I. Percepción

Proceso mediante el cual los individuos organizan e interpretan las impresiones sensoriales para darle un sentido al entorno.

Factores a considerar:

1. Factores del Blanco (objeto): Novedad, Movimiento, Sonidos, Tamaño, Antecedentes, Proximidad y Similaridad.
2. Factores del perceptor: Actitudes, Motivos, Intereses, Experiencia y Expectativas.
3. Factores de la situación: Tiempo, Entorno de trabajo y Entorno social.

II. Motivación

Voluntad de realizar grandes esfuerzos para alcanzar las metas organizacionales, condicionada por la capacidad del esfuerzo para satisfacer necesidades individuales.

A) Primeras teorías:

1. Teoría de la Jerarquía de Maslow: Representada en una pirámide, esta teoría establece un orden jerárquico de las necesidades humanas, desde las más básicas hasta las más elevadas.
   1. Orden Superior:
      1. Autorrealización: Realiza lo mejor que puede/autonomía.
      2. Estima: Evita cometer errores/reconocimiento verbal de la autoridad.
      3. Social: Evita conflictos/buenas relaciones.
   2. Orden Inferior:
      1. Seguridad: Evita riesgos/estabilidad laboral.
      2. Fisiológicas.
2. Teoría de Motivación e Higiene de Herzberg: Esta teoría distingue entre factores que generan satisfacción laboral (motivadores) y factores que previenen la insatisfacción (higiénicos).
   • La eliminación de las características insatisfactorias de un puesto no necesariamente lo convierte en satisfactorio.
   • Los factores intrínsecos se relacionan con la satisfacción laboral y los extrínsecos con la insatisfacción laboral.

B) Teorías Contemporáneas:

1. Teoría ERC de Aldelfer: Esta teoría simplifica la jerarquía de Maslow en tres categorías de necesidades.
   1. Existencia: Se ocupa de satisfacer nuestros requerimientos básicos de existencia material.
   2. Relaciones: La necesidad que tenemos de mantener relaciones interpersonales importantes.
   3. Crecimiento: Un deseo intrínseco de desarrollo profesional.
   • Diferencias con Maslow: Puede estar en operación más de una necesidad al mismo tiempo, representa una versión más válida de las jerarquía de necesidades ya que incorpora las diferencias individuales y culturales.
2. Teoría de Necesidades de Mc Clelland: Esta teoría se centra en tres necesidades principales:
   1. Realización: Impulso de sobresalir, de tener logros en relación con un conjunto de normas, de luchar para obtener el éxito.
   2. Poder: La necesidad de ser influyente y controlar a otros.
   3. Afiliación: Deseo de tener relaciones interpersonales cercanas y amigables.
   • Los gerentes de alto nivel requieren de una alta necesidad de poder y una baja necesidad de afiliación.
3. Teoría de la fijación de Metas de Locke: Esta teoría resalta la importancia de establecer metas claras y desafiantes para aumentar la motivación.
   • La intención de alcanzar una meta es una fuente básica de motivación en el trabajo.
   • Las metas específicas mejoran el desempeño.
   • Las metas difíciles, cuando se aceptan, dan como resultado un mayor desempeño que las metas más fáciles.
4. Teoría de la evaluación cognoscitiva: Esta teoría explora cómo las recompensas externas pueden afectar la motivación intrínseca.
   • La asignación de recompensas extrínsecas (como los pagos por un desempeño superior) a un comportamiento que ha recibido recompensas intrínsecas, tiende a reducir el nivel general de motivación por pérdida de control de su propio comportamiento.
5. Teoría del Reforzamiento: Esta teoría se basa en el principio de que las consecuencias de una conducta influyen en su repetición.
   • El reforzamiento controla el comportamiento, o sea que ante cualquier eventualidad, cuando sigue inmediatamente una respuesta, aumenta la probabilidad de que se repita el comportamiento.
6. Teoría de las Expectativas V. Vroom: Esta teoría propone que la motivación está determinada por la expectativa de éxito y el valor de la recompensa.
   • La tendencia a actuar de cierta forma depende de la fuerza de la expectativa de que el acto se verá seguido por un resultado determinado y a la vez, lo atractivo que es ese resultado para el individuo.

III. Grupos

Dos o más individuos interactuantes e interdependientes, que se reúnen para alcanzar objetivos particulares.

Tipos de grupos:

1. Grupos Formales:
   • De Mando.
   • De Trabajo.
2. Grupos Informales:
   • De Interés.
   • De Amistad.

– Modelo de las 5 Etapas:

1. Formación: Adaptación al grupo.
2. Conflictos: Aparecen los líderes.
3. Cohesión: Unión del grupo.
4. Desempeño: Cumplir el objetivo.
5. Disolución: Finalización del trabajo, sentimientos encontrados.

Modelo del comportamiento en grupo:

1. Condiciones externas: Estrategia organizacional, Estructura de autoridad, Reglamentación formal, Recursos organizacionales, Proceso de selección de personal, Sistema de evaluación de desempeño, Cultura organizacional, Ambiente físico en el trabajo.
2. Recursos de los integrantes: Características de personalidad:
   • Sociabilidad, Confianza en sí mismos, Independencia = Relación positiva con productividad y cohesión.
   • Autoritarismo, Prepotencia, Despreocupación = Rel. Negativa con desempeño e interacción.
3. Estructura de los grupos:
   1. Rol: Identificación, percepción, expectativas, contrato psicológico y conflicto.
   2. Normas: Estándar aceptable del comportamiento dentro del grupo que es compartido por los miembros del grupo.
      • *Experimento de Ash: Confabulación con todos, menos con uno, que termina opinando lo que no cree, ajustando las normas de comportamiento personal alineado a las normas del grupo.
   3. Estatus: Rango socialmente definido dado por otros miembros del grupo.
4. Tamaño:
   1. Grupos grandes: Más de 12, buenos para obtener diversos insumos.
   2. Grupos pequeños: Menos de 7, buenos para hacer algo productivo con ese insumo, emprender acciones.
5. Liderazgo.
6. Composición.

IV. Equipos

Un equipo de trabajo es un pequeño número de personas con habilidades complementarias, comprometido con un propósito común, objetivos de rendimiento y enfoque, de lo que se consideran mutuamente responsables.

– Etapas del desarrollo de los equipos:

• Formación.
• Conflicto.
• Organización.
• Producción.
• Finalización.

V. Poder y Política

Poder:

Capacidad que tiene A de influir en la conducta de B, de forma que B actúe según los deseos de A.

• Dependencia: Cuando más dependa B de A, mayor poder tendrá A sobre B.

– Bases del Poder:

1. Poder Formal: Se basa en el puesto del individuo dentro de la organización.
   1. Poder Coercitivo: Fundado en el miedo a los resultados negativos.
   2. Poder de Recompensar: Obedecer a otro me acarrea beneficios.
   3. Poder Legítimo: Poder que se da a otro como resultado de su posición jerárquica.
   4. Poder de la información: Poder por acceso privilegiado a información.
2. Poder Personal: Se basa en características únicas del individuo como pericia, respeto, admiración y carisma.
   1. Poder del Experto: Basado en destrezas o conocimientos personales.
   2. Poder Referente: Basado en la posesión de recursos deseables.
   3. Poder Carismático: Extensión del Poder Referente que surge de la personalidad y trato interpersonal.

– Tácticas del Poder:

Forma de traducir las bases del poder en acciones concretas.

1. Razón: Uso de datos para explicar ideas (e1;i1).
2. Coalición: Obtener el apoyo de otros para respaldar solicitud (e2,i4).
3. Amistad: Ser humilde y amigable antes de pedir algo (e3,i3).
4. Negociación: Uso de intercambio de beneficios o favores (e4;i5).
5. Asertividad: Uso de método directo para exigir obediencia (e5.i2).
6. Autoridad Mayor: Obtener apoyo de superiores para respaldar solicitud (e6,i6).
7. Sanciones: Aplicar castigos o recompensas en la organización (i7).

Política:

Uso de poder para influir en la toma de decisiones.

1. Conducta Política: Actividades no requeridas como función formal, pero que influyen en ventajas y desventajas dentro de la empresa.
   1. Legítima: Política normal de cada día.
   2. Ilegítima: Política extrema, infringe reglas.

– Factores del Comportamiento Político:

1. Factores Individuales:
   1. Monitores de uno mismo.
   2. Locus de control interno.
   3. Correspondencia con la personalidad.
   4. Inversión organizacional.
   5. Alternativas de trabajo percibidas.
   6. Esperanzas de éxito.
2. Factores Organizacionales:
   1. Reasignación de recursos.
   2. Oportunidad de ascender.
   3. Desconfianza.
   4. Ambigüedad de funciones.
   5. Sistema confuso de evaluación de desempeño.
   6. Práctica de recompensa de suma cero (ganar o perder).
   7. Toma de decisiones democrática.
   8. Presiones por el desempeño.
   9. Directores egoístas.

VI. Comunicación

La Comunicación es el intercambio de ideas, pensamientos y sentimientos entre dos o más personas. Es un proceso bilateral, en el cual interactúan dos o más personas a través de un conjunto de signos convencionales, por ambos conocidos.

– Funciones de la Comunicación:

• Controlar.
• Motivar.
• Expresar emociones.
• Informar.

– Modelo de Shannon y Weber:

Emisor – Codificador – Mensaje (fuente de ruido) – Decodificador – Receptor.

– Modelo de Comunicación:

= y con retroinformación.

– Barreras de la comunicación:

• Personales.
• Semánticas.
• Físicas.
• Competencia.
• Enlaces.
• Inferencias.
• Estatus.

– Superación de las barreras:

• Comunicación directa.
• Simplificar lenguaje.
• Repetir mensaje.
• Empatía.
• Control emocional.

Comunicación No verbal:

Mensajes transmitidos por los movimientos del cuerpo, la entonación que le damos a las palabras, la expresión facial y la distancia física entre emisor y receptor (Contacto visual, expresión facial, movimiento corporal y gestos, tocar, paralenguaje).

Dirección de la comunicación:

1. Flujo vertical:
   1. Sistema Descendente de comunicación:
      • Propósito: Dar instrucciones para realizar tareas, proporcionar retroalimentación sobre el desempeño.
      • Estrategias: Presentar a los empleados en forma clara las instrucciones de tareas, repetir mensajes importantes.
   2. Sistema Ascendente:
      • Propósito: Informar sobre avance de metas, informar a superiores del sentir general de los trabajadores.
      • Estrategias: Filtrar mensajes para que a los superiores les lleguen los más importantes, reducir distancia y barreras entre niveles jerárquicos.
2. Flujo Horizontal:
   1. Sistema de comunicación lateral:
      • Propósito: Coordinar tareas, solucionar problemas, compartir información.
      • Estrategias: Desarrollar tareas intra e intergrupal para crear clima de confianza, promover la toma de decisión grupal.

VII. Liderazgo

Habilidad de influir en un grupo para que alcance las metas. No todos los administradores (gerentes) son líderes, ni todos los líderes son administradores (gerentes).

Diferencias entre líder y jefe:

1. El jefe maneja a sus empleados, el líder los dirige.
2. El jefe depende de la autoridad, el líder de su buena voluntad.
3. El jefe inspira temor, el líder inspira entusiasmo.
4. El jefe dice YO, el líder dice NOSOTROS.
5. El jefe justifica el desperfecto, el líder corrige el desperfecto.
6. El jefe dice háganlo, el líder dice vamos a hacerlo.

– Tipos de estilos de liderazgo:

1. Líder positivo: El planteamiento del líder hace hincapié en las recompensas para los seguidores.
2. Líder negativo: Se hace hincapié en los castigos.
3. Líder autocrático: Centraliza el poder y la toma de decisiones, y estructura la situación global de trabajo para los empleados.
4. Líder participativo: Descentraliza la autoridad, las decisiones son compartidas.
5. Líder de políticas laxas: Evitan el poder, la responsabilidad y dependen del grupo para que este determine sus propias metas y resuelva sus propios problemas.

– Teorías de liderazgo:

1. Teoría de los rasgos: Busca las características de personalidad, sociales, físicas o intelectuales que diferencian a los líderes de los no líderes.
   • Algunos rasgos: Ambición y energía, confianza en sí mismos, honradez e integridad, deseo de ser líder, conocimiento adecuado para el puesto, inteligencia.
   • Esta teoría no ha tenido éxito por: Enfoque fue demasiado optimista al creer que había rasgos consistentes y singulares que se aplicaran de manera universal o a todos los líderes eficaces.
2. Teorías del comportamiento: Proponen que ciertos comportamientos específicos diferencian a los líderes de los no líderes (Los estudios de Ohio: dimensiones independientes, Estudios de Universidad de Michigan, El Grid administrativo, Los estudios escandinavos).
3. Teoría de contingencia: (Teoría de Liderazgo Situacional).
4. Enfoques recientes: (Liderazgo Carismático, Liderazgo transaccional y transformacional).

– Teorías del Liderazgo:

1. Teoría de las Características: Buscan las características de la personalidad, sociales, físicas o intelectuales que diferencian a los líderes de los seguidores.
2. Teoría del Comportamiento: Proponen que comportamientos específicos diferencian a los líderes de los que no lo son.

– Estudios Universidad de Ohio:

Buscaron identificar las dimensiones independientes del comportamiento del líder.

1. Estructura de inicio: La medida en la cual es probable que un líder defina y estructure su papel y los de sus subordinados en la búsqueda del logro de la meta.
2. Consideración: Medida en la cual es probable que un líder tenga relaciones de trabajo caracterizados por la confianza mutua, el respeto por las ideas de sus subordinados y el interés por sus sentimientos.

– Estudios Universidad de Michigan:

Ubicar características del comportamiento de los líderes que crecieran estar relacionados con las mediciones de eficacia en el desempeño.

1. Líder orientado al empleado: Enfatiza las relaciones interpersonales.
2. Líder orientado a la producción: Enfatiza los aspectos técnicos del trabajo.

– Matriz Gerencial:

Basada en los estilos de interés por la gente e interés por la producción que nos muestra los factores dominantes en el pensamiento del líder con respecto a obtener resultados.

– Modelo de la Contingencia de Fiedler:

Teoría de que los grupos eficaces dependen del ajuste adecuado entre el estilo del líder para interactuar con los subordinados y la medida en la cual la subordinación da el control y la influencia al líder. Fiedler desarrolló un Cuestionario del compañero de trabajo menos preferido (CTMP) que mide si una persona es orientada a la tarea o a las relaciones.

– Teoría del recurso cognoscitivo:

(Post Ohio, Fiedler + Joe Garcia) Teoría del liderazgo en la cual el líder obtiene un desempeño eficaz de grupo, primero desarrollando planes, decisiones y estrategias eficaces, y comunicándolas después por medio del comportamiento directo.

– Teoría del liderazgo Situacional:

(Hersey y Blanchard) Teoría de la contingencia que se enfoca en la disponibilidad de los seguidores.

– Teoría del Intercambio Líder-Miembro (ILM):

Los líderes crean grupos internos y externos, y los subordinados con estatus de grupo interno tendrán calificaciones más altas de desempeño, menos rotación y mayor satisfacción con sus superiores.

– Teoría del camino a la meta:

El comportamiento del líder es aceptable en tanto los subordinados lo vean como fuente de satisfacción inmediata o futura.

Planteamientos recientes del Liderazgo:

1. Teoría de la atribución del liderazgo: El liderazgo es simplemente una atribución que la gente hace acerca de otros individuos.
2. Teoría del liderazgo Carismático: Los seguidores hacen atribuciones de capacidades de liderazgo heroicas o extraordinarias cuando observan determinados comportamientos.
3. Liderazgo Transaccional VERSUS Transformacionales: Individuos que motivan a sus seguidores en la dirección de las metas, aclarando los papeles y requerimientos de la tarea VERSUS Individuos que dan consideración individual y estimulación intelectual, y poseen carisma.
4. Liderazgo Visionario: Capacidad de crear y articular una visión realista, atractiva y creíble del futuro para una organización que traspone las fronteras del presente y las mejora.