseguramiento y Financiación de la Seguridad Social: Principios Reguladores

El sistema de la Seguridad Social en España se divide en dos tipos principales de protección:

• Sistema Contributivo: Incluye a todos los trabajadores por cuenta ajena no afiliados a regímenes especiales y algunas categorías de funcionarios. También cuenta con regímenes especiales para autónomos, mineros y trabajadores del mar, así como protecciones específicas para estudiantes y un régimen especial para funcionarios.
• Sistema No Contributivo: Ofrece asistencia a personas en situación de necesidad que no cuentan con recursos suficientes, incluso si nunca han cotizado o no pueden acceder a las prestaciones contributivas. Esto incluye asistencia sanitaria, pensiones de jubilación e invalidez, subsidio por desempleo, prestaciones familiares, y subsidio por maternidad no contributiva.

Seguro Voluntario: Permite a individuos suscribir un convenio especial con la Seguridad Social para mantener o ampliar derechos a prestaciones, pagando sus propias cotizaciones.

Afiliación: Es obligatoria y se realiza antes de iniciar cualquier actividad laboral, siendo gestionada por las empresas para sus empleados o de forma individual por los trabajadores autónomos. Una vez afiliado, el número asignado se utiliza de por vida.

Régimen especial para los funcionarios: Incluye a funcionarios civiles y militares de carrera, entre otros, con algunas categorías cubiertas por el régimen general.

Organización de la protección social: La Tesorería General gestiona afiliaciones y cotizaciones, mientras que el Instituto Nacional y otras entidades específicas gestionan las prestaciones. Los servicios sanitarios son administrados por las comunidades autónomas.

Financiación: Las cotizaciones se calculan como un porcentaje sobre la base de cotización, que suele coincidir con el salario del trabajador. Los autónomos pueden elegir su base de cotización dentro de ciertos límites. Las contribuciones cubren diversas prestaciones y son responsabilidad tanto de trabajadores como de empleadores.

Recursos: Los desacuerdos con decisiones de la Seguridad Social pueden ser objeto de reclamaciones, y si es necesario, llevarse a tribunales.