Examen de Inglés – El Párrafo – Arquitectura – Febrero 23, 2007

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Su firma es su gente. ¿Ellos son felices? La economía fuerte ha hecho que mantener a los mejores arquitectos sea más difícil que nunca.

1. La Demanda de Arquitectos Jóvenes

Firmas de arquitectura en todo el país buscan buenos arquitectos jóvenes y probablemente estén contactando a los suyos. Gordon Godat, un arquitecto con siete años de experiencia en RTKL, es contactado por otras firmas o por cazatalentos. Los reclutadores ofrecen mejores puestos de trabajo, salarios más altos y, a veces, horario de verano, horario flexible, acuerdos de teletrabajo o incentivos de permiso familiar. Hasta ahora, él no ha sido tentado, pero las llamadas siguen llegando.

2. Crecimiento del Empleo y Escasez de Talento

Según la Oficina de Estadísticas Laborales de EE. UU., durante los últimos tres años, los puestos disponibles en firmas de arquitectura aumentaron de 112,000 a 141,000, aproximadamente un 8 por ciento por año. La industria de la construcción está en auge y la presión para atraer y retener arquitectos talentosos eleva el listón en las prácticas de empleo. El mercado para aquellos con tres a siete años de experiencia es particularmente ajustado. No se trata exactamente de una «generación» perdida, pero existe una brecha significativa en el mercado laboral. Pocas empresas contrataron a principios de la década de 1990, y las personas que no pudieron conseguir trabajo entonces no están en fila para los trabajos de nivel medio ahora.

3. Salarios, Beneficios y Propiedad

Los salarios de los arquitectos (incluidos todos los incentivos monetarios) han aumentado un 25 por ciento desde 1996. Un aumento del 10 por ciento cuando se ajusta a la inflación, según el informe de 1999 de la AIA, Compensation in U.S. Architectural Firms. Ronnette Riley, FAIA, dirige una oficina de 13 personas en la ciudad de Nueva York y agradece el aumento salarial. «Como industria, creo que estamos considerablemente mal pagados», dice. Aún así, sigue siendo una lucha. Aunque los honorarios también han aumentado un poco, no han alcanzado los salarios.

4. Estrategias de Compensación para Retener Talento

Para controlar mejor la disparidad entre honorarios y salarios, las empresas utilizan bonificaciones, participación en las ganancias y otras tácticas de compensación para evitar que los salarios bajos se inflen demasiado. Quizás los directores saben que cuando el ritmo febril de la economía realmente disminuya, no podrán mantener un personal grande y bien remunerado. En lugar de ofrecer grandes salarios iniciales, las empresas utilizan bonificaciones por antigüedad que recompensan la longevidad, teniendo en cuenta los años que un empleado ha estado en la empresa. Hace quince años, las empresas no tenían que ofrecer beneficios que fueran comunes en otras industrias porque había más arquitectos que empleos. Muchas personas se sintieron afortunadas de tener trabajo. En 1990, el 60 por ciento de las empresas ofrecía seguro médico. Hoy, el 95 por ciento lo hace, según el informe de compensación reciente de la AIA.

5. Ambiente y Cultura Laboral

Las ganancias saludables han proporcionado a muchas empresas los recursos para financiar iniciativas diseñadas para fortalecer la organización, incluidas aquellas para ayudar a mantener a la gente a bordo. Muchas empresas han adoptado prácticas comunes en otros negocios acostumbrados a la competencia por la mejor ayuda, como lo ilustran las estrategias de compensación y propiedad. Sin embargo, no importa cuántas de estas estrategias más convencionales adopten las firmas de arquitectura para mantener a los empleados, seguirán cortejando a una fuerza laboral algo idiosincrásica que nunca ha considerado el salario y los beneficios como las principales prioridades para el empleo. Según Ed Friedrichs, FAIA, presidente de Gensler, «La gente nos dice repetidamente que se quedan con nosotros debido a nuestra cultura. Dicen que reciben una especie de apoyo familiar aquí».

6. Flexibilidad y Beneficios para Empleados

Los servicios para empleados pueden tomar muchas formas. Las semanas laborales más cortas no están muy extendidas, pero en regiones donde hay un énfasis en las actividades al aire libre, el horario flexible está ganando popularidad. Steinberg Group, una firma de 100 personas en San José, California, termina al mediodía los viernes y ajusta el horario de lunes a jueves. Frank Ricks, de HOK, cree que la estructura de equipo del proyecto de su empresa ayuda a garantizar que los empleados puedan tener tiempo libre para eventos familiares. «Hemos ofrecido la oportunidad de teletrabajar en ciertas situaciones y tratamos de ser lo más flexibles posible para encontrar una adaptación. Perder personas nunca es tan costoso como tratar de reemplazarlas».

7. Empoderamiento y Desarrollo Profesional

El aprendizaje en el trabajo siempre ha sido importante, pero cada vez más, las empresas están codificando cómo abordan este tema. Gensler es un modelo de la industria a menudo reconocido por su enfoque del aprendizaje continuo. Además de proporcionar un reembolso parcial de la matrícula de las clases aprobadas, la firma ofrece un conjunto amplio y diverso de programas educativos internos como parte de lo que la firma llama Gensler University.

8. Programas de Capacitación y Mentoría

Incluso las empresas más pequeñas pueden realizar este tipo de programas. Lucinda Ludwig, AIA, vicepresidenta de arquitectura de Design Forum Architects en Ohio, quedó impresionada por el énfasis en la capacitación del personal en Kaplan McLaughlin Diaz en San Francisco. Ella ha modelado Design Forum de manera similar, como una oficina que imparte clases. «Disfruto dando clases y también lo hace otro personal. Creemos que es importante comenzar el proceso de tutoría con la nueva contratación el primer día. Esto, además de un sólido programa de orientación, los hace sentir valorados».

9. Experiencias de Aprendizaje Fuera de la Oficina

La educación y el desarrollo a veces significan salir de las paredes de la oficina. En NBBJ de Seattle, un viaje anual para el personal le cuesta a la empresa aproximadamente $40,000. El grupo ha viajado hasta Brasil y China para obtener perspectiva y nuevos conocimientos. EDAW, una firma de planificación y paisajismo con sede en San Francisco de 1,500 personas, dirige un programa de estudiantes de verano cada año (con un costo de alrededor de $100,000). Para los empleados, la oportunidad de viajar y trabajar con pasantes al estilo de un campamento de verano se considera una ventaja.

10. El Valor de la Experiencia y la Mentoría

Erin Olson Douglas, una arquitecta pasante durante tres años en Herbert Lewis en Des Moines, Iowa, dice: «La diferencia aquí es la calidad del trabajo que hacemos, las oportunidades de contribuir a ese trabajo y la gente. La gente es muy receptiva a la tutoría ad hoc. Tengo más responsabilidad que cualquiera de mis antiguos compañeros de clase. Es valioso y gratificante».

11. El Futuro de la Profesión

Inevitablemente, la ola de prosperidad que los arquitectos han disfrutado durante los últimos ocho años disminuirá. Kermit Baker, economista jefe de la AIA, dice que los arquitectos se han posicionado para capear el próximo cambio. «Vemos menos de las tasas de crecimiento exageradas que vimos en la década de 1980. La mayoría de nosotros recordamos la recuperación de esa fase; fue una época difícil para la profesión y aprendimos mucho». De cualquier manera, el auge cambió permanentemente lo que los graduados de las escuelas de arquitectura esperan de los empleadores: es posible que no ingresen al campo por el dinero, pero al menos pueden contar con los beneficios de la mayoría de las empresas. Y es probable que las empresas de todos los tamaños sigan asumiendo la responsabilidad de educar y desafiar a los profesionales jóvenes y en crecimiento. Este mercado dejará su huella en las expectativas de los arquitectos de todo el país.

Preguntas de Comprensión

1. ¿Qué hacen las firmas de arquitectura y los reclutadores para conseguir que los arquitectos jóvenes trabajen para ellos?
   1. Hacen visitas a domicilio para convencerlos de trabajar para la firma.
   2. Consultan las estadísticas de la Oficina de Estadísticas Laborales de EE. UU.
   3. Ofrecen salarios más altos, horarios flexibles, mejores puestos de trabajo.
2. Según la Oficina de Estadísticas Laborales de EE. UU., ¿qué eleva el listón en las prácticas de empleo?
   1. La presión para retener y atraer arquitectos talentosos.
   2. La brecha significativa en el mercado laboral.
   3. El mercado para aquellos con 2 a 7 años de experiencia.
3. ¿Cuándo ocurrió el aumento del 10% del aumento total del 25% en los salarios de arquitectura?
   1. Cuando se dieron cuenta de que estaban mal pagados.
   2. Cuando se ajustó a la inflación.
   3. En 1996.
4. ¿Qué hacen las empresas para controlar mejor la disparidad entre honorarios y salarios?
   1. No ofrecen los beneficios que son comunes en otras industrias.
   2. Utilizan bonificaciones, participación en las ganancias y otras tácticas.
   3. No ofrecen seguro médico.
5. ¿Cuál es el objetivo de las empresas con ganancias saludables en el diseño de iniciativas de fondo?
   1. Fortalecer la organización.
   2. Ofrecer seguro médico.
   3. Tener mejores salarios.
6. ¿Qué hace Steinberg Group en términos de horario flexible para acortar las semanas laborales?
   1. Tratan de ser lo más flexibles posible.
   2. Cierran al mediodía los viernes.
   3. Trabajan solo cuatro días.
7. ¿Qué se conoce como Gensler University?
   1. Un conjunto de programas educativos internos.
   2. Una universidad pública en Gensler.
   3. Una firma de arquitectura.
8. ¿Qué hacen algunas empresas en términos de educación y desarrollo?
   1. Se van de vacaciones para relajarse.
   2. Construyen nuevas escuelas.
   3. Viajan por todo el mundo para obtener perspectiva y conocimiento.
9. ¿Cuál es la opinión de Kermit Baker sobre los arquitectos?
   1. Su ola de prosperidad no disminuirá.
   2. Esperan obtener buenos salarios.
   3. Se han posicionado para capear el próximo cambio.
10. ¿Qué esperan los graduados de arquitectura de los empleadores?
    1. Beneficios de la mayoría de las empresas.
    2. Perfiles más altos.
    3. Listas satisfactorias.