NUEVAS FORMAS  LIDERAZGO

Liderazgo distribuido:

recientes conceptualizaciones del liderazgo sugieren que la distribución del liderazgo entre dos o más personas puede ser más eficaz para el desempeño organizacional, al menos en cientos contextos. El principio básico de esta perspectiva es que un líder no es necesariamente aquel que es percibido con tal. En la literatura se hace referencia a la existencia de tres tipos de liderazgo distribuido:
/En el liderazgo delegado, dos o más personas de niveles superiores de la jerarquía organizacional desempeñan roles de liderazgo especializados diferentes. /En co-liderazgo es el que distingue entre roles sociales y de tarea, y está basado en la premisa de que la persona que emerge como líder de tarea no suele desempeñar también roles sociales, por lo que pierde aceptación y apoyo de los miembros de su grupo, que normalmente conceden el rol social a otra persona. /El liderazgo paritario implica la distribución rotatoria de funciones de liderazgo entre varias personas.

Tele-liderazgo o e-liderazgo:

se basa en la transmisión de la información entre el líder y sus subordinados a través de las tecnologías de comunicación mediada por ordenador. El rol de los líderes se ve reducido a elementos más cognitivos, en lugar de a los elementos sociales, humanos y emocionales del liderazgo Superliderazgo:
consiste en potenciar al máximo las capacidades de los seguidores, ya que tiene como objetivo conseguir que se dirijan a sí mismos y se conviertan en sus propios líderes. El superlíder no sólo enseña a sus seguidores a dirigirse a sí mismos, sino también como grupo. Fomenta la interdependencia dentro del grupo para minimizar su dependencia de agentes externos, y garantiza el apoyo de la organización a este proceso.

Liderazgo estratégico:

hace referencia a las respuestas organizacionales a las condiciones del entorno (económicas, sociales, políticas) y se relaciona con un liderazgo que oriente a toda la organización y coordine el llevado a cabo por directivos y líderes de nivel medio, supervisores, e incluso ejecutivos y equipos de alta dirección.

Liderazgo y gestión del conocimiento:

En la actualidad, las organizaciones deben gestionar de forma eficiente el conocimiento y desarrollar un clima que favorezca compartir la información en todos los estamentos de la organización. De este modo, la organización creará el conocimiento necesario y desarrollará su capacidad de aprender, de la que depende su ventaja competitiva. Estos logros exigen el desarrollo de nuevas competencias de líderes y directivos.

Explicar en qué consiste el liderazgo femenino:

En los últimos años, la existencia de un posible estilo de liderazgo femenino en las organizaciones ha recibido una considerable atención por parte de los psicólogos sociales y organizacionales. Estudios u observaciones muestran que las mujeres adoptan estilos de liderazgo distintos a los de los hombres, lo que ha venido denominándose un estilo de liderazgo más femenino frente al que sólo se observaba anteriormente, el masculino. /Loden mantiene que, frente al estilo de dirección masculino, caracterizado por la competitividad, la autoridad jerárquica, un alto control del líder y la resolución analítica de problemas, las mujeres prefieren y tienden a comportarse siguiendo un estilo de liderazgo alternativo. Este estilo está caracterizado por la cooperación, la colaboración entre el líder y los subordinados, un bajo control del líder y la resolución de problemas basada en la intuición, la empatía y la racionalidad. /Es posible presentar argumentos tanto a favor como en contra de las diferencias en la forma de liderar de hombres y mujeres. Así, es posible que hombres y mujeres adopten estilos similares de liderazgo como consecuencia de la socialización organizacional y de la adaptación de las mujeres a los estilos masculinos imperantes en las organizaciones. Sin embargo, también es posible que las diferencias existentes entre hombres y mujeres en rasgos y tendencias conductuales, la saliencia del género sobre los roles organizacionales, y las diferencias sutiles en las posiciones estructurales de hombres y mujeres se traduzcan en diferencias en sus estilos de liderazgo, auque ocupen el mismo rol organizacional.

CULTURA ORGANIZACIONALDefinición de Schein (1992) y de Hofstede (1991). (1)

Para Schein, la cultura de un grupo u organización se define como un conjunto de asunciones básicas compartidas que el grupo aprende para resolver los problemas de adaptación externa e integración interna. Dichas asunciones han funcionado lo suficientemente bien como para ser consideradas válidas y ser enseñadas a los nuevos miembros como la forma correcta de percibir, pensar y sentir en relación con los problemas mencionados.
Hofstede señala de forma más breve que la cultura organizacional es la programación colectiva de la mente que distingue a los miembros de una organización de los miembros de otra. Para H. la cultura organizacional es holística, históricamente determinada, socialmente construida y difícil de cambiar.

Describir brevemente los aspectos(1,5)

Según Schein, la cultura organizacional puede analizarse, según el grado de accesibilidad que tiene para el observador, diferenciando entre:

Artefactos:

son aquellos aspectos visibles por cualquier observador desde el primer momento en que entra en contacto con una nueva cultura organizacional. Se incluyen el entorno físico de la organización, el lenguaje o jerga que utilizan los empleados, su tecnología, sus productos, los mitos e historias de la organización y la conducta visible de los miembros de la organización.

Valores asociados:

son los valores compartidos por los miembros de la organización que dan lugar a los comportamientos observables.

Asunciones básicas:

son aquellas creencias que nunca se cuestionan dentro de una organización e impregnan todas las actividades que se realizan dentro de ella. Algunas de las asunciones básicas tienen un carácter que trasciende el ámbito de la propia organización.
Desde otra perspectiva, Hofstede mantiene que la cultura organizacional reside principalmente en las percepciones compartidas de las prácticas cotidianas de la organización. Distingue seis dimensiones culturales:
orientadas hacia los procesos vs. orientadas hacia los resultados.  orientadas hacia los empleados vs. orientadas hacia el trabajo.  parroquiales o locales vs. profesionales. abiertas vs. cerradas.  con control estricto vs. con control relajado.  pragmáticas vs. normativas.