Importancia del concepto de organizaciones del conocimiento frente a otros conceptos (por ejemplo, capital económico, etc.) (0,5).

• En las organizaciones del conocimiento lo fundamental es la importancia que se da a la generación y gestión del conocimiento entre los empleados como fuente de ventaja competitiva para la organización. En estas organizaciones la competitividad no se basa en el capital entendido desde el punto de vista económico sino que aparecen conceptos como capital intelectual o capital social que aluden a todo el bagaje que el individuo aporta a la organización (conocimientos, experiencias, relaciones, etc.) y a las formas a través de las cuales las organizaciones lo institucionalizan y lo convierten en un recurso más.

Explicar el proceso de institucionalización de los aprendizajes (0,5)

• El proceso de institucionalización de los aprendizajes sería el siguiente:
  • En el primer momento se trata de que los empleados comuniquen sus conocimientos a la organización y al resto de empleados (externalizar el conocimiento).
  • Posteriormente, se usan formas de que este conocimiento, ya público se objetive, por  ejemplo a través de su integración en documentos de consulta, cursos de formación…
  • En último lugar, se cerraría el proceso buscando que los nuevos miembros internalicen estos conocimientos y los apliquen a su trabajo diario.

Propuesta de Lam (2000) (0,75)

• Lam describe las distintas formas de entender el conocimiento en las diferentes estructuras organizacionales:

  • Burocracia mecanicista:

    Los principios clave de la organización son la especialización, la estandarización y el control y éstos determinan la forma de entender el conocimiento. Éste está fragmentado y es jerárquico. El aprendizaje se evalúa a través e la supervisión del rendimiento del empleado.

  • Burocracia profesional:

    El conocimiento es individual, funcionalmente segmentado y repartido de forma jerárquica por la organización. El reparto de conocimiento entre los diferentes límites organizacionales es reducido. Los aprendizajes están limitados a los especialistas reconocidos como tales por la organización.

  • Adhocracia:

    Las formas altamente orgánicas muestran muy poca estandarización del conocimiento y de los procesos de trabajo. De esta forma, la estructura del conocimiento es individualista pero colaboradora, diversa y orgánica. Se tiende a aprender a través de la interacción, por ensayo-error y experimentación. La organización es capaz de pensar de forma divergente y dar soluciones creativas a los problemas.

Propuesta de Driver respecto a la forma de entender esta forma de gestión (0,75)

• Driver hace una reflexión acerca de estas organizaciones e identifica una perspectiva optimista y otra pesimista de la gestión del conocimiento:
• La perspectiva optimista entiende que, frente a las organizaciones tradicionales, en las organizaciones basadas en el conocimiento el poder se reparte entre sus miembros lo que las hace más enriquecedoras y saludables.
• Las posturas más críticas entienden que la gestión del conocimiento no es más que una forma superior y velada de control y explotación de los empleados, pues con la institucionalización de sus conocimientos la organización puede prescindir de ellos en cualquier momento, ya que se han apropiado de lo que podían aportar.

Explicar como analizar la incorporación de la tecnología a las organizaciones. Explicar el concepto de impacto tecnológico (y el de determinismo tecnológico y el de desarrollo organizacional) y la aproximación sociotécnica (2).

• Las organizaciones son conscientes de la necesidad cada vez más acuciante, de incorporar o renovar la tecnología. Sin embargo, este interés por la tecnología no parece mostrarse por el resto de factores (psicosociales, organizacionales y del entorno de la empresa) que rodean la introducción o mejora continua de tecnología, por lo que los procesos de implantación tecnológica se suelen llevar a cabo sin una planificación adecuada. Las grandes cuestiones que están siendo analizadas son: la clarificación de las características del cambio tecnológico y el incremento de los mecanismos de control sobre el mismo.
• El impacto tecnológico y el desarrollo organizacional son dos de los posibles cambios organizacionales que pueden surgir a partir del cambio tecnológico, teniendo en cuenta la dicotomía en función de si las consecuencias de la introducción de TIC en la organización son pretendidas o no (control del cambio) y de la intensidad y el ritmo del cambio (cambio incremental o cambio revolucionario).
• Desde esta perspectiva de la múltiple interacción del cambio tecnológico y organizacional, Majchrzak y Klein señalan que el cambio tecnológico producirá mejoras en los resultados organizacionales si los procesos organizacionales han sido adecuadamente gestionados. De este modo, la aparición de problemas humanos, sociales y organizacionales asociados a la implantación tecnológica puede ser descrita desde una perspectiva tradicional en términos de impacto.
• Se parte, en cierto modo, de una concepción estática del impacto que trata de explorar, sobre todo, las consecuencias no pretendidas del mismo. En esta línea, una de las polémicas de mayor alcance en el ámbito teórico ha sido la del determinismo tecnológico.
  Según esta propuesta, existiría una prevalencia del factor tecnológico sobre otros factores ambientales o contextuales en la determinación de la estructura, características y desempeño de la organización, resultando ser la causa básica del cambio organizacional.
• Por otro lado, más recientemente ha emergido una aproximación que se basa en la utilización estratégica del cambio organizacional para producir cambios organizacionales y transformacionales planificados en las empresas con carácter incremental o revolucionario. Esta segunda posición estaría apoyada por el enfoque sociotécnico, que defiende la ausencia del determinismo tecnológico al considerar la tecnología en interacción con el subsistema social de la organización. Esto significa que el impacto de las tecnologías sobre la estructura y procesos organizacionales no es directo, sino que depende del modo en que las personas perciben y utilizan esas tecnologías y de cómo son diseñadas, implantadas o gestionadas.

Explicar el estudio de Salanova, Cifre y Martín sobre la introducción de tecnologías (0,5)

• En un estudio empírico, Salovana, Cifre y Martín encontraron, de manera contraintuitiva, que en todas las organizaciones bajo estudio predominaba el enfoque centrado en el usuario. Dentro de este enfoque surgieron de manera empírica dos estilos de implantación de TIC:

• Primeras implantaciones:

  las empresas se caracterizan por un ritmo elevado de implantación, por introducir estas innovaciones con el objetivo de mejorar el producto, por situar en la empresa el nivel de novedad, por observar las innovaciones del resto de empresas antes de introducir las propias y por una flexibilidad media de proceso de innovación.

Implantaciones continuas:

las empresas se caracterizan por un ritmo de implantación bajo que pretende mejorar tanto el producto como su calidad, con innovaciones nuevas no sólo para la organización, sino también para el sector, proponían ellas los cambios sin centrarse tanto en las innovaciones del resto de empresas del sector y su proceso de innovación era altamente flexible.