4.1 Gestíón de recursos humanos:
proceso mediante el cual los directivos adecuan los componentes del sistema de recursos humanos, con la estructura organizativa y con las estrategias y objetivos de la organización.

4.3 La planificación de los recursos humanos:
garantizar que al empresa cuente con los empleados en número adecuado y con los conocimientos y habilidades y comportamientos requeridosm en el lugar y momentos precisos.
A) Las estapas del proceso de planificación: 1. Análisis de la situación actual: determinar si el personal existente es apropiado. 2. Previsión de las necesidades futuras: en función de los planes de crecimeinto de la empresa y de las najas estimadas. 3. Programa para cubrir las necesidades futuras: implica la elaboración de planes de formación de los empleados acuales y de selección de otros nuevos. A corto plazo permanecen fijas, y a llargo son cambiantes.
B) La planificación y los puestos de trabajo. Técnicas: 1.Análisis de los puestos de trabajo: es el estudio sistemático y detallado de los puestos de trabajos identificando los elementos y taareas que lo integran. 2.Descripción de los puestos de trabajo: documento en el que se especifican los objetivos de los puestos, los trabajos que se deben realizar. 3.Especificación de los puestos de trabajo: es la relación de los requisitos necesarios para ocupar los puestos de trabajo en términos de cualidades físicas, mentales y emocionales.

4.6 Orientación, formación y desarrollo.

1. Programa de orientación: conjunto de actuaciones tendentes a facilitar la integración de un nuevo empleado en su puesto de trabajo.
2. La formación: tiene como objetivo la adquisición y perfeccionamiento de los conocimientos y habilidades para desempeñar aficazmente las prestaciones en el trabajo.
2.1 La formación en el puesto de trabajo: cuando el supervisor y otro empleado com experiencia, enseña al nuevo empleado como realizar el trabajo explicando, demostrando, realizando  corrigiendo.
2.2. La formación fuera del puesto de trabajo: suele ser de carácter menos aplicado que la anterior.
3.El desarrollo: une a los objetivos perseguidos por la formación, el despliegue delas capacidades naturales del individuo mediante su uso.
4.Los programas para puestos de directivos: son los diseñados para mejorar la capacidad y aumentar los conocimientos de los directivos de la empresa y de los empleados que tienen posibilidades de llegar a serlo. Los programas para alta dirección se suelen orientar a temas estratégicos y conceptuales, para la dirección intermedia se centran en temas humanos y de análisis de problemas y para los directivos operativos se ocupan de cuestiones técnicas y de relaciones humanas.

4.7 Evaluación del trabajo.
La evaluación consiste en definir un nievel de rendimiento en el trabajo aceptable, valorar el rendimiento y efectuar la comparación para tomar decisiones sobre remuneración, promoción, formación, cambio de puesto de trabajo o despido. La evaluación del desempeño incide notablemente sobre el rendimiento laboral porque afecta a la motivación de los empleados.

Objetivos:

informar al trabajador de sus puntos fuertes y débiles, informar a la dirección para que tome las medidas oportunas y motivar al trabajador.

Aspectos a evaluar:

1.Comportamiento: modo en que los empleados cumplen con las tareas asignadas a su puesto de trabajo. 2.Prestaciones: salidas o outputs del comportamiento. 3.Resultados: logros conseguidos con  las prestaciones. 4.Personalidad y capacidades: pretende conocer si el empleado sabe colaborar con los demás y trabajar en quipo.

4.8 Remuneraciones del trabajo.
La valoración de los puestos de trabajo consiste en determinar los niveles de remuneración de todos ellos en función de una serie de factores:
capacitación requerida para desempeñar el puesto, disponibilidad de personas cualificadas, nivel de responsabilidad y autoridad requerido para desempeñar el puesto, contribución del puesto a los objetivos de la empresa, niveles salariales abonados por otras empresas para puestos similares. En función de estos factores se determina una escala o estructura salarial.

A) Los sistemas de incentivos:

son planes que determinan una percepción, que se suma a la parte fija o sueldo base, variable que depende del rendimiento en el desempeño de la actividad laboral.

1.El dinero:

mecanismo mas usado para recompensar y modificar el comportamiento de la empresa. Sirve para satisfacer necesidades primarias, pero también secundarias.

2.Enriquecimiento del trabajo:

consiste en incrementar la variedad de tareas y aumentar la responsabilidad y el autocontrol del trabajador sobre los resultados de su actividad haciendo que el trabajo resulte más atractivo y tenga más sentido.

3. Administracón o dirección por objetivos (APO):

consiste en evaluar a los empleados de acuerdo con los resultados que se comparan con unos objetivos. Estos obejtivos documentan las necesidades de la empresa, facilitan la medición del progreso en satisfacer esas necesidades y motivan a los empleados para alcanzar los fines deseados.

Fases de un sistema de administración por objetivos:

1ª fase: fijación de objetivos, el empleado y su superior inmediato se reúnen y fijan conjuntamente los objetivos. 2ª fase: análsis de progresos, con cierta la regularidad vuelven a reunirse para estudiar los progresos alcanzados en la consecución de los objetivos. 3ª fase: evaluación de los resultados, se evalúan conjuntamente los resultados obtenidos.

Ventajas de la administración por objetivos:

motivar a los empleados mediante su participación en la fijación de sus propios objetivos y el previo conocimiento de la forma en la que van a ser evaluados, los evaluados conocen los objetivos que han de conseguir al realizar las tareas, dotar a los empleados de mayor autonomía, aumentar la comunicación regular entre los subordinados y sus superiores, proporcionar información muy útil para las decisiones sobre remuneración y promoción.