LA TEORIA DE MASLOW SOBRE LA MOTIVACIÓN: Para Maslow la motivación depende de cómo estén satisfechos los cinco tipos de necesidades que tienen las personas. Estas necesidades están jerarquizadas en función de su capacidad para motivar y se pueden representar en forma de pirámide. -Fisiológicas: necesidades más primarias. -De seguridad: comenzará a sentirse motivado por la seguridad del empleo. -Sociales: la persona buscará el afecto de sus compañeros y la integración en el grupo.  -Estima: querrá el reconocimiento y respeto de compañeros y jefes. -Autorrealización: pasara a buscar la realización de si mismo.     Solo cuando estén satisfechas las necesidades inferiores surgen las necesidades más elevadas como factor de motivación.

LA TEORÍA DE HERZBERG SORE LA MOTIVACIÓN: La principal aportación de Herzberg es la identificación de dos grandes grupos de factores.  1.Factores que pueden generar insatisfacción. Ciertas características de un puesto de trabajo son necesarias para que se mantenga cierto nivel de satisfacción. Estos factores, llamados insatisfactores o de higiene, son el salario, la seguridad en el puesto de trabajo, las condiciones de trabajo, los procedimientos de la empresa, la calidad de la supervisión técnica y la calidad de las relaciones interpersonales. Suponen los requisitos mínimos para que no se produzca insatisfacción en los trabajadores. 2.Fctores motivadores. Incluyen el logro, el reconocimiento, el contenido del propio trabajo, la responsabilidad, el progreso y el reconocimiento personal.   Los factores mínimos deben estar garantizados para que no exista insatisfacción.

LAS TEORÍAS X E Y SOBRE EL COMPROTAMIENTO HUMANO: McGregor plantea dos concepciones de las personas:  1.Según la teoría X las personas:  -Consideran el trabajo como algo impuesto que tratan de evitar si pueden.  -Solo se consigue su esfuerzo en el trabajo si se las controla y amenaza.  -Prefieren ser dirigidas a dirigir.  -Tratan de eludir las responsabilidades. -Tienen poca ambición. -Se resisten a los cambios y se preocupan de su propia seguridad e interés. 2.Según la teoría Y las personas: -Consideran el trabajo como fuente de satisfacción. -Pueden autocontrolarse para conseguir los objetivos que se les confían. -Asumen compromisos -Pueden aprender a asumir responsabilidades.  -Tienen capacidad de imaginación, creatividad e ingenio. -Desean perfeccionarse y se motivan por desarrollar su potencial.                Los líderes se comportan con sus empleados según la imagen que tengan de ellos, y que esa imagen, al final, afecta a los empleados y termina cumpliéndose. Si un líder piensa que sus subordinados son como los describe la teoría X, utilizará un estilo autoritario y no les dará responsabilidades. Como respuesta sus empleados evitarán responsabilidades y trabajarán lo menos posible. Por el contrario, si el líder tiene la imagen de la teoría Y, tendrá un estilo participativo, tratará de motivarlos, les dará responsabilidades y confiará en su colaboración, etc. Tras un período de tiempo, ellos responderán con responsabilidad e interés.

LA TEORÍA Z: Ouchi plantea cómo debe ser una organización para que sus participantes se sientan motivados. Sus principios son:  -Espíritu de consenso y de grupo. Los objetivos de la empresa deben coordinarse con los objetivos de los grupos y de los individuos.  -Lealtad y confianza. Debe existir una relación armónica entre empleados y dirección.  -Responsabilidad colectiva. Todos son responsables del éxito o el fracaso de la organización.  -Aprender de la experiencia: es imprescindible reconocer los errores para corregirlos.

OTROS FACTORES DE MOTIVACIÓN: 1.El enriquecimiento del puesto de trabajo. Un trabajo es menos motivador cuanto más monótono y rutinario resulta. Un puesto de trabajo resulta: -Ampliando la variedad de las tareas. -Confiriendo importancia a la tarea. -Favoreciendo la creatividad.   2.Política de incentivos y de promoción basada en méritos. Se consigue si los mejores trabajadores son los mejor remunerados y los distintos puestos están ocupados por las personas más capacitadas.   3.Delegar autoridad y responsabilidad. Cuando se confía en alguien para que asuma mayores responsabilidades, se le hace partícipe de los objetivos.  4.Comunicar a los trabajadores lo que se espera de ellos. Es preciso que conozcan cuál es su papel y que comprendan cómo contribuye su esfuerzo a los objetivos generales.  5.Reconocer sus méritos.  6.Facilitar la participación del trabajador.  7.Favorecer la formación y el desarrollo profesional de las personas. Si la empresa se preocupa de ambos aspectos, los trabajadores comprueban que el factor humano es importante y con ello aumenta su motivación.  8.La flexibilidad de horarios y la conciliación familiar. Los horarios flexibles permiten al trabajador organizar más libremente su jornada, reducen su estrés y mejoran su productividad.

ESTILOS Y TEORÍAS SOBRE EL LIDERAZGO: Los estilos clásicos de liderazgo son: –Los líderes autocráticos establecen tanto los objetivos como los procedimientos y esperan obediencia. Toman las decisiones sin la participación de los subordinados.  –Los líderes democráticos alientan la participación de los subordinados en la toma de decisiones sobre métodos, son abiertos y favorecen la cooperación.  –Los líderes liberales apenas intervienen y sus orientaciones son mínimas. Dan gran libertad de actuación.         Las últimas teorías tienen en cuenta la personalidad del líder, las distintas situaciones, las características de los empleados y su relación sociemocional con el líder. Los componentes del buen liderazgo las capacidades de:  –utilizar el poder con efectividad y de manera responsable.   –comprensión de las personas.  –inspirar ideas.  –generar un clima favorable.

ANÁLISIS DE PUESTOS DE TRABAJO  Las tareas son acciones concretas e independientes entre sí que realiza una persona en el ejercicio de su actividad profesional, mientras que el puesto de trabajo es el conjunto de tareas.  Cuanto más especializado es un puesto de trabajo, menor es el número de tareas que se deben realizar. En un análisis de trabajo se distingue:  –La descripción del puesto de trabajo: su posición en la organización, así como las tareas.  –La especificación del puesto indica las condiciones de trabajo y las responsabilidades inherentes.  –La elaboración de un inventario o catálogo de puestos como instrumento fundamental para las funciones del reclutamiento, selección y formación de recursos humanos.

TIPOS DE CONTRATO DE TRABAJO:1-Contratos indefinidos. Sin límite de duración y a jornada completa. El más frecuente es el contrato de trabajo común u ordinario.  2-Contratos de duración determinada. Su duración está limitada por diversas circunstancias. Diferentes tipos: Contrato de interinidad, contrato por obra o servicio y contrato eventual por circunstancias de la producción.  3-Contratos a tiempo parcial. Se realiza un número de horas inferior al habitual (contrato a tiempo parcial). Cuando alguien se jubila parcialmente existe la modalidad de contrato por jubilación parcial y para quien sustituye a la persona que se jubila parcialmente , está el contrato de relevo.  4-Contratos formativos. Para adquirir experiencia y formación:  – El contrato en prácticas. Formar a la persona que ya posee los conocimientos teóricos necesarios pero carece de la experiencia laboral. Se pueden realizar durante los cuatro años siguientes a la terminación de los estudios y el puesto debe estar relacionado con esos estudios cursados. Su duración máxima es de dos años.   – El contrato para la formación. Para personas entre 16 y 21 años que carecen de estudios y de experiencia laboral. Su duración mínima es de seis meses y la máxima, de dos años.

LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA: Las organizaciones que representan a los trabajadores (sindicatos) y a los empresarios (patronal) se reúnen periódicamente para llegar a acuerdos, denominados convenios colectivos, que regulan las condiciones de trabajo de una empresa o en un grupo de ellas.   – Si el convenio afecta a una única empresa, se reúnen el empresario o sus representantes con los delegados de personal.   – Si afecta a varias empresas, se reúnen los sindicatos más representativos con las asociaciones empresariales.          La negociación colectiva comenzará con la comunicación de la intención de negociar un convenio. Se hará por escrito, señalando el ámbito geográfico y personal y las materias sobre las que se desea negociar. De este escrito se enviará copia a la Administración laboral.       En el plazo de un mes se creará una comisión negociadora formada por 12 miembros por cada parte. Los acuerdos de la comisión requerirán la aprobación del 60% de cada una de las dos representaciones.
¿QUÉ ES UN CONVENIO COLECTIVO?:  El convenio colectivo es un acuerdo entre los representantes de los trabajadores y de los empresarios para fijar las condiciones de trabajo en un ámbito laboral determinado y cuyo cumplimiento es obligatorio para ambas partes. Se regulan, entre otros:  – Aspectos económicos: salario, complementos de productividad, antigüedad, etc.   – Aspectos laborales: jornada de trabajo, descansos semanales, vacaciones, etc.     Debe fijarse por escrito y debe incluir, como mínimo, quiénes lo han negociado, a qué empresas y trabajadores afecta y por cuánto tiempo. También la forma y el plazo en los que se puede denunciar el convenio.

EL CONFLICTO COLECTIVO Y SUS MEDIDAS: Se da cuando empresarios y trabajadores discrepan en la interpretación de una norma o cuando surgen conflictos de intereses.   En los conflictos de intereses, se puede demandar, además, la intervención externa, que puede adoptar diferentes formas: mediación (el intermediario propone una solución), arbitraje (el intermediario impone una solución) o conciliación (el intermediario trata de aproximar a las partes creando un clima de entendimiento).   Ambas partes deberán tratar de llegar a un acuerdo, pero cuando no se alcanza, el trabajador puede ejercer su derecho a la huelga. El contrato de trabajo sigue vigente, pero se suspenden las obligaciones básicas del empresario y del trabajador. En la empresa han de mantenerse unos servicios medios.   Se puede adoptar el cierre patronal como medida en caso de conflicto colectivo. Cuando considere que pueden verse dañadas sus instalaciones como consecuencia de revueltas y manifestaciones poco pacíficas de los trabajadores.