EL SALARIO: CONCEPTOS, TIPOS Y ESTRUCTURA

El empresario asume, por medio del contrato de trabajo, la obligación de retribuir al trabajador. El empresario es, por tanto, deudor de la obligación de dar una suma de dinero o bienes que el trabajador recibe a cambio de su trabajo. Así, el trabajador acepta quedar fuera de la utilidad patrimonial de su propio trabajo en la medida en que es compensado con un salario.

Concepto de salario

Es una contraprestación que recibe el trabajador del empresario a cambio de la ejecución del trabajo por cuenta ajena. Existen retribuciones que no tienen la consideración de salario como:

• Indemnizaciones o suplidos por gastos realizados como consecuencia de su actividad laboral.
• Prestaciones e indemnizaciones de la seguridad social.
• Indemnizaciones correspondientes a traslados.
• Indemnizaciones correspondientes a suspensiones o despidos.

Los tipos de salario

Se pueden clasificar según varios criterios:

El cálculo del salario:

• Salario por unidad de tiempo: Se calcula en función de la duración del servicio.
• Salario por unidad de obra: Se fija el importe del salario atendiendo a mediciones, conjuntos o piezas realizadas, independientemente del tiempo transcurrido.
• Salario mixto: Se combinan las dos anteriores.

El abono del salario:

• Salario en metálico: Consiste en el pago en moneda de curso legal.
• Salario en especie: Consiste en bienes distintos del dinero.

Valoración del puesto de trabajo:

• Salario de categoría: Se asigna un salario a cada categoría o grupo profesional.
• Salario de calificación: Se valora el puesto de trabajo atendiendo a las características particulares que ocurren en él.

Estructura del salario

Se establece mediante la negociación colectiva y, en su defecto, en el contrato individual de trabajo. El salario debe comprender:

• El salario base, que es la parte de la retribución fijada.
• Los complementos salariales, que comprenden diversas percepciones retribuidas que se adicionan al salario base en relación a la concurrencia de determinadas circunstancias.

Los Complementos salariales pueden pactarse para que sean consolidables o no.

Tipos de complementos salariales:

• Personales: Remuneran circunstancias concretas del trabajador que no han sido tomadas en cuenta al determinar el salario base.
• De puesto de trabajo: Están relacionados con las circunstancias especiales del puesto de trabajo, por este motivo no son consolidables.
• Por cantidad o calidad de trabajo: Se conceden por una mayor o mejor prestación de trabajo.
• De vencimiento periódico superior al mes: Remuneran, por ejemplo, la participación en beneficios, las pagas extraordinarias.
• En especie: Son las percepciones distintas del dinero, que no forman parte del salario base, manutención o alojamiento.
• De residencia: Retribuye la circunstancia de que el trabajo se preste en las provincias insulares, Ceuta y Melilla.

LAS GARANTÍAS SALARIALES

La función sustentadora que el salario tiene explica que el Estado fije retribuciones mínimas legales (salario mínimo interprofesional). Los fines perseguidos con esta retribución mínima son fines políticos y sociales.

La Constitución Española establece el derecho del trabajador a una remuneración suficiente para satisfacer sus necesidades. El orden jurídico establece una serie de medidas de diversa naturaleza para garantizar que el salario sea efectivamente percibido y conservado por el trabajador (garantía del salario) y mantiene un organismo que las asegura (Fondo de Garantía Salarial).

Salario mínimo interprofesional

Está regulado por el Estatuto de los Trabajadores que establece que el Gobierno fijará anualmente el salario mínimo interprofesional para todos los trabajadores teniendo en cuenta el índice de precios al consumo, la productividad media nacional alcanzada, el incremento de la participación del trabajador en la renta nacional y la coyuntura económica en general.

Características del salario mínimo interprofesional:

• Se fija anualmente, también semestralmente si el índice de precios al consumo supera las previsiones del Gobierno.
• Consiste en un salario mínimo, esto significa que puede ser superado por convenio colectivo o pacto individual.
• No afecta a la estructura ni a la cuantía de los salarios que se vengan percibiendo por los trabajadores cuando tales salarios sean superiores a dicho salario mínimo.
• Inembargable: en el caso de que el trabajador no cumpla con sus obligaciones en el pago de una deuda y se proceda al embargo, el salario mínimo interprofesional quedará libre de esta posible enajenación.

Las garantías del salario: preferencias del crédito salarial

Permiten que el salario que le pertenece al trabajador y que no ha sido abonado por el empresario tenga prioridad de pago frente a otras deudas que tenga la empresa. El crédito salarial disfruta de ciertas preferencias:

• Por los últimos 30 días de trabajo y en cuantía que no supere el doble del salario mínimo interprofesional, tendrá preferencia sobre cualquier otro crédito.
• Sobre cualquier otro crédito respecto de los objetos elaborados por los trabajadores mientras sea propiedad o esté en posesión del empresario.

LA LIQUIDACIÓN Y EL PAGO: el recibo de salario

El derecho del trabajador se caracteriza por tener una actitud protectora hacia la parte más débil de la relación laboral, esto hace que se disponga de unas normas que intenten garantizar la ejecución del pago de los salarios:

• La liquidación y el pago de los salarios devengados se harán puntualmente en la fecha y el lugar convenidos.
• El abono de las retribuciones periódicas y regulares no debe hacerse por períodos superiores a un mes.
• La entrega del recibo del salario.
• La perfección de los anticipos.
• La perfección de un interés del 10% anual por mora sobre el importe del salario.
• La percepción de dos pagas extraordinarias al año. Las pagas se hacen efectivas en Navidad y otro mes que se fije.

EL RECIBO SALARIAL

El empresario tiene la obligación de facilitar al trabajador un recibo de los salarios o nómina que se ajustará al modelo establecido por el Ministerio de Trabajo. Debe contener las diferentes percepciones del trabajador y las deducciones que legalmente procedan. El recibo debe referirse a meses naturales. Los recibos de salarios extendidos se archivarán junto con los boletines de cotización a la Seguridad Social.

LOS ELEMENTOS DE UN RECIBO SALARIAL

1. Encabezamiento: Figuran los datos relativos a la empresa y al trabajador.
2. Periodo de liquidación: Refleja el total de días naturales que tiene el mes que se liquida, incluidos los días trabajados y los festivos.
3. Devengos: Se componen de percepciones salariales y no salariales, y la suma de ambas da el total devengado:
   • Percepciones salariales: Incluyen el salario base más los complementos salariales.
   • Percepciones no salariales: Reflejan las cantidades que recibe el trabajador que no retribuyen el trabajo efectivo, sino que son consecuencia de la relación de trabajo.
4. Determinación de las bases de cotización a la Seguridad Social y conceptos de recaudación conjunta y de la base sujeta a retención del IRPF:
   • Base de cotización de la Seguridad Social y concepto de recaudación conjunta: La integran el total de remuneraciones del mes al que se refiere la cotización. Base de cotización adicional por horas extras: remuneración que el trabajador ha recibido por horas extras.
   • Base sujeta a la retención del IRPF: Contraprestaciones.
5. Deducciones: Son las cantidades que se restan del total devengado, obteniendo el líquido a percibir.
   • La Seguridad Social.
   • La retención por IRPF.
   • Hay otras deducciones como anticipo.
6. Líquido a percibir: La diferencia entre el total devengado y el total a deducir.

CONCEPTO Y REGULACIÓN DE LA JORNADA LABORAL

La jornada de trabajo es el período durante el cual el trabajador está obligado, por medio del contrato de trabajo, a poner su actividad laboral a disposición del empresario a cambio de un salario. Se regula en el artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto 1571/1995). Sin embargo, la regulación fundamental de la duración de la jornada se recoge en los convenios colectivos y los contratos de trabajo.

La jornada ordinaria máxima legal queda conformada por tres postulados:

1. La duración máxima de la jornada será de 40 horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual.
2. No se podrán realizar más de 9 horas diarias de trabajo efectivo.
3. Entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente deben mediar 12 horas.

Estas normas básicas, unidas a las que regulan el descanso, marcan el máximo de trabajo ordinario exigible a un trabajador. El tiempo de trabajo es de trabajo efectivo, de modo que tanto al comienzo como al final de la jornada el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo. El cambio de ropa, el aseo o el bocadillo, por ejemplo, no se consideran jornada.

LA AMPLIACIÓN DE LA JORNADA

El trabajo puede acometerse durante un tiempo que exceda las 40 horas semanales y que no todo el tiempo de trabajo ha de computarse como jornada. Se establece para:

• Empleados de fincas urbanas, guardas y vigilantes no ferroviarios.
• Trabajo en el campo.
• Comercio y hostelería.
• Transporte y trabajo en el mar.
• Trabajo en determinadas situaciones específicas.