Enfoques salariales

Son las
Cantidades que percibe el trabajador en el desempeño de su trabajo.   

Percepciones financieras:

Dinero o en especie, que el trabajador
Obtiene en la relación de trabajo por cuenta ajena   Las percibe: * retribución  *contraprestación
Directa.  

Compensaciones directas:

Son aquellas que se reciben exclusivamente
El trabajador(vales electrónicos)  

Compensación indirecta:

el resultante de cláusulas de la
Convencíón colectiva de trabajo y del plan de servicio y beneficios sociales
Ofrecidos por la organización  contractuales:
Compensaciones dadas a los trabajadores que se encuentran estipuladas
Dentro del contrato individual de trabajo. 

Percepciones no salariales (financieras):

Son las retribuciones
Que recibe el trabajador a causa de su relación de trabajo pero no retribuye el
Trabajo efectivo ni los períodos de descanso se computan como trabajo en
Efectivo.
 Las percepciones No salariales mas importantesØPlus
De transporte ØDesgaste
De herramientas de trabajo ØPrendas
De trabajo, bien en especie o en dinero ØEntrega
De productos a un precio inferior, posibilidad de comer en comedores de empresa ØIndemnización
Por traslado ØIndemnización
Por fallecimiento ØIndemnización por modificación sustancial de las
Condiciones de trabajo en horario.

Influencia en la cultura organizacional:

Según (Habelow,2002)

vicepresidenta de desarrollo organizacional de Randstad, “Los elementos que
Construyen una cultura son únicos en cada organización, sin embargo, existen
Carácterísticas similares entre las culturas fuertes.

Impacto psicológico en el empleado:

Los
Empleados se sientencon mayor seguridad
Al poder satisfacer sus necesidades, de seguridad y financieras esto se refleja
En su productividad y su actitud en el momento de realizar su trabajo.  A mayor satisfacción de nuestros empleados el
Desempeño serásimilar.  

Factores del compuesto salarial

Facturas
Internas. Tipología
De los cargos de las organizacionesPolítica
Salarial de la organizaciónCapacidad
Financiera y desempeño general de la empresaFactores
Externos.Coyuntura
Económica (inflación, recisión y costo de la empresa).Sindicatos
Y negociaciones colectivas.Legislación
Laboral   Competencia
En el mercado.  

Fuentes de la información salarial (comisión nacional de salarios mínimos )

En 1963 se
Crearon una comisión de los salarios mínimos y 111 comisiones regionales.  En el
Artículo 123 constitucional y las correspondientes de la ley federal de trabajo
En materia de salarios mínimos, cuyo propósito fundamental sería el de procurar
Un más amplio y efectivo cumplimiento de los preceptos constitucionales en la
Materia.  

Tendencias actuales en compensaciones

Esta
Debe considerarse como una inversión autofinanciable; esto significa que no
Podemos acercarnos a los accionistas de la empresa para solicitar un aumento de
Capital para echar a andar el modelo, sino que hay que preguntarse como
Compartir los excedentes a partir de los recursos disponibles.  

Desafíos del área de compensaciones

üCambios inducidos por la tecnología.üPresión sindical.üProductividad.üPolíticas internas de sueldos y salarios.üDisposiciones gubernamentales en materia
Laboral.  

Cuando incrementar los salarios

vLa
Contribución del puesto para la empresa.VEl desarrollo
Profesional durante el año.VCómo
Está valorado el puesto en el mercado.VDiferencia
De sueldos entre personas que realizan el mismo trabajo.VLa
Sobre paga.  

Relación de evaluaciones de desempeño con las remuneraciones

Alles (2015)Nos dice que, la fijación de objetivos es el camino más simple para
Relacionar los resultados de la evaluación de desempeño con los aspectos
Remunerativos.    
 Esquema de remuneraciones partiendo del análisis de puestos  •Descripción
De puestos,•Evaluamos
El puesto,•Con los valores surgidos de la evaluación,
Elaboramos una escala.
Valuación
De puesto  técnica para
Analizar el puesto con la finalidad de determinar su importancia en relación
Con los demás, considerando:   ·el grado de habilidad·
Esfuerzo y·
responsabilidad requeridos·condiciones de trabajo en las cuales se
Desempeña.  

Importancia y necesidad

En las
Organizaciones, un sistema bien diseñado contribuirá a minimizar algunos de los
Problemas psicológicos, sociales, legales y económicos planteados por los
Salarios.   como
Propósitos dar información sistematizada para determinar el valor relativo de
Los puestos al igual que fijar las bases para la administración de sueldos y
Salarios.

Condiciones preliminares

Suficiente compromiso de los mandos
Intermedios, el personal, los representantes sindicales y los directivos en la
Implantación y el mantenimiento del sistema.  ØFormación de los analistas y miembros del comité
Valuador Øla
Fijación de objetivos Øadopción
De políticas Øformulación de eficientes programas de acciones
Para instrumentar el sistema de valuación y aspectos particulares del plan  Teorías de la medición 
Una medición
Es una guíao normaque se usa comoreferentepara mediralgo.  

Escalas nominales

Es la más
Simple de todas las escalas estas son denotativas ya que sirven para
Diferenciar a los sujetos de investigación mediante el nombre (De ahí lo de
Nominales).

Escalas ordinales

Es la más
Simple de las escalas. Estas son denotativas ya que sirven para diferenciar a
Los sujetos de investigación mediante el nombre (de allílos de nominales). 

Escalas de razón o absolutas

A la escala
Tipo razón también se le llama de ratio y establecen valores absolutos más que
Relativos, ya que el cero si existe y los intervalos tienen propiedades bien
Definidas.    Es una
Escala que permite medir, en términos absolutos, donde el cero si es
Consideradoy representa la
Ausenciade un tributo.   

Escalas de intervalo

Esta escala
Es más precisa que las anteriores, y da detalles no solo del orden, sino de la
Distancia entre cada valor.   Es una
Escala que distingue los objetos de acuerdo a las magnitudes de intervalos
Iguales.

Los
Factores compensables en los puestos

Es un
Atributo o carácterística inherente a un puesto y que le interesa a la empresa
Y, por consecuencia, está dispuesta a compensar (o remunerar) al ocupante que
Desempeña el puesto. 
*Habilidades
(Conocimiento, destrezas, preparación, experiencia, etc.) 
*Esfuerzo
Mental (Mental, visual, monotonía del trabajo, etc.,) *
Responsabilidad
(Resultados, supervisión, materiales, equipos, etc.) 
*Condiciones
De trabajo (Esfuerzo físico, adversidad del ambiente, riesgos, etc.  

Métodos de jerarquización (Ranking)

También
Llamado método de comparación simple, consiste en colocar los puestos en una
Lista basada en algún criterio de comparación. Cada uno de ellos es comparado
Con los demás en función del criterio de escogido como referencia básica.    
Hay dos
maneras de aplicar el método de jerarquización a saber 1.-
Mediante la definición previa del límite superior y el inferior de la
Jerarquización: a) Se define
El criterio para comparar los puestos; por ejemplo, complejidad, importancia. b) Se
Definen dos puntos extremos con base en el criterio escogido. 2-.
Mediante la definición previa de los puestos de referencia del criterio
Escogido a) Se define
El criterio para comparar los puestos b) Se
Definen algunos puesto de referencia.  

Métodos
De clasificación (Gradación previa)

Consiste en
Clasificar los puestos en niveles, clases o grados de trabajo previamente
Establecidos.La ventaja
De este método es el ser fácil, rápido y se puede comprender  por todos
Los colaboradores..Para la
Elaboración de este método es necesario segmentar o clasificar los niveles en
Los que se divide la organización y elegir un nombre para cada nivel, después
Se anexara en el inciso: 
A)    
Una descripción breve acerca del perfil de las personas que se encuentran
Dentro de dicho nivel.  
B)     
Se anexan el o los nombres de los puestos que podremos encontrar en el nivel
Correspondiente.

Métodos de puntos

Este es el
Método más usual ya que permite al
Valuador aplicar un juicio más amplio,analiza el puesto en cada uno de los
Factores y subfactores que lo conforman,   Éste método
Consiste en asignar cierto número de unidades de valor, llamadas puntos, a cada
Uno de los factores o subfactores que forman el puesto y de esa manera se llega
Ordenamiento de los mismos.

Métodos factoriales

El Análisis
Factorial (AF) es un método multivalente que pretende expresar variables
Observables como una combinación lineal de m variables hipotéticas o latentes,
Denominadas factores.  Tiene una
Formulación parecida al Análisis de Componentes Principales, pero el modelo que
Relaciona variables y factores es diferente en AF.

Métodos de distribución forzada

Desde hace
Bastante tiempo, la evaluación del desempeño en las empresas es algo que
Considero como prioritario, por el impacto que tiene desde distintos puntos de
Vista.

•

     
Es algo básico para analizar el desempeño de la
Persona respecto a lo esperado, con la importancia que esto tiene para ambas
Partes (empresa y empleado).

•

        
Claramente sirve para alinear los objetivos de
Las personas con los del negocio.
•    
Es el único momento del año en el que los
Managers se sientan con su equipo para ver que esperan de ellos  Método de incidente critico 
Conjunto de
Procedimientos para recolectar observaciones sobre el comportamiento humano que
Tienen un significado especial y que cubren criterios que han sido
Sistemáticamente definidos para facilitar así su utilidad potencial en la
Resolución de problemas prácticos y para desarrollar principios psicológicos.

Estructura de sueldos

La administración
General es la encargada de elaborar la estructura de salarios de acuerdo al
Puesto del trabajador: Dicha estrategia administrativa debe de cumplir con las
Expectativas del trabajador y convencer que tiene el salario justo. Donde se
Divide en 

—
Percepciones (ingresos que recibe el trabajador) —
Deducciones (descuentos que se le hacen al trabajador)–Percepciones
(ingresos que recibe el trabajador)   

Son las
Aportaciones financieras en las que la organización incrementa indirectamente
El monto que por concepto de salario percibe el trabajador. 

Clasificación
Por su forma:

A)

En
Dinero

Remuneración en moneda de curso legal, que deberá pagarse al Trabajador.  B)

En
Especie:

Deberán ser apreciadas al uso personal del trabajador . C)

En
Facilidades, actividades o servicios:

Aquellos definidos por la empresa.     

Deducciones
(descuentos que se le hacen al trabajador)

Son aquellas
Cantidades que se restan del total devengado, obteniéndose así el líquido a
Percibir por el trabajador. — ISPT
(Impuesto Sobre el Producto del Trabajo) —
Retención de IMSS    Línea de salarios  
Es aquella
Parte de la administración de personal que estudia los principios y técnicas
Para lograr que la remuneración global que recibe el trabajador sea adecuada a
La importancia de: qSu
PuestoqSu
Eficiencia personalqLas
Necesidades del empleadoqLas
Posibilidades de la empresa   Políticas y procedimientos en la administración: * 
Actualizacióny aplicación del organigrama * Organización
Con puestos y perfiles  *Fondo de
Pensiones  *Políticas
Anti-discriminatorias  *Reglamento
Interno del trabajo  *Registro del
Personal.