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26
AGO
2017

Historia de los comprobantes de pago

by estudiapuntes
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Modalidades del contrato de trabajo


El contrato de trabajo típico es aquel que se celebra por tiempo indeterminado, porque su permanencia es su carácterística fundamental. Dura hasta que el trabajador se encuentre en condiciones de jubilarse, salvo que se configure alguna causal de extinción. Las excepciones, siempre probadas por el empleador, se dan en los casos que: • Se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su duración. • Que las modalidades y las tareas de la actividad así lo justifiquen.

Con respecto al período de prueba, se trata de aquel que se extiende durante los primeros 3 meses de vigencia del contrato. Durante este período, cualquiera de las partes puede extinguir el vínculo sin expresión de causa, y sin pagar indemnización, aunque el empleador deberá preavisar con 15 días de anticipación; en caso de omisión, deberá pagar una indemnización sustitutiva del preaviso. Su uso abusivo, con el objeto de evitar la efectivización de trabajadores, es sancionado como infracción a la ley laboral; es especialmente abusiva la contratación sucesiva de distintos trabajadores para el mismo puesto, de naturaleza permanente. El empleador tampoco podrá contratar al mismo trabajador por más de un periodo de prueba; si lo hace, se entiende de pleno derecho que renunció a él. El trabajador debe ser registrado, tanto en el libro del art. 52 como en el Sistema Único de Registración Laboral (caso contrario, se considera que el empleador ha renunciado al periodo de prueba). Durante el mismo, las partes tienen todos los derechos y obligaciones, inclusive los sindicales, aunque no podrá el trabajador ser electo delegado. El empleador debe realizar los aportes y contribuciones a la seguridad social desde el primer día de trabajo; el trabajador tiene, además, derecho a las prestaciones por accidente o enfermedad de trabajo y las inculpables (no aplica la indemnización por incapacidad absoluta). Éste período se computa como tiempo de servicio a los efectos laborales y de la seguridad social.
El fundamento de este instituto es que el empleador cuente con un lapso de tiempo para averiguar si el trabajador tiene las habilidades y destrezas para cubrir, en forma definitiva, un puesto.
En el caso de la mujer embarazada, existiendo intereses superiores que el legislador busca proteger, si es despedida sin causa dentro de los 7 meses y medio anteriores o posteriores al parto, habiendo el embarazo sido notificado al empleador, o pudiendo probar que éste tenía conocimiento del mismo, se considera que es por causa de embarazo, de manera que es posible reclamar una indemnización agravada.

Remuneración del trabajador:

Se trata de la contraprestación que recibe el trabajador como consecuencia del trabajo, que es debida por el empleador por la circunstancia de que el trabajador puso su fuerza de trabajo a su disposición; sólo podrá no ser entregada en caso que haya culpa del mismo trabajador. Sus carácterísticas principales son: • Es de contenido patrimonial, puesto que se trata de una ganancia que se incorpora al patrimonio del trabajador. • Es igual y justa, lo que se relaciona con los principios expresados en el art. 14 bis de la CN. • Es insustituible, es decir, no puede ser reemplazada por otra forma de pago.

• Es dineraria, entregada en dinero de curso legal (aunque una parte puede ser entregada en especie, habitación, alimentos, o mediante la posibilidad de obtener beneficios o ganancias). • Es inalterable e intangible; no es posible para el empleador disminuirla unilateralmente, ni puede ser menor al salario mínimo, vital y móvil. • Es íntegra, ya que debe ser percibida en su totalidad; excepcionalmente el empleador puede retener gastos entregados con anterioridad. • Es conmutativa, debiendo existir una proporción entre el trabajo realizado y la remuneración devengada. • Es continua, no se puede interrumpir, salvo las excepciones legales. • Es de contenido alimentario, ya que se considera que es el único medio de subsistencia del trabajador y su grupo familiar. • Es inembargable, en principio, debido a su carácter alimentario; la excepción es que sea un salario mayor al mínimo, vital y móvil, debiendo seguirse las reglas del embargo. • Es irrenunciable, porque el contrato de trabajo es oneroso; si hubiera una renuncia, será nula.
Existen, esencialmente, dos tipos de remuneraciones;
Las principales que, a su vez, pueden ser por tiempo (se percibe si se realiza una tarea en el tiempo convenido; puede ser sueldo, si se devenga por quincena o mes, o jornal si se lo hace por día u hora) o por resultado (se percibe según objetivo cumplido, lo que las hace variables pero permite la mayor productividad; de estas se desprende la remuneración a destajo, devengada en relación a la obra realizada en una cantidad determinada de tiempo), y las complementarias.
El salario, también, se compone de partes con carácter remunerativo, sujetas a aportes y contribuciones, y embargables en los términos legales, y sin carácter remunerativo, cuyo objetivo es otorgar beneficios, subsidios, reparar daños, gastos, etc. Un ejemplo son los viáticos (concepto para cubrir gastos que la realización de la actividad genera al trabajador); sin embargo, si no se exigen comprobantes, los mismos serán de carácter remuneratorio.
Con respecto a los beneficios sociales, son prestaciones de naturaleza de seguridad social, no remunerativas, dinerarias, acumulables o sustituibles en dinero, que brinda el empleador al trabajador para mejorar su calidad de vida o la de su familia.

Incluyen:

• Servicios de comedor de la empresa.• Reintegro de gastos médicos, previa presentación de comprobantes. • Provisión de indumentaria y equipamiento al trabajador para uso exclusivo en desempeño de sus tareas. • Reintegros documentados con comprobantes de gastos de guardería y sala maternal. • Provisión de útiles escolares y guardapolvos al inicio del periodo escolar.  Otorgamiento o pago de cursos o seminarios de capacitación o especialización. • Pago de gastos de sepelio de familiares, documentados con comprobantes.

La remuneración se fija como consecuencia, en primera instancia, de convenios privados entre el trabajador y el empleador, especialmente en los casos de trabajadores con mayor jerarquía; también puede fijarse por medio de los CCT. Otra forma es mediante las decisiones oficiales, aumentos salariales determinados por el PE (se da en los empleados del sector público, y en los casos de emergencia); excepcionalmente puede ser fijada judicialmente, en base a los servicios, las condiciones en que se prestan, el esfuerzo realizado y los resultados obtenidos.
Resulta también esencial distinguir al salario como tal de:

• Comisión:

forma de remuneración en relación a un porcentaje de la obra realizada por el trabajador. Se paga por venta u operaciones concertadas (realizadas y aceptadas por el empleador). Es variable y puede ser individual, en base a un trabajador; se subdivide en directa (fijada por el mismo trabajador, en zona y con clientes propios) o indirecta (operación concertada sin intervención del trabajador, pero en su zona y con sus clientes); o colectiva, en cuyo caso se otorga al grupo de trabajadores en forma global.

• Primas

Incentivos económicos que buscan aumentar la producción. • Gratificación:
Pago espontáneo, voluntario y discrecional del empleador. Es subjetivo y puede ser remunerativo o no, en el caso que su objeto sean causas ajenas a la relación laboral. Al ser remunerativo, si se repite en el tiempo, adquiere exigibilidad por parte del trabajador.

• Participación en ganancias

Aunque está reconocido en la CN, no se aplican; en caso de ser convenidas, será en base a las utilidades netas.

• Sueldo anual complementario

Remuneración complementaria que consiste en la doceava parte del total de las remuneraciones percibidas por el trabajador en el año; se abona en 2 cuotas, la primera a cobrar el 30 de Junio y la segunda el 18 de Diciembre. Cuando haya extinción del contrato, el trabajador tiene derecho a percibir la parte proporcional de las remuneraciones devengadas en la fracción del semestre trabajado.

FALLO PÉREZ C/ DISCO SA  • Tribunal de origen: Sala III de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo.  • Tribunal decisor: CSJN. • Hechos: el actor reclamó que los vales alimentarios que regular y mensualmente le entregaba su empleadora fuesen considerados salario y sumados a la base remuneratoria destinada al cálculo de las indemnizaciones derivadas del despido. Adujo la inconstitucionalidad del art. 103 inc. C) de la LCT, en base al art. 14 bis CN y el convenio 95 de la OIT, sobre la naturaleza y contenido del salario. En primera instancia el fallo es favorable al planteo, pero es revocado por decisión de Cámara. • Sentencia: considera que la remuneración es la prestación debida por el empleador al trabajador, por lo que es inadmisible que no se incluyan en ella prestaciones como los vales alimentarios, que entrañaron para el actor una ganancia, que resultó consecuencia del contrato o la relación de empleo (la doctrina y el art. 1 del Convenio 95 de la OIT determinan que esto es un salario y, por eso, debe someterse a las exigencias superiores de la protección de la dignidad de la persona y el bien común). Se revoca la sentencia apelada y declara la inconstitucionalidad del art. 103 inc. C) de la LCT, que niega la naturaleza salarial de los vales alimentarios.

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