Extinción del Contrato de Trabajo: Art. 49 ETT

El artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores (ETT) establece que la relación contractual puede extinguirse, lo que implica la finalización de los efectos del contrato de trabajo, como la prestación de servicios a cambio de una retribución.

Bloques y Causas de Extinción del Contrato (Art. 49 ETT)

• Extinción del contrato por voluntad del empresario.
• Extinción del contrato por voluntad del trabajador: por dimisión del trabajador, teniendo como límite el preaviso al empresario (si no, deberá indemnizar a éste); por voluntad del trabajador fundada en un incumplimiento contractual del empresario, etc.
• Extinción del contrato por voluntad de ambas partes.
• Extinción del contrato por causas o supuestos previstos legalmente: por muerte del trabajador; invalidez total o absoluta (a excepción del supuesto del artículo 48.2 ETT, que prevé una mejoría en un plazo de 2 años, por lo que el contrato no se extingue, sino que perdura en ese tiempo); por jubilación; extinción de la personalidad jurídica del contratante; por fuerza mayor, siempre que lo acredite una autoridad laboral; por imposibilidad de realización del trabajo.

En el contrato de trabajo, el motivo es fundamental para extinguir el contrato. Los contratos temporales finalizan cuando llega el tiempo pactado o cuando finaliza la obra o servicio pactado.

Para que se produzca la extinción del contrato de trabajo, se exige que la causa se encuentre en el artículo 49 ETT, ya que por otros motivos no será posible.

Extinción del Contrato por Voluntad del Empresario

El Despido Disciplinario (Art. 49.1.k) y 54 a 57 ETT, y Arts. 103 y 113 LRJS)

El despido disciplinario es la extinción del contrato de trabajo por una decisión unilateral del empresario con fundamento en un incumplimiento grave y culpable del trabajador, sin necesidad de una resolución judicial. Sin embargo, cuando el trabajador quiere extinguir el contrato por falta de pago del empresario, está obligado a acudir al órgano judicial. Si el empresario ha llevado a cabo el despido disciplinario y el trabajador no está de acuerdo, podrá impugnarlo ante el órgano judicial, quien determinará si el despido es procedente o no.

Características del Despido Disciplinario

1. Es una decisión unilateral del empresario que produce efectos desde el primer momento y no requiere ninguna convalidación judicial, sin perjuicio de que el trabajador pueda impugnar el despido y el órgano judicial verificar la procedencia o no del mismo. Es efectivo en el momento en que el empresario decide hacerlo. ¿Puede el empresario retractarse en ese despido disciplinario y readmitir al trabajador? NO, ya que el despido disciplinario es irrevocable y se necesita la voluntad de ambas partes o una resolución judicial porque rompe el vínculo contractual, siempre y cuando se haya hecho efectivo el despido. ¿Y si el empresario da una carta de despido con efectividad el 6 de febrero y estamos a 4 de febrero, el empresario el día 5 podría retractarse y decidir anular el despido? SÍ, ya que en este caso el despido no se ha hecho efectivo.
2. Debe existir una necesidad de incumplimiento grave y culpable, por lo que para poder despedir, el empresario tiene que evaluar la trascendencia objetiva y subjetiva de los hechos.
3. Debe haber una culpabilidad por dolo o negligencia inexcusable por parte del trabajador. Clasificación de faltas en: leves, graves y muy graves, pudiendo llegar a sancionarse estas últimas con un despido.

Causas del Despido Disciplinario (Art. 54.2 ETT)

Las causas del despido disciplinario (art. 54.2 ETT) son muy generales en algunos supuestos, por ello, la negociación colectiva es muy importante. Para valorar el despido, la jurisprudencia establece los siguientes CRITERIOS:

1. Individualización de conductas: La aplicación de las infracciones laborales no puede hacerse bajo criterios objetivos, sino que hay que valorar de manera individualizada cada conducta.
2. Si se dan o no las causas para el despido, la jurisprudencia aplica el principio de proporcionalidad, que haya proporción entre el hecho cometido y la sanción impuesta. Además, también se tendrá que respetar el principio non bis in idem, no puede sancionarse a un trabajador por hechos por los que ya ha sido sancionado antes, salvo que el mismo incumplimiento lo haga dos veces distintas. En el ámbito laboral no se aplica el principio de presunción de inocencia.

Incumplimientos del Trabajador (Art. 54.2 ETT)

1. Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo. En este caso, puede ser que el trabajador llegue tarde, se vaya antes de hora o no acuda a trabajar. Si hay motivo justificado, no habrá causa de despido. ¿Pero cuántas faltas determinarían que es procedente ese despido? El ETT dice únicamente que debe ser más de una, por lo que el convenio colectivo será quien determine cuándo estamos ante una falta de asistencia o puntualidad muy graves que lleven aparejada la sanción del despido. ¿Si en la carta de despido, el empresario indica que despide al trabajador por repetidas faltas de asistencia al trabajo, la comunicación al trabajador sería válida? NO, porque en la carta solo se indican los días que ha faltado el trabajador.
2. Indisciplina o desobediencia en el trabajo. El trabajador ha de cumplir órdenes, a excepción de que sea contraria a su dignidad. En caso de desobediencia del trabajador, se tendría que determinar el carácter grave y culpable, que sea una desobediencia clara, abierta, terminante y firme. No estaríamos ante un supuesto de incumplimiento de despido en caso de incumplimiento ocasional a un mandato del empresario.
3. Ofensas verbales o físicas al empresario, a las personas que trabajan en la empresa, o a los familiares que convivan con ellos. Se determinarán de forma subjetiva y en la carta se indicará qué tipos y clases de ofensas se han proferido. En principio, una agresión física es más grave que una ofensa verbal. En la ofensa física es muy difícil que el despido sea improcedente, pero en las ofensas verbales depende del tono y la forma. Esas ofensas siempre deben darse como consecuencia del contrato de trabajo y a consecuencia de la relación laboral. Cuando hablamos de «a los familiares» nos referimos a los del empresario, por ejemplo, ofender a la familia del empresario.
4. Transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza. Por ejemplo, el uso de la empresa para beneficios propios por parte del trabajador, entre otros.
5. Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo normal o pactado. Para que se dé este motivo, tiene que haber 3 REQUISITOS: 1. La disminución ha de ser voluntaria por parte del trabajador, 2. La disminución ha de ser continuada, 3. La disminución ha de producirse sobre el rendimiento normal o pactado de forma individual o colectiva.
6. La embriaguez habitual o toxicomanía si repercute negativamente en el puesto de trabajo. Se descartan las ocasionales.
7. El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa de forma continua y sistemática.

Procedimiento para el Despido Disciplinario

1. Cuando se trata de un TRABAJADOR COMÚN (art. 55.1 ETT), se tiene que hacer por escrito indicando los hechos que justifican el despido y la fecha de efectividad del mismo. El convenio puede exigir requisitos adicionales como, por ejemplo, un expediente contradictorio, un pleno de cargos al trabajador para poder alegar y defenderse, pruebas, etc. Se realiza por medio de un escrito especificando concretamente los hechos, no hace falta que esa especificidad sea minuciosa, pero sí lo suficientemente concreta como para evitar causar indefensión en el trabajador. Tampoco es válido enumerar la causa, sino que deben describirse los hechos de forma más concreta. La fecha de efectos es importante, por lo que en la carta debe especificarse cuándo se va a hacer efectivo el despido, ya que si no podría ser un despido improcedente porque sería un vicio de forma. El empresario debe notificar al trabajador, ya que debe haber constancia de que el trabajador ha recibido la carta de despido, pero ¿de qué forma se hará esa notificación? Pues por cualquier medio que determine que la carta de despido ha llegado a conocimiento del trabajador. Lo normal es que si se entrega a mano el trabajador la firme, pero si no quiere recibir la carta, el empresario debe acreditar mediante testigos que ha querido entregársela y el trabajador no ha querido adquirirla. Otra forma es mediante burofax o telegrama.
2. REPRESENTANTE LEGAL DE LOS TRABAJADORES O DELEGADO SINDICAL, el art. 55 ETT establece que es necesario que se realice antes del despido un expediente contradictorio en el que sean escuchados, además del resto de miembros de la delegación sindical, el propio trabajador afectado por el despido. Una vez acabado el expediente contradictorio, exigiéndose que ese expediente contradictorio se aporte por la empresa al procedimiento judicial.
3. EL TRABAJADOR ESTÁ AFILIADO A UN SINDICATO Y EL EMPRESARIO CONOCE ESA FILIACIÓN DEL TRABAJADOR. ¿Cómo puede conocer el empresario esa filiación? Pues pueden pasar 2 cosas: que sea el trabajador quien se lo comunique en cualquier momento de la relación laboral al empresario; o bien que, sobre todo en empresas grandes, el empresario descuente de la nómina la cuota de filiación al trabajador y por ello conozca la misma. Cuando al empresario le conste esa filiación, la ley exige que éste dé audiencia previa a los delegados sindicales antes de proceder al despido, siempre que estos últimos existiesen en la empresa, ya que hay empresas en las que aunque hayan trabajadores afiliados a un sindicato no hay delegados sindicales. Respecto al PLAZO de esa audiencia previa la ley no dice nada, pero se entiende que debe ser un plazo razonable para que este requisito no pierda virtualidad. ¿Una vez se ha llevado a cabo la audiencia previa, qué requisitos se exigen? Carta de despido por escrito con los hechos y fecha de efectividad del mismo.

Hay veces en las que el empresario comunica de forma oral al trabajador que está despedido y éste se niega a ello porque entiende que el despido debe hacerse por escrito. El empresario puede, y si impide al trabajador ir a trabajar estaría haciendo efectivo ese despido. El problema es que ese despido será improcedente porque debe hacerse por escrito, porque el trabajador no podrá probar que ha sido el empresario quien le ha despedido y que él no se ha ido por cuenta propia. Si el trabajador al día siguiente va al trabajo y no le dejan entrar, se sobrentiende que está despedido, por ello, debe ir con testigos para que lo corroboren o ante notario para que levante acta notarial. Además, también se envía un burofax a la empresa intentando que el empresario conteste a que el trabajador realmente está despedido, en el caso de no contestar, se entenderá que el despido es cierto.

Si el empresario despide al trabajador incumpliendo los requisitos de forma que se exigen en el art. 55.1 ETT, la ley le da la posibilidad al empresario de subsanarlo cumpliendo unos requisitos establecidos en el art. 55.2 ETT:

1. El nuevo despido es un despido que solo sirve para subsanar defectos formales, no para incluir hechos nuevos.
2. Para que pueda efectuarse ese nuevo despido, debe realizarse en el plazo de 20 días naturales siguientes al primer despido.
3. El empresario pondrá a disposición del trabajador los salarios devengados desde el primer despido hasta el segundo despido, y darle de alta en la seguridad social en ese periodo.

Si el empresario subsana correctamente el 1er despido, tendrá efectos desde la fecha del 2º despido y el trabajador tendrá que impugnar el 2º despido, porque el 1º habrá quedado sin efectos.

La ley permite DESPIDOS SUCESIVOS, despedir 2 veces por 2 causas o hechos distintos y, respecto a los cuales, el TS ha permitido siempre que no estén prescritos, que no haga despido ad cautelam, es decir, que al trabajador se le despide por otros hechos para el supuesto de que el primer despido sea declarado improcedente. Entonces ahí el trabajador tendrá que impugnar AMBOS despidos, por cada uno tener autonomía y sustantividad propia. Si el 2º despido no lo impugnó y el 1º sí, podría ocurrir que si no impugnasen ambos, el trabajador ganase el 1er despido y la empresa optase por la readmisión, sin el trabajador percibir dinero.

El Art. 59.3 ETT y 103 LRJS, dice que el trabajador tiene 20 días hábiles siguientes a la efectividad del despido para impugnar el mismo.

La caducidad se suspende por interposición de acto previo que es una papeleta de demanda de conciliación o la reclamación previa a la vía laboral, lo que quiere decir que si he consumido 10 días, la presentación suspende el término.

Efectos del Despido

Cuando se produce un despido, el trabajador tiene 20 días hábiles para impugnar el mismo ante el órgano judicial. Cuando llega una demanda al órgano judicial y se hace el juicio, éste solo puede dictar una sentencia diciendo que (arts. 55.3 ETT y 108 LRJS):

1. El despido es PROCEDENTE = Cuando el empresario acredite que esos incumplimientos se han producido y son de tal gravedad y culpabilidad que se puede interponer la máxima sanción legal que es el despido. Además de acreditar los incumplimientos que se alegan en la carta de despido, también se tendrán que cumplir los requisitos de forma que exigen el art. 55.1 ETT y en su caso el convenio colectivo. Ello tendrá la consecuencia de que quedará convalidada la extinción del contrato efectuada unilateralmente por el empresario, sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación, pero sí tendrá derecho a la prestación de desempleo.
2. El despido es IMPROCEDENTE = art. 55.4 ETT:
   • El empresario no haya cumplido los requisitos formales que establece la ley o en su caso el convenio colectivo para poder despedir; o cuando
   • El empresario no acreditase suficientemente el incumplimiento del trabajador que ha sido alegado en la carta de despido; o
   • No fuese tan grave o culpable como le imputa el empresario en la carta de despido.

   La consecuencia que tiene para el empresario que el despido se declare como improcedente COMO NORMA GENERAL en el art. 56 ETT se nos dice que el despido de trabajador común o representante legal o sindical, dependerá de diversas circunstancias. Además, hay convenios colectivos que para cuando el despido disciplinario sea declarado improcedente, el que tenga la opción será el trabajador.

   TRABAJADOR COMÚN quien tiene la opción es el empresario, con un plazo para ello de 5 días efectuándolo en el órgano judicial que ha dictado la stc de despido improcedente, y tendrá dos opciones: readmitir con salarios de tramitación o indemnización llevándose a cabo presentando un escrito de comparecencia. Si pasan 2 días sin que haya opción expresa, entonces el art. 56.3 ETT opta por la READMISIÓN. ¿Qué implica que se haya optado por la readmisión? Significa que el trabajador tendrá que reincorporarse a la empresa en las mismas condiciones que tenía antes del despido, y el empresario está obligado a pagarle los salarios de tramitación devengados desde la fecha en que se hizo efectivo el despido hasta la notificación de la stc. El empresario tendrá la obligación de devolver al estado el dinero que ha cobrado el trabajador por desocupación y al trabajador la parte restante de su salario. En el supuesto de que el trabajador haya encontrado trabajo, siempre que el empresario lo encuentre, se descontará del salario de trámites la parte que haya recibido por salarios en otra empresa.

   Otra opción es la INDEMNIZACIÓN por despido. Para contratos formalizados a partir del 12 de febrero de 2012, la indemnización de despido improcedente es de 33 días de salario por 1 año trabajado, con un tope de 24 mensualidades. ¿Qué pasa con los contratos que se han celebrado con anterioridad al 12 de febrero de 2012? La disposición transitoria 5ª de la ley 3/2012, dice que el cálculo de la indemnización se efectuará en 2 tramos:

   • 1º TRAMO para el tiempo de prestación de servicios realizado desde que se inicia la relación laboral hasta el 12 de febrero de 2012, la indemnización se calculará a 45 días de salario por 1 año de servicio, prorrateándose en meses los periodos inferiores a 1 año.
   • 2º TRAMO, a partir del 12 de febrero de 2012, se calculará la indemnización a razón de 33 días de salario por 1 año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores a 1 año de servicio.

   LÍMITE: El importe de la indemnización no podrá ser superior a 720 días, lo cual son 24 mensualidades, salvo que del cálculo de la indemnización por el periodo anterior al 12 de febrero de 2012, es decir, el primer tramo, resultase un número de días superior en cuyo caso se aplicará este como importe máximo sin que en ningún caso pueda ser superior a 42 mensualidades.

   Cálculo indemnización:

   1. Los años que el trabajador ha prestado servicios a la empresa: El TS dijo que si entre contrato y contrato no se superaban los 20 días hábiles que tiene el trabajador para impugnar el despido, se entendía que toda la relación laboral se tenía como ininterrumpida, aunque en nómina aparezca una fecha posterior. Si el trabajador es despedido se computa desde la fecha del 1er contrato aunque esté finiquitado, y hay stc del TS que dicen que aunque sean trabajos desde ETT en una empresa y sigan en esa empresa ya como trabajador normal contratado empezará a contar desde el principio que estaba en ETT. Hoy en día, el TS establece «la teoría esencial del vínculo», que aunque transcurran más de 20 días hábiles, si al final hay verdadera prestación de servicios para la empresa y la interrupción no es significativa, en ese caso se entenderá también que se han prestado servicios a la empresa desde el inicio.
   2. El siguiente elemento es el salario, conceptos se deben integrar para calcular una indemnización por despido: Serán todos los conceptos salariales que recibe el trabajador, excluyendo complementos extrasalariales. Por tanto, solamente se integrarán conceptos salariales. El TS también ha dicho que para calcular el salario diario hay que dividir el salario anual del trabajador por 365 días. En el concepto salario se han de incluir: conceptos fijos, conceptos variables, y conceptos salariales de devengo superior al mes. El salario que hay que considerar es el de la fecha de despido, pero si una persona cobra comisiones, ¿si le despiden significa que para calcular su indemnización no se contarían las comisiones? Pues para esos casos, el TS ha dicho que se han de coger los conceptos variables realizados en el último año y se hace un promedio. Si no hubiesen conceptos variables se cogería la última nómina.

   SI ES UN REPRESENTANTE LEGAL O DELEGADO SINDICAL DE TRABAJADORES, la opción la tiene el representante legal o el delegado sindical de los trabajadores y no el empresario. ¿Cómo tiene que hacer la opción? Pues comunicarla por escrito o comparecencia en el órgano judicial, y si no se efectúa se entiende que opta por la readmisión. En este caso, opte por la indemnización o por la readmisión, en todo caso siempre habrán salarios de tramitación devengados desde la fecha de efectividad del despido hasta la fecha de notificación de la sentencia.

3. El despido es NULO = arts. 108.2 LRJS y 55.5 ETT Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador. Será también nulo el despido en los siguientes supuestos:
   1. El de los trabajadores durante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad al que se refiere la letra d) del apartado 1 del artículo 45, o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dicho período.
   2. El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión a que se refiere la letra a), y el de los trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 4, 4 bis y 5 del artículo 37, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista en el apartado 3 del artículo 46; y el de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral, en los términos y condiciones reconocidos en esta Ley. Estando la trabajadora embarazada el despido solo podrá ser nulo o procedente, nunca improcedente, solo podrá ser despedida por causas distintas al embarazo. Aunque el empresario no sepa que está embarazada y le despida por otros motivos distintos, arts. 55.5 ETT «desde la fecha de inicio del embarazo». Si el empresario despide a la trabajadora por embarazo vulnera el art 14 CE, pero si no lo sabe no podría vulnerar ningún DD.FF.
   3. Trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los períodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento del hijo.

El Art. 55.5 ETT dice que el despido o es procedente o es nulo, pero nunca improcedente. Que el despido sea nulo implica que haya como consecuencia la readmisión del trabajador en las mismas condiciones que tenía antes del despido y con el abono de los salarios de tramitación devengados desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia. Cuando un trabajador pide que el despido sea declarado nulo por violación de DD.FF aparte de solicitar la readmisión más los salarios de tramitación devengados también puede solicitar una indemnización adicional por daño y perjuicio derivados de esa vulneración de los DD.FF para resarcir al trabajador.

Respecto a los despidos disciplinarios la ley establece en el art. 57 ETT que cuando la sentencia declare la improcedencia de un despido y ésta se dicte trascurridos más de 90 días hábiles desde que se presentó la demanda, el empresario podrá reclamar al Estado el abono de los salarios devengados de conformidad con el art. 56.2 ETT correspondientes al tiempo que exceda de dichos 90 días y de las cuotas de Seguridad Social que se hayan devengado correspondientes a ese exceso. El Art. 57 ETT establece la posibilidad de reclamarle al Estado parte de los salarios de tramitación cuando el despido es improcedente y se haya optado por la readmisión, y en ese caso, el empresario podrá reclamar al Estado los salarios de tramitación devengados una vez transcurridos 90 días hábiles desde que se presentó la demanda.

El Despido por Causas Objetivas

El empresario también extingue de manera unilateral el contrato de trabajo, pero no es por una medida ante una situación objetiva que incide negativamente en la empresa. La ley considera que esa extinción podrá valer para superar esa situación negativa.

Motivos (Art. 52 ETT)

1. Por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a la colocación efectiva en la empresa. No podrá alegarse causa cuando con anterioridad el trabajador tenga ineptitud durante el cumplimiento del periodo de prueba, si la tenía en el inicio de la relación laboral cuando había un periodo de prueba el empresario no podrá decir que no la conocía porque ya había tenido ese periodo de prueba. Esto no tiene nada que ver con las situaciones de incapacidad temporal, lo cual supone la suspensión del contrato de trabajo porque el trabajador deja de tener aptitudes físicas o psíquicas por enfermedad o accidente. EJEMPLO PRIMERO: El trabajador es conductor de camión y para serlo tiene que tener los carnets que le habilitan para ello, pero los sábados bebe y nada más salir del restaurante hay un control de alcoholemia y le quitan dos años el carnet. El trabajador podría pedirle la excedencia voluntaria y conservar el puesto de trabajo, pero lo que no podrá hacer es coger el camión porque está inhabilitado para ello. Eso sería una ineptitud sobrevenida que el empresario no podía conocer antes. La empresa podría también despedirlo por la causa de ineptitud y que, por tanto, no trabajase ya en la empresa. EJEMPLO SEGUNDO: Un trabajador tiene una sensibilidad química y es técnico de mantenimiento en una empresa, y de repente ven que está cada vez peor y el servicio de prevención le hace una evaluación quien considera por su actividad, que está en contacto con productos químicos, que le produce una alteración en el hígado y puede llevar aparejado unos problemas serios de salud por lo que le dicen «no apto para trabajar aquí», el empresario podría despedirle porque el trabajador tiene una imposibilidad sobrevenida o conocida por el empresario a posteriori de la contratación, lo que no podrá hacer el empresario es despedirlo por este motivo cuando la tenía antes de iniciar la relación laboral, ya que en el periodo de prueba podría haberlo detectado y haberle despedido.
2. Por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo cuando dichos cambios sean razonables. Si el trabajador no se adapta a los cambios tecnológicos que se produzcan en el puesto de trabajo, el empresario podrá alegar que éste ahora no es válido para este trabajo y extinguir el contrato alegando esta causa. Cuando hablamos de “cambio razonable” nos referimos a que sea necesario el cambio para el trabajo a desempeñar, ya que si no lo es no le podría despedir. Requisitos que debe cumplir el empresario para poder extinguir el contrato por este motivo:
   1. Las modificaciones deben de darse en el puesto de trabajo en el que habitualmente el trabajador presta servicios.
   2. Antes de poder extinguir por esta causa, el empresario debe ofrecer al trabajador un curso dirigido a facilitar la adaptación a esas modificaciones técnicas que han operado en la empresa, indicando el tiempo dedicado.
   3. Para poder operar esta extinción deben de haber transcurrido como mínimo 2 meses desde que se introdujo la modificación en el caso de que no haya habido curso, o en caso de que sí que lo haya habido entonces desde que finalizó o me dieron el curso de formación para adaptarse el trabajador.

   Al final podrá extinguir el contrato, cuando después de la formación determine que desde esa modificación ha transcurrido tiempo, el trabajador no se haya adaptado, entonces el empresario sí tendrá motivos suficientes para despedir al trabajador por esta causa.

3. Cuando concurran causas organizativas, económicas, técnicas o productivas. Que sea individual o colectivo determinará en función de los trabajadores afectados por el número de trabajadores que haya en la empresa. Puede darse una situación económica negativa cuando hayan pérdidas o en tres trimestres consecutivos hayan pérdidas en comparación a los mismos trimestres del año anterior. Pero los jueces no hacen una aplicación automática de estas causas, sino que luego hay que valorar las circunstancias del caso porque si no por un euro que bajase cada trimestre podría determinarse esta situación económica negativa.
4. Por faltas de asistencia al trabajo aun justificadas pero intermitentes que alcancen el 20% de las jornadas hábiles en 2 meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencias en los 12 meses anteriores alcance el 5% de las jornadas hábiles o un 25% en 4 meses discontinuos dentro de un periodo de 2 meses. Las faltas debidas a huelga legal, por ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores, que sean derivadas de accidente de trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo, enfermedades causadas por embarazo o parto o lactancia, paternidad, licencias y vacaciones, enfermedad o accidente no laboral cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de 20 días consecutivos, ni las motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de salud, según proceda. Tampoco las que obedezcan a un tratamiento médico de cáncer o enfermedad grave.
5. En los casos de contratos indefinidos concertados directamente por entidades sin ánimo de lucro que en principio no tienen un patrimonio propio para poder realizar las funciones propias de esa entidad y pueden funcionar de las subvenciones de la Administración Pública o particulares, estas personas tienen una actividad pero sin presupuesto no podrán seguir funcionando.

El empresario no puede extinguir sin alegar causa, pero teniendo un límite por el que pagará una indemnización menor si está en alguna de las causas del art. 52 ETT.