Desarrollo y Cambio

Un tema con el que tiene que vérselas la organización es con el cambio, es algo que se da a diario ¿cómo conservar el equilibrio? ¿Cómo adaptarse mientras todo va cambiando?

MODELOS DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL RELACIONADO CON CAMBIOS ESTRUCTURALES

Existen cambios iniciados generalmente por la administración, que inciden sobre la situación o ambiente de trabajo de un individuo, o sobre la estructura o tecnología adoptada por la organización.

Existen ciertos tipos de cambios orientados hacia seis objetivos a largo plazo:

1.      Cambios en los métodos de trabajo

2.      Cambios en os productos

3.      Cambios en la organización

4.      Cambios en el ambiente de trabajo

MODELOS DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL RELACIONADO CON CAMBIOS EN EL COMPORTAMIENTO:

La mayor parte de los modelos relacionados exclusivamente con cambios en el comportamiento se utilizan para impulsar una mayor participación y comunicación dentro de la organización. El desarrollo Organizacional es fundamentalmente antiautoritario. Los modelos orientados a estas variables son:

1.      Desarrollo de equipos

2.      Suministro de informaciones adicionales

3.      Análisis transaccional

4.      Reuniones de confrontación

5.      Tratamiento de conflicto intergrupal

6.      Laboratorio de sensibilidad

MODELOS DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL 3 –D DE REDDIN:

En el hecho de que al administrador se le exige ser eficaz en una variedad de situaciones y su eficacia puede ser medida en la proporción en que él es capaz de transformar su estilo de manera apropiada, a la situación de cambio. Para Reddin, la eficacia administrativa es el grado en el cual el administrador alcanza las exigencias de resultados de su posición en la organización. La única tarea del administrador es ser eficaz. 

DESARROLLO PERSONAL

CONCEPTO:

Desarrollo personal, crecimiento personal y otras expresiones similares, como la de auto-ayuda. Este tipo de planteamientos pretenden que con el trabajo de crecimiento personal la persona aprenda, a través de la conciencia de sí mismo, a aprovechar sus posibilidades de pensar, sentir y actuar para cosas tales como:

• Usar el pensamiento libre o autónomo.

Dominar una libertad responsable, siendo líder de sí mismo.

Tener salud emocional.

Lograr el éxito en sus emprendimientos.

Mejoramiento personal

Esta experiencia contribuye e impulsa el crecimiento de la persona, en diferentes aspectos de su vida. A continuación mencionamos algunos:

Autoestima

Si la persona no cree en sí mismo y en sus capacidades, no podrá triunfar

Autoexcelencia

Logra que el individuo escale cada vez más y se preocupe por buscar siempre lo mejor. Con el desarrollo de este aspecto, la persona puede realizar un trabajo de calidad, demostrando al máximo su potencial.

Autoeficiencia

El individuo hará uso de sus habilidades y actitudes, de la mejor forma posible. Su nivel de seguridad y confianza aumentará, y de esta forma pensará con visión de futuro.

OBJETIVOS

Sus objetivos pretenden ser:

• Conocerse a sí mismo, con honestidad, ubicando virtudes y defectos.

Evaluar qué quiere conservarse, mejorase o cambiarse, y ubicar las herramientas para hacerlo.

Librarse de los obstáculos interiores y exteriores que alguna vez o de alguna manera impidan el liderazgo y el buen desempeño como trabajador y como líder.

CARL ROGERS

Parte del existencialismo y de la fenomenología, extiende sus conceptos a diversas clases de relaciones humanas, la educación, la psicología y la orientación. En cuanto a la personalidad, Rogers se basa en la denominada » Se ef-theory » o teoría de si mismo. Para uno llegar a » ser lo que uno verdaderamente es » se requiere de un aprendizaje, de un auto descubrimiento total que se da a nivel interno ( subjetivo).

La autoestima es un conjunto de percepciones, pensamientos, evaluaciones, sentimientos y tendencias de comportamiento dirigidas hacia nosotros mismos, hacia nuestra manera de ser y de comportarnos, y hacia los rasgos de nuestro cuerpo y nuestro carácter. En resumen, es la percepción evaluativa de sí mismo.1

 La importancia de la autoestima estriba en que concierne a nuestro ser, a nuestra manera de ser y al sentido de nuestra valía personal. Por lo tanto, puede afectar a nuestra manera de estar y actuar en el mundo y de relacionarnos con los demás. Nada en nuestra manera de pensar, de sentir, de decidir y de actuar escapa a la influencia de la autoestima

RESUMEN DE CAMBIO ORGANIZACIONAL

CONCEPTO:

Es aquella estrategia normativa que hace referencia a la necesidad de un cambio. Esta necesidad se basa en la visión de la organización para que haya un mejor desempeño administrativo, social, técnico y de evaluación de mejoras.

LOS CAMBIOS SE ORIGINAN POR LA INTERACCIÓN DE FUERZAS, ESTAS SE CLASIFICAN EN:

INTERNAS:

Surgen del análisis del comportamiento organizacional y se presentan como alternativas de solución, representando condiciones de equilibrio, creando la necesidad de cambio de orden estructural.

EXTERNAS

Son aquellas que provienen de afuera de la organización, creando la necesidad de cambios de orden interno.

DEFINICIÓN DEL CAMBIO

El Cambio, en su concepto genérico, puede ser realizado según diversos métodos, o técnicas, existen cuatro conceptos que deben ser tenidos previamente en cuenta, especialmente en las empresas. Sin estar enunciados por rango de prioridad, ya que son igualmente necesarios.

1. Conocimiento

2. Convencimiento

3. Compromiso

4. Continuidad

PROCESO DE CAMBIO

Conocemos que el cambio no constituye un hecho aislado, ni en su acción ni en su repercusión, por lo que constituye un proceso en el que se destacan los aspectos siguientes:

¿Por qué cambiar? y ¿qué cambiar?

Se debe definir la necesidad del cambio y cuáles son los aspectos que formarán parte del cambio.

¿Hacia dónde debe ir el cambio?

Una vez encontrado que es lo que se necesita cambiar, se precisa tomando como base donde nos encontramos definir el estadio deseado en el futuro.

¿Cómo cambiar?

En esta parte del proceso debemos con la evaluación del presente, definir cómo llegar desde un estadio al otro deseado con estrategias y acciones planificadas.

RESISTENCIA AL CAMBIO

La resistencia al cambio es un obstáculo al desarrollo de nuevas metas, métodos o cualquier otra variación que se planteen. La resistencia al cambio puede ser individual, del grupo o equipo o de la organización en general, puede manifestarse combinada o de manera conjunta.

MÉTODOS UTILIZADOS PARA VENCER LA RESISTENCIA AL CAMBIO

En la práctica uno de los aspectos principales es, como enfrentarse a la resistencia al cambio con métodos y estilos adecuados.

En tal sentido Kotter, J. P. y Schlesinger, A. propusieron un grupo de métodos para vencer la resistencia al cambio, muy aceptados en sentido general, los cuales se exponen a continuación:

   1. Educación y comunicación. //  2. Participación y compromiso.// 3. Facilitación y soporte.//  4. Negociación y acuerdo.//5. Manipulación.// 6. Coacción.

CAMBIO ORGANIZACIONAL PLANEADO

Posibilita que los agentes de cambio puedan lograr procesos de cambio sobre las estructuras organizacionales, la tecnología en todos sus elementos y sobre los integrantes de la organización, aspectos estos muy interrelacionados en cualquier organización.

PASOS DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL PLANEADO SON:

1. REALIZACIÓN DE UN DIAGNÓSTICO

Para la realización del diagnóstico se deben recopilar una serie de datos que permitan obtener de ellos la información precisa para determinar con exactitud cuál es el problema

2. PLANIFICACIÓN DE LAS ACCIONES A EJECUTAR

Cada plan estará en dependencia del problema, de la organización y de la situación por lo que deberán valorarse estos aspectos para su elaboración.

3. DESARROLLO Y SEGUIMIENTO DEL PLAN DE ACCIONES

Durante el desarrollo de las acciones es necesario mantener un seguimiento adecuado que permitan ir viendo las dificultades que se van presentando y realizar las correcciones pertinentes.

4. EVALUACIÓN

Evaluar lo que hasta ese momento sea permisible, evaluando también el proceso en sí, lo cual permite tomar experiencias para procesos siguientes, recordemos las características actuales del cambio

RESUMEN: LIDERAZGO EMPRESARIAL

Definición

– El liderazgo es la influencia interpersonal ejercida en una situación, dirigida a través del proceso de comunicación humana a la consecución de uno o diversos objetivos específicos.

EL   LÍDER

El líder es el respaldo del equipo el que potencia a las personas para que se desarrollen sus inquietudes, iniciativas y creatividad. Según el Alemán Max weber, considerado el fundador de la sociología moderna, distingue 3 tipos de liderazgo:

1.- EL LÍDER CARISMÁTICO.-    Sus seguidores le atribuyen condicione y poderes

2.-

EL LÍDER LEGAL

–      Hereda el poder, ya que ocupa un cargo destacado

3.- LÍDER TRADICIONAL-  Asciende el poder,  a través de las lecciones o votaciones

ROL DEL LÍDER – MENTOR EN EL TRABAJO DE EQUIPO

• El líder es el que moldea o da forma a la estructura de cada grupo.
• Con su conducción el líder puede o no formar grupos de personas que funcionen como quipo de trabajo.
• El buen líder con sus acciones desarrolla equipos de trabajo, a través de la lealtad, motivación y confianza que todo ser humano necesita.

¿Cómo liderar, conducir,  dirigir y hacer una organización eficiente?

Ese es el desafío de los líderes.

• Con su emprendimientos motivan a sus seguidores
• Con sus acciones determinan el accionar de los grupos
• Con su capacidad de hacer se transforman en MODELOS ORGANIZACIONALES

TIPOS    DE   LIDERAZGO

• EL LÍDER AUTÓCRATA:

  Un líder autócrata  asume toda la responsabilidad de la toma de decisiones.

• EL LÍDER PARTICIPATIVO:

  Utiliza la consulta de los demás miembros de equipo, para practicar el liderazgo

• EL LÍDER QUE ADOPTA EL SISTEMA DE RIENDA SUELTA O LÍDER LIBERAL:

  El líder  delega en sus subalternos la autoridad para tomar decisiones.

CARACTERÍSTICAS DE UN LÍDER

• El líder debe tener el carácter de miembro
• Debe Tener visiones y objetivos claros

• ser una persona capacitada
• Abierto al cambio
• Ser proactivo
• El líder debe organizar, vigilar, dirigir o simplemente motivar al grupo a determinadas acciones que se tenga.

SE  NECESITAN  LÍDERES  NO  JEFES

• Un líder sin visión no es más que un jefe
• Los líderes son quienes saben hacia donde quieren ir y transmiten esta seguridad a las personas que los rodean.
• El líder no sufre de miedo a delegar porque sabe que dejando el mando en manos de su gente es como se avanza.
• Un líder no necesita ser jefe , los lideres no siempre son las personas con mayor jerarquía dentro de las organizaciones.
• Es el líder , no el jefe , quien conoce que encontrara barreras y obstáculos para llegar , pero tiene la confianza , y el poder para transmitirla , en que lo va a lograr.

LIDERAZGO  Y  MOTIVACIÓN

• No se puede hablar de una empresa exitosa, sin que al frente de ella haya un líder.
• Ser líder, significa tener la habilidad de conjuntar las acciones que se ejercen sobre las personas
• para, lograr de ellas que afloren sus sentimientos, aspiraciones, valores, actitudes, aptitudes y en general todo tipo de reacciones humanas.
  

  DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL

  El diagnóstico empresarial o diagnóstico organizacional constituye una herramienta sencilla y de gran utilidad para las empresas, sobre todo para conocer la situación actual de una organización y los problemas que impiden su crecimiento, sobrevivencia o desarrollo. Gracias al diagnóstico organizacional podemos detectar las causas principales de los problemas que afectan a la organización, para así modificar los esfuerzos en realizar medidas  efectivas.

  FINALIDAD

  El principal objetivo de un Diagnóstico Organizacional es someter a la  organización a un autoanálisis, mediante exámenes periódicos que permitan identificar los problemas que presenta, y las acciones para resolverlos. Los sistemas de información adquieren un rol protagónico en el diagnóstico, pues son los que van a suministrar todos los datos que permitan detectar las fallas y corregirlas.

  FACTORES

  En el diagnóstico se examinan y mejoran los sistemas y prácticas de la información interna y externa de una organización en todos sus niveles.

En el diagnóstico se está evaluando el comportamiento de la organización.

Existen tres factores importantes en un Diagnóstico Organizacional:

I.             La situación de la organización respecto a la rama económica productiva donde se desarrolla.

II.            La etapa del ciclo de vida de la organización por la que transita.

III.          El estilo organizacional que prevalece en la organización.

ELEMENTOS DEL DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL

Podemos Dividir Al Diagnóstico Organizacional En Tres Etapas Principales

5.1 Generación De Información, La Cual Abarca A Su Vez Tres Aspectos:

1. La Forma En Que Se Recolecta La Información, Las Herramientas Y Los Procesos Utilizados

2. La Metodología Utilizada Para Recopilar La Información, La Cual Sigue Dos Corrientes, Los Métodos Usados Para Obtener Información Desde El Cliente (Entrevistas, Cuestionarios) Y Los Usados Para Obtenerla Desde El Consultor (Observación).

3. La Frecuencia Con Que Se Recolecta La Información, La Cual Depende De La Estabilidad Del Sistema

5.2 Organización De La Información,En Donde Es Necesario Considerar Tres Aspectos Claves:

El Diseño De Procedimientos Para El Proceso De La Información.

El Almacenamiento Apropiado De Los Datos.

El Ordenamiento De La Información, De Modo Que Sea Fácil De Consultar.

5.3  Análisis E Interpretación De La Información, Que Consiste En Separar Los Elementos Básicos De La Información Y Examinarlos Con El Propósito De Responder A Las Cuestiones Planteadas Al Inicio De La Investigación.

PERSPECTIVAS DEL DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL

El Diagnóstico Organizacional Se Divide En Dos Perspectivas Principales, Una Funcional Y Otra Cultural, Cada Una Con Sus Propios Objetivos, Métodos Y Técnicas. Son Complementarias Entre Sí Y Dan Origen A Dos Tipos De Diagnóstico:

•             Diagnóstico Funcional

•             Diagnóstico Cultural

DIAGNÓSTICO FUNCIONAL

El Diagnóstico Funcional (Su Nombre Debido A Una Perspectiva Funcionalista) Examina Principalmente Las Estructuras Formales E Informales De La Comunicación, Las Prácticas De La Comunicación Que Tienen Que Ver Con La Producción, La Satisfacción Del Personal, El Mantenimiento De La Organización, Y La Innovación.

Objetivos Del Diagnóstico Funcional

•             Evaluar La Estructura Interna Formal E Informal Del Sistema De Comunicación Y Los Diferentes Canales De Comunicación.

•             Evaluar Los Sistemas Y Procesos De Comunicación A Nivel Interpersonal, Grupal, Departamental, E Interdepartamental.

•             Evaluar Los Sistemas Y Procesos De La Comunicación Externa De La Organización, Entidades Públicas Y Privadas Con Las Cuales Existe Interdependencia.

Métodos Y Técnicas

•             Dentro De La Perspectiva Funcionalista Los Métodos Más Usados Son La Entrevista, El Cuestionario, El Análisis De Las Redes De Comunicación, La Entrevista Grupal, El Análisis De Experiencias Críticas De Comunicación, Y El Análisis De La Difusión De Mensajes.

DIAGNÓSTICO CULTURAL

El Diagnóstico Cultural Es Una Sucesión De Acciones Cuya Finalidad Es Descubrir Los Valores Y Principios Básicos De Una Organización, El Grado En Que Éstos Son Conocidos Y Compartidos Por Sus Miembros Y La Congruencia Que Guardan Con El Comportamiento Organizacional.

Objetivos Desde La Perspectiva Interpretivista

•             Evaluar El Papel De La Comunicación En La Creación, Mantenimiento Y Desarrollo De La Cultura De Una Organización.

•             Evaluar El Contenido De Las Producciones Comunicacionales Y El Significado Que Tiene Para Sus Miembros, Tales Como Conversaciones, Ritos, Mitos, Filosofía Y Valores.

•             Entender La Vida Organizacional Y El Papel De La Comunicación Desde La Perspectiva De Los Miembros De La Organización.

Sistemas ERP

¿QUÉ ES  UN ERP?

Es una aplicación de software que automatiza e integra tanto los procesos de manejo de un negocio así como la producción y distribución. Los sistemas ERP unen, sincronizan todas las operaciones de la compañía incluyendo: Recursos Humanos, finanzas, manufactura y distribución, así como también debe permitir conectar a la empresa con sus clientes y proveedores.      

¿Qué hacen los ERP?

Principales tareas de apoyo:

•             Control, gestión y planeación de los recursos financieros.

•             Planeación de Productos.

•             Aprovisionamiento  de Materiales.

•             Manejo de Inventarios.

•             Interacción con Proveedores.

•             Proveen Servicio a clientes.

•             Seguimiento de órdenes.

•             Manejo de recursos humanos.

•             Gestión de costos de distribución y manufactura.

PILARES DE UN ERP

•             El producto, se refiere al sistema ERP, consideraciones técnicas y funcionales. 

•             Los procesos, son las funciones que deben ser soportadas por el sistema ERP,

•             La implementación de un ERP implica una reingeniería de procesos cuyo objetivo es adaptar a la empresa a los nuevos modelos de negocio. 

•             Las personas son los recursos humanos, los conocimientos y habilidades de los involucrados en el ciclo de vida del sistema, usuarios, analistas, consultores y directivos que empujan el proyecto.

VENTAJAS DE UN ERP

             Un sistema totalmente integrado.

             La habilidad de racionalizar los diferentes procesos y flujos de trabajo.

             La capacidad de compartir datos fácilmente entre los diversos departamentos de una organización.

             Mayor eficiencia y niveles de productividad.

             Mejor seguimiento y previsión.

             Disminución de costos.

             Servicio al cliente mejorado.

DESVENTAJAS DE UN ERP

             La personalización es limitada en algunos casos.

             Se necesita rediseñar o hacer reingeniería de los procesos de negocio.

             Pueden ser muy costosos de instalar y utilizar.

             El servicio técnico puede ser de mala calidad.

             Un sistema ERP puede ser demasiado rígido para algunas organizaciones nuevas o que planean moverse en una nueva dirección en el futuro.

1.-TRABAJO EN EQUIPO:

Son las  estrategias,  procedimientos y metodologías que utiliza un grupo humano para lograr las metas propuestas. También se puede decir que es el número reducido de personas con capacidades complementarias, comprometidas con un propósito, un objetivo de trabajo y un planeamiento común y con responsabilidad mutua y compartida».

Diferencia con equipo de trabajo

La diferencia entre trabajo en equipo y equipo de trabajo , es que el  equipo de trabajo es el conjunto de personas asignadas o autoasignadas, de acuerdo a habilidades y competencias específicas, para cumplir una determinada meta bajo la conducción de un coordinador.

Características del trabajo en equipo:

•             Es una integración armónica de funciones y actividades desarrolladas por diferentes personas.

•             Para su implementación requiere que las responsabilidades sean compartidas por sus miembros.

•             Necesita que las actividades desarrolladas se realicen en forma coordinada.

•             Necesita que los programas que se planifiquen en equipo apunten a un objetivo común.

Formación de los equipos de trabajo

Cinco cuestiones a considerar en la formación de equipos para que funcionen eficientemente y permitan el desarrollo del aprendizaje colaborativo. A partir de propuestas de trabajo grupal donde compartan un nombre, una misión, un  objetivos y  expectativas en común».

•             Cohesión.

•             Asignación de roles y normas.

•             Comunicación.

•             Definición de objetivos.

•             Interdependencia.

Condiciones que deben reunir los miembros de un equipo:

1. Ser capaces de poder establecer relaciones satisfactorias con los integrantes del equipo

2. Ser leales consigo mismo y con los demás

•             Liderazgo no efectivo de equipos

•             Individualidad

Qué beneficios tiene trabajar en equipo?

Beneficios:

•             Disminuye tu carga de trabajo, ya que los demás también colaboran.

•             Tienes mejores resultados, ya que dos o más lo hacen mejor que uno.

•             Aprendes a escuchar y a respetar a los demás.

•             Te permite organizarte de una mejor manera.

•             Mejora la calidad de tu comercio.

CONCEPTO DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

La cultura organizativa puede facilitar la implantación de la estrategia si existe una fuerte coherencia entre ambas o, por el contrario, impedir o retrasar su puesta en práctica. Si aceptamos la premisa de que la estrategia empresarial, además de conducir a la empresa hacia la realización de determinados objetivo económicos, le sirve de guía en su constante búsqueda para mejorar su funcionamiento, se puede deducir que la cultura influye en los resultados de la actividad de la empresa.

CARACTERÍSTICAS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL:

1.-  Valores Compartidos

2.-  Creencias Compartidas

3.-  Comportamientos Compartidos

4.-  Sentimientos Compartidos

ELEMENTOS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL:

En toda organización, la cultura se manifiesta en dos tipos de elementos:

1.- Elementos visibles, entre los cuales se expresan las creencias, valores, ceremonias, normas, ritos, slogans, conductas, símbolos, etc.

2.- Elementos invisibles y desarticulados, localizados generalmente a nivel más profundo en la mente de los miembros que forman la organización, en donde residen los sentimientos, temores, valores, creencias, actitudes, suposiciones, etc.

AAPRENDIZAJE DE LA CULTURA:
Como aprenden la cultura los empleados:

A) historias

B) rituales

C) símbolos materiales

D) lenguaje

FUNCIONES DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL:

Define fronteras. Crea distinciones entre una organización y otra.

Transmite un sentido de identidad

Facilita la generación de un compromiso con algo mas grande que el interés personal.

Incrementa la estabilidad del sistema social.

Sirve como un mecanismo de control que guía y moldea las actitudes y el comportamiento de los empleados. Define las reglas del juego.

LA IMPORTANCIA DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL:

La cultura organizacional es el marco que guía la conducta diaria y la toma de decisiones de los empleados. Se entiende como las costumbres y los hábitos que poseen todos los miembros de una organización, son consideradas  las normas informales que orientan el comportamiento de los miembros de la organización hacia la consecución de los objetivos. Cada organización posee su propio conjunto de normas y creencias, es decir cada organización posee su propia cultura la cual es el reflejo de la mentalidad que predomina en una organización.