Las remuneraciones:

Art. 41 C.T. ‘‘Contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie avaluables
en dinero que debe percibir el trabajador a causa del contrato de trabajo”. La remuneración
produce efectos laborales y también efectos tributarios y previsionales, toda
vez que los trabajadores son contribuyentes del impuesto a la renta y
cotizantes de la seguridad social. En materia tributaria la remuneración es una
renta para el trabajador y se encuentra gravada con el impuesto de segunda
categoría, que el empleador debe retener y pagar al Fisco.

Para la seguridad
social, la remuneración constituye la base sobre la cual se deben calcular las cotizaciones,
ya sean de cargo del propio trabajador o de cargo del empleador.

La definición
del art.
41 corresponde al concepto general de remuneración, habiendo otras definiciones
específicas como por ejemplo, el art. 172 del C.T que define remuneración para
efectos del cálculo de las indemnizaciones por término de contrato “remuneración
es toda cantidad que estuviere percibiendo el trabajador por la prestación de
sus servicios al momento de terminar el contrato, incluidas las imposiciones y cotizaciones
de previsión o seguridad social de cargo del trabajador y las regalías o especies
avaluadas en dinero, con exclusión de la asignación familiar legal, pagos por sobretiempo
y beneficios o asignaciones que se otorguen en forma esporádica o por una sola
vez al año, tales como gratificaciones y aguinaldos de navidad”.

1. REQUISITOS
DE LAS REMUNERACIONES: deben darse los siguientes requisitos copulativos:

à La
remuneración debe ser en dinero y sólo excepcionalmente en especies. Casos en
especies:

– Beneficios
adicionales de carácter doméstico a que se compromete el empleador en el
contrato de trabajo como por Ej. Casa habitación, luz, combustible, alimento.

– Remuneración
de trabajadores agrícolas puede estipularse en dinero y en regalías. No podrá
estipularse que el valor de las regalías exceda del 50% de la remuneración
total del trabajador.

– Remuneración
de los trabajadores de casa particular que vivan en la casa de empleador. La
remuneración se fijará de común acuerdo entre las partes, comprendiéndose
además del pago en dinero efectivo, los alimentos y la habitación.

*La
remuneración en especies de estos trabajadores tiene la particularidad de que
no está afecta a descuentos previsionales.

à La
remuneración debe ser pagada por el empleador al trabajador, no constituyendo
remuneración las sumas que un tercero paga al trabajador.

à El
derecho del trabajador para percibir esta contraprestación debe tener por causa
el contrato de trabajo. Las obligaciones del trabajador de prestar sus
servicios y la del empleador de remunerarlos son recíprocas.

2. CONTRAPRESTACIONES
QUE NO CONSTITUYEN REMUNERACIÓN: Esto porque en general no tienen como
causa la obligación del trabajador de prestar sus servicios. Estas contraprestaciones
no remuneratorias no son consideradas para el pago del impuesto a la renta ni
para efectuar las cotizaciones de seguridad social, tampoco se consideran en la
base de cálculo de las horas extraordinarias ni de las indemnizaciones por
término de contrato, salvo aquellas que se perciben mensualmente. Por último, tampoco
gozan del sistema de protección legal de las remuneraciones.

Son
contraprestaciones no remuneratorias las siguientes:

A)
Contraprestaciones compensatorias à Son aquellas
que el empleador paga al trabajador en compensación de gastos efectuados por
éste:

– Asignación
de colación.

– Asignación
de movilización.

– Viáticos.
Son las sumas de dinero que el empleador paga al trabajador a fin de que éste
solvente los gastos de alimentación, alojamiento o traslado con motivo del
desempeño de sus labores, siempre que para dicho efecto deba ausentarse del
lugar de su residencia habitual.

– Devoluciones
de gastos en que incurra el trabajador por causa del contrato de trabajo.

– Gastos de
traslado.

B) Contraprestaciones
indemnizatorias à Son aquellas que el empleador paga al trabajador con el objeto de
resarcir un daño o perjuicio sufrido por éste. Tampoco son imponibles ni
tributables siempre que sus montos sean razonables y prudentes.

– Asignación
de pérdida de caja. Tiene por objeto indemnizar a los trabajadores que se
desempeñan como cajeros por las eventuales pérdidas de dinero que pueden
producirse con ocasión del desempeño de sus labores.

– Asignación
de desgaste de herramientas. Tiene por objeto reemplazar o reparar las
herramientas de propiedad del trabajador que éste utiliza en la prestación de
sus servicios.

C)
Indemnizaciones por término de contrato de trabajo. Son sumas de dinero que se
pagan al término de la relación laboral. Ej. Indemnización por años de
servicios.

D)
Prestaciones familiares otorgadas en conformidad a la ley:

– Asignaciones
familiares. Prestaciones que la seguridad social otorga periódicamente a la
familia, en relación con las cargas que viven a expensas del jefe del hogar.

– Asignación
maternal. Prestación de seguridad social que se otorga a la trabajadora por
todo el período de embarazo. Su pago se hace exigible a contar del quinto mes
de embarazo. También tienen derecho a esta asignación los trabajadores respecto
de sus cónyuges embarazadas que sean causantes de asignación familiar.

3. DIVERSAS
FORMAS DE REMUNERACIÓN: El art. 42 del C.T define cinco categorías de remuneración.
No se trata de una enumeración taxativa, sino que las partes pueden convenir
libremente otras formas de remuneración, siempre que respeten el ingreso mínimo
mensual y eventualmente la gratificación legal. Categorías de remuneración
(art. 42):

A) Sueldo: El
art. 42 a) CT establece que el sueldo “es el estipendio fijo, en dinero, pagado
por períodos iguales, determinados en el contrato, que recibe el trabajador por
la prestación de sus servicios”. Requisitos copulativos del sueldo:

– FIJEZA.
Debe ser percibido regularmente, y su monto y forma de pago deben estar
preestablecidos en el contrato de trabajo. Lo que caracteriza la fijeza del
sueldo no es que las partes establezcan un monto fijo de dinero, sino que haya
certidumbre respecto de su percepción.

– EN DINERO.
Debe pagarse en moneda nacional, aunque las partes pueden pactarlo en dólares,
UF u otras unidades reajustables.

– POR
PERÍODOS IGUALES DETERMINADOS EN EL CONTRATO. El pago debe ser periódico y
regular, en unidades de tiempo que no excedan del mes (día, semana, quincena,
mes).

– RESPONDEN A
UNA PRESTACIÓN DE SERVICIOS.

Toda
remuneración que reúna estos requisitos tiene el carácter de sueldo, sin
importar la denominación que le den las partes (principio de supremacía de la
realidad).

B) Sobresueldo:
Según lo establece el art. 42 b) C.T, el sobresueldo es la “remuneración de
horas extraordinarias de trabajo”. Por mandato legal (art. 32 inc. 3º), las
horas extraordinarias se pagan con un recargo mínimo de 50% sobre el sueldo
convenido para la jornada ordinaria. El sobresueldo debe liquidarse y pagarse
conjuntamente con las remuneraciones ordinarias del respectivo período. Si no
existe sueldo convenido o éste es inferior al ingreso mínimo mensual, este
último constituirá la base de cálculo para el respectivo recargo.

C) Comisión:
El art. 42 c) C.T señala que la comisión “es el porcentaje sobre el precio de
las ventas o compras o sobre el monto de otras operaciones, que el empleador
efectúa con la colaboración del trabajador”. La comisión es la remuneración
variable por excelencia y su existencia está condicionada a las ventas, compras
u otras operaciones comprendidas en el giro comercial de la empresa
(productividad del trabajador). Observaciones:

– Los
trabajadores que son remunerados exclusivamente con comisiones son denominados
“comisionistas”. Sin embargo, las partes pueden pactar un sistema de
remuneración mixta que contemple un sueldo mensual y comisión. En todo caso, si
un comisionista no logra enterar el ingreso mínimo mensual con la prestación de
sus servicios durante el mes, el empleador debe pagarle igualmente ese monto, a
lo menos.

– La
comisión, en cuanto remuneración variable, se asemeja a
la remuneración por pieza, medida u obra, también denominada remuneración a
trato, esta remuneración es aquella en que el dependiente devenga remuneración
sólo cuando efectivamente ejecuta, confecciona o elabora determinadas piezas,
medidas u obras.

D) Participación:
El art. 42 d) C.T lo define como una especie de remuneración establecida en
atención a las utilidades de un negocio en particular o de una empresa o de
secciones o sucursales de la misma.

à Diferencias
y semejanzas con las gratificaciones. Se asemejan porque en ambos casos los
trabajadores son beneficiados con las utilidades generadas por la empresa en
que prestan servicios, pero se diferencian en que la participación es siempre
una remuneración convencional, mientras que la gratificación es una
remuneración legal, que debe ser pagada al trabajador cumpliéndose ciertos
requisitos.

à Forma
de pago de la participación. La participación suele ser pagada bajo la forma de
un bono anual, cuyo objeto es retribuir la participación del trabajador en el cumplimiento
de la gestión, el resultado del ejercicio y las metas de productividad establecidas
por la empresa. Estos bonos son imponibles en proporción a los meses que comprende
el período anual que se considera para su otorgamiento.

à Las
stock options. Los trabajadores también pueden participar de la empresa siendo
dueños de parte del capital social, esto en casos de una sociedad anónima abierta
en que pueden adquirir acciones de la empresa en que trabajan. El objetivo
central de las stock options es generar en los trabajadores un sentido de
propiedad e identificación con la empresa en que laboran, lo que debiese
redundar en un incremento de la productividad. En concreto, mediante las stock
options se otorga al trabajador la facultad de ejercer la opción de compra, en
un plazo predeterminado y a un precio preferente, también predeterminado, de
acciones de la sociedad en que trabaja. De esta forma, las stock options son
accesorias al contrato de trabajo, de manera que si éste termina antes de que
el trabajador ejerza la opción de compra, esta opción también caduca. Cabe señalar,
además, que las stock options no son transferibles. Por último, es menester
insistir en que las stock options no son remuneraciones propiamente tales, sino
un mecanismo de compensación de la empresa a sus trabajadores.

E.-

Gratificaciones

Art. 42 e) C.T, la gratificación “corresponde a la parte de
las utilidades con que el empleador beneficia el sueldo del trabajador”. El
origen de la gratificación puede ser convencional o legal, pero la primera sólo
procede en caso de que su monto sea superior a la legal.

à Requisitos
para que proceda el pago de gratificación legal. Es una remuneración de
carácter anual (beneficio mínimo e irrenunciable) que debe pagarse al
trabajador en el evento de que se cumplan copulativamente los siguientes
requisitos (Art. 47 C.T.):

– Que se
trate de empresas que persigan fines de lucro (establecimientos mineros,
industriales, comerciales o agrícolas) o cooperativas.

– Que estén
obligadas a llevar libros de contabilidad. Hay algunas empresas están
exceptuadas de la obligación de llevar libros de contabilidad como las
agrícolas, de transportes o de la pequeña minería (siempre que sus ingresos no
excedan de determinados montos fijados en la ley).

– Que obtengan
utilidades o excedentes líquidos en su giro. De acuerdo al Código del Trabajo,
la utilidad es la que resulta de la liquidación que practica el SII para la
determinación del impuesto a la renta, sin deducir las pérdidas de ejercicios
anteriores. El término “excedente líquido” es aplicable a las cooperativas. Por
su parte, la utilidad líquida es la que resulta de restar de la cantidad fijada
como utilidad por el SII el 10% del valor del capital propio del empleador, sin
que puedan deducirse las pérdidas de ejercicios anuales anteriores. La utilidad
líquida es un concepto laboral que difiere del término tributario “renta
líquida” (la renta líquida se obtiene de deducir de la renta bruta los
descuentos que permite la Ley de Impuesto a la Renta). Respecto de los
empleadores exceptuados del impuesto a la renta, el SII practicará igualmente
la liquidación para los efectos del otorgamiento de las gratificaciones.

La
determinación del capital propio del empleador invertido en la empresa y el
cálculo de la utilidad líquida que la empresa debe distribuir a título de
gratificación legal entre sus trabajadores es una materia que se encuentra
entregada en forma exclusiva y excluyente al SII. Dicho Servicio deberá
comunicar este antecedente a los Juzgados del Trabajo o a la Dirección del
Trabajo, cuando así lo soliciten, y otorgará certificaciones en igual sentido a
los empleadores u organizaciones sindicales cuando lo requieran.

à Modalidades
para el cumplimiento de la obligación legal de pagar gratificaciones. Existen dos
sistemas de pago de la gratificación legal que inciden directamente en la
cuantía de la misma.         Quien decide
cómo pagarlas es el empleador. La ley le ha otorgado al empleador un derecho de
opción respecto de los sistemas de pago de las gratificaciones. Debe decidirlo
al momento de la presentación de su declaración de renta al SII, en el mes de abril
de cada año:

1- Art. 47.
Este sistema consiste en distribuir el 30% de las utilidades líquidas de la
empresa en forma proporcional a lo devengado por cada trabajador en el
respectivo período anual, incluido los que no tengan derecho a la
gratificación. Se debe dividir el 30% de la utilidad líquida obtenida en el
respectivo ejercicio comercial por el total de las remuneraciones devengadas por
los trabajadores ese año. El factor resultante se multiplica por lo devengado
por cada trabajador en el período anual correspondiente. La cifra que resulte
de esta operación será la gratificación que corresponde a cada trabajador.

2- Art. 50.
Este sistema es aquel en que el empleador queda facultado a pagar o abonar a
sus trabajadores el 25% de lo devengado en el respectivo ejercicio comercial
por concepto de remuneraciones mensuales, con tope de 4,75 ingresos mínimos
mensuales.

à
Anticipos de gratificación. Los anticipos de gratificaciones otorgados a los trabajadores
no impiden que el empleador pueda optar por la modalidad de pago que le parezca
más conveniente en la oportunidad que contempla la ley. En efecto, el artículo
48 inciso final del Código del Trabajo establece que “los empleadores estarán
obligados a pagar las gratificaciones al personal con el carácter de anticipo
sobre la base del balance o liquidación presentada al SII, en tanto no se
practica la liquidación definitiva”. Por lo tanto, los anticipos estarán
sujetos a restitución en el evento que no se den los requisitos establecidos
por el CT, a menos que el empleador haya garantizado el pago de la
gratificación a todo evento (gratificación convencional).        Igual restitución debiese proceder si de
la liquidación definitiva resulta un monto inferior al del balance o
liquidación presentada por la empresa.  El
empleador no podrá compensar estos anticipos a restitución con gratificaciones
de anualidades posteriores, sino con acuerdo por escrito con sus trabajadores
(dictamen DT N°332/18 de 22 de enero de 2001).

à Gratificación
proporcional. El art. 52 CT establece que los trabajadores que no alcanzaren a
completar un año de servicios tendrán derecho al pago de una gratificación
proporcional a los meses trabajados (se divide el monto total de la
gratificación que le habría correspondido en caso de haber laborado el año
completo, y se multiplica el resultado por la cantidad de meses completos
trabajados en el año).

à Observación
final. Según dispone el art. 51 CT, se deducirán de las gratificaciones legales
todas las remuneraciones que se convengan con imputación expresa a las
utilidades de la empresa.

4. EL
INGRESO MÍNIMO MENSUAL: El art. 44 inc 3º CT establece que “el monto
mensual de la remuneración no podrá ser inferior al ingreso mínimo mensual”,
que corresponde a una suma de dinero que se reajusta anualmente por ley y que
debe pagarse a todos los trabajadores que cumplan una jornada ordinaria
completa de trabajo (45 horas).

Si se
conviniere una jornada parcial de trabajo, la remuneración no podrá ser inferior
a la mínima vigente, calculada proporcionalmente en relación a la jornada ordinaria
de 45 horas. En el ingreso mínimo mensual no se deben considerar los pagos que
se efectúan por horas extraordinarias, asignación familiar legal, asignación de
movilización, asignación de colación, asignación de desgaste de herramientas,
asignación de pérdida de caja, ni beneficios en dinero que no se paguen mes a
mes. Desde el 01 de agosto de 2013, el IMM ascendió a $210.000 pesos, según se estableció
por la Ley 20.689 para los trabajadores mayores de 18 años y menores de 65
años.

à
Excepciones al monto general: Por regla general, ningún trabajador puede
percibir una remuneración inferior al IMM, salvo:

– Los trabajadores
menores de 18 y mayores de 65 años: mínimo 75% del IMM.

– Los
trabajadores sujetos a contratos de aprendizaje: remuneración es libremente
convenida por las partes.

à
Infracción al IMM: La Ley Nº 20.087/2006 estableció que a partir del 01 de
marzo de 2007, la infracción a las normas sobre IMM será una infracción
general, de conformidad al art. 507 del CT.

5. LA
SEMANA CORRIDA: Art. 45 del CT la semana corrida o “el pago del 7° día” es
el derecho al pago por los días de descanso de que gozan los trabajadores cuyo
sistema remuneracional les impide devengar remuneración por tales días. Es un
beneficio remuneratorio legal en virtud del cual los trabajadores que sólo perciben
remuneración por su jornada diaria tienen derecho a percibir el pago de la remuneración
correspondiente a los días domingo y festivos. También tienen derecho al pago
de semana corrida el trabajador remunerado con sueldo mensual y remuneraciones
variables, tales como comisiones o tratos, precisamente, en relación a la parte
variable de sus remuneraciones. Si bien la remuneración es la contraprestación
por la prestación de servicios, ésta cubre tanto los días trabajados como los
de descanso. De esta manera, la Dirección del Trabajo ha sostenido que “para
los efectos de calcular la remuneración diaria de los trabajadores que tienen
pactada una remuneración mensual fija, el referido periodo mensual debe ser
considerado sobre una base de 30 días, siendo indiferente para estos efectos
que el mes de que se trate tenga 28 o 31 días”.

à Régimen
jurídico: Para que proceda la semana corrida, deben darse los siguientes
requisitos:

i) Que el
trabajador esté remunerado por día, o por sueldo mensual y remuneraciones
variables, en relación a la parte variable de sus remuneraciones, y que se
remunere por día. No se consideran para estos efectos las remuneraciones que
tengan carácter accesorio o extraordinario, tales como gratificaciones,
aguinaldos, bonificaciones u otras. Los trabajadores remunerados exclusivamente
en forma mensual no tienen derecho al pago de semana corrida, esto porque su
remuneración comprende el pago de los días domingo y festivos, toda vez que
cuando se le paga el sueldo mensual no se pagan sólo los días trabajados sino
también los que han sido de descanso.

ii) Que la
jornada de trabajo esté distribuida en no menos de 5 días.

à Los
días de descanso. Por expreso mandato legal, la semana corrida procede respecto
de los trabajadores exceptuados de los descansos dominicales y festivos.
Respecto del día sábado, éste es de descanso sólo cuando las partes así lo
acuerdan, por lo que la Dirección del Trabajo lo excluye del derecho a la
semana corrida.

à Base
de cálculo de la semana corrida. Esta remuneración especial es impuesta a las
partes por el legislador con el carácter de derecho mínimo e irrenunciable
(“toda estipulación en contrario se tendrá por no escrita”).

è Remuneraciones
de carácter fijo: La DT ha dicho que cumple tal condición aquel estipendio
remuneratorio que el trabajador incorpora a su patrimonio día a día, en función
del trabajo diario.

è
Remuneraciones de carácter variable: La DT ha definido la remuneración variable
en función de la posibilidad que el resultado mensual sea diferente de un mes a
otro. Deberán devengarse diariamente y revestir el carácter principal y ordinario.

CASOS
ESPECIALES EN RELACIÓN A LA SEMANA CORRIDA:

a. Efecto de
la Licencia Médica: La DT ha señalado ‘‘que cuando el trabajador que tiene
derecho al beneficio de semana corrida tiene licencia médica en el período que
deberá pagarse semana corrida, igualmente tendrá derecho a ella. En tal caso,
el cálculo del beneficio deberá efectuarse considerando el monto diario que por
concepto de subsidio hubiere percibido el trabajador, puesto que éste reemplazó
la remuneración que por dichos días le habría correspondido percibir.”

b. Efecto de
los atrasos y ausencias injustificadas: Se deben considerar el número de días
que el trabajador debió laborar. De esta forma, las inasistencias no hacen
perder el derecho a la semana corrida pero sí disminuye su valor.

PROCEDIMIENTO
DE CÁLCULO DE SEMANA CORRIDA: Se debe dividir la
suma total de las remuneraciones diarias devengadas por el Nº de días en que
legalmente debió laborar en la semana.

6. PROTECCIÓN
LEGAL DE LAS REMUNERACIONES:

A- Garantías con relación al pago

Estas normas constituyen una garantía del pago íntegro y oportuno
de los distintos conceptos que engloba la remuneración del trabajador:

a.1. Forma de
pago à El art. 54 CT dispone que las remuneraciones deben pagarse en
moneda de curso legal, esto es, en dinero efectivo, salvo los casos en que se
permite el pago en especies. A solicitud del trabajador, se podrá pagar con
cheque o vale vista bancario. La Dirección del Trabajo también ha permitido que
el pago se efectúe en una cuenta vista o con transferencia de fondos en cuentas
corrientes de los trabajadores. En todo caso, la condición es que los
trabajadores puedan disponer oportunamente del monto depositado. Junto con el
pago, el empleador debe entregar al trabajador un comprobante con la indicación
de lo pagado, de la forma cómo se determinó y de las deducciones efectuadas
(liquidación de remuneraciones). No se exige que dicho comprobante sea firmado
por el trabajador, pero cuando ello ocurre, es medio suficiente para acreditar
el pago.

Cabe
precisar, que las disposiciones legales que se analizarán comprenden la venta
de bienes tangibles y primordialmente de intangibles, o de servicios. El nuevo
artículo 54 bis establece lo siguiente:

“Artículo 54
bis.- Las remuneraciones devengadas se incorporan al patrimonio del trabajador,
teniéndose por no escrita cualquier cláusula que implique su devolución,
reintegro o compensación por parte del trabajador al empleador, ante la
ocurrencia de hechos posteriores a la oportunidad en que la remuneración se
devengó, salvo que dichos hechos posteriores se originen en el incumplimiento
por parte del trabajador de las obligaciones contenidas en su contrato de
trabajo.

“Con todo, se
podrán pactar premios o bonos por hechos futuros, tales como la permanencia
durante un tiempo determinado del cliente que ha contratado un servicio o
producto a la empresa o bien la puntualidad del mismo en los pagos del referido
servicio u otros, siempre que la ocurrencia de estos hechos dependa del
cumplimiento por parte del trabajador de las obligaciones contenidas en su
contrato de trabajo.

“Sin
perjuicio de lo dispuesto en el artículo anterior, y conforme a lo señalado en
los incisos precedentes, las liquidaciones de remuneraciones deberán contener
en un anexo, que constituye parte integrante de las mismas, los montos de cada
comisión, bono, premio u otro incentivo que recibe el trabajador, junto al
detalle de cada operación que le dio origen y la forma empleada para su
cálculo.

“El empleador
no podrá condicionar la contratación de un trabajador, su permanencia, la
renovación de su contrato, o la promoción o movilidad en su empleo, a la
suscripción de instrumentos representativos de obligaciones, tales como pagarés
en cualquiera de sus formas, letras de cambio o compromisos de pago de cualquier
naturaleza, para responder de remuneraciones ya devengadas.”

Los
efectos de la norma son los siguientes: Las
remuneraciones una vez devengadas se incorporan al patrimonio del trabajador.
Efectos à Si bien el inciso 1º de la norma legal citada no hace distingo en
cuanto al tipo de remuneración a que se refiere, atendido el contexto de la ley
es posible derivar que se trata preferentemente de la comisión u otras
remuneraciones variables similares y su debida protección, las que una vez
devengadas se incorporan al patrimonio del trabajador. El efecto propio de
dicha incorporación al patrimonio del trabajador consiste en que las
remuneraciones no pueden quedar sujetas a cláusulas sobre devolución, reintegro
o compensación en favor del empleador por la ocurrencia de hechos posteriores a
la oportunidad en que se devengaron, a menos que estos hechos posteriores se
originen en el incumplimiento por parte del trabajador de las Oºs contenidas en
el CT concernientes a la operación efectuada.

à
Período de pago. El art. 55 CT establece que las remuneraciones deben ser
pagadas con la periodicidad pactada en el contrato, la cual no podrá exceder de
un mes. Salvo pacto en contrario, los trabajadores de temporada y los
contratados a trato (por pieza, obra o medida) deben percibir un anticipo
quincenal de remuneraciones.

à Lugar
y oportunidad de pago. El art. 56 CT dispone que las remuneraciones deberán
pagarse en día de trabajo, entre lunes y viernes, en el lugar en que el
trabajador preste sus servicios y dentro de la hora siguiente a la terminación
de la jornada. Las partes podrán acordar otros días u horas de pago, pero no
podrán modificar el lugar en que éste debe realizarse. Esta prohibición no
tiene efecto práctico tratándose de transferencias bancarias.

B. Garantías frente al empleador

:

b.1.
Obligación de pagar la totalidad de la obligación à El
empleador no puede efectuar de la remuneración otros descuentos que no sean
aquellos permitidos por la ley, ni puede descontar, retener o compensar con las
remuneraciones del trabajador los créditos que tuviere contra éste.

à Descuentos
obligatorios:

i) Impuestos
que gravan la remuneración: impuesto a la renta de segunda categoría, de tasa
progresiva escalonada. Sólo procede cuando la remuneración es superior a un
monto mínimo.

ii)
Cotizaciones de los regímenes de seguridad social contributiva (régimen
previsional, de salud, de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales,
y seguro de cesantía). El régimen jurídico general de estas cotizaciones plantea
que deben ser descontadas mensualmente de la remuneración y luego integradas
por el empleador en el organismo de seguridad social que corresponda, dentro de
los 10 primeros días del mes siguiente.

à
Descuentos permitidos. A solicitud escrita del trabajador, el empleador puede
descontar:

– Cuotas
correspondientes a dividendos hipotecarios o depósitos en cuentas de ahorro
para la vivienda, abiertas a nombre del trabajador (máximo 30% de la
remuneración total del trabajador).

– Multas
cursadas a los trabajadores por infracciones al Reglamento Interno de Orden, Higiene
y Seguridad de la Empresa (No pueden exceder del 25% de la remuneración diaria
del trabajador).

– Otros
descuentos para efectuar pagos de cualquier naturaleza. (No pueden exceder del
15%).

à Descuentos
prohibidos: Todos los demás. El art. 58 inc final CT establece que el empleador
no puede deducir, retener o compensar suma alguna que rebaje el monto de las
remuneraciones por arriendo de habitación, luz, entrega de agua, uso de
herramientas, entrega de medicinas, atención médica u otras prestaciones en
especie, o por concepto de multas que no estén autorizadas en el reglamento
interno de la empresa.

b.2.
Reajustabilidad de las remuneraciones adeudadas. El art. 63 CT dispone que las
remuneraciones que debiere el empleador al trabajador tendrán que ser pagadas
en forma reajustada de acuerdo con la variación del IPC habido entre el mes
anterior a aquel en que debió efectuarse el pago y el mes que antecede a aquel
en que efectivamente se realice. Además, devengarán el máximo interés permitido
para operaciones reajustables a partir de la fecha en que se hizo exigible la
obligación.

b.3.
Publicidad del pago de las remuneraciones. Junto con el pago de las
remuneraciones debe entregarse la liquidación de remuneraciones.

Todo
empleador con 5 o más trabajadores (cualquiera sea la duración de sus
contratos) debe llevar un libro auxiliar de remuneraciones, timbrado por el
SII. Las remuneraciones que figuren en ese libro son las únicas que pueden considerarse
como gastos por remuneraciones en la contabilidad de la empresa (art. 62 CT).

C. Garantías frente a los acreedores del trabajador:

El art. 57 CT establece que las remuneraciones de los trabajadores
y las cotizaciones de seguridad social son inembargables. Como excepción pueden
embargarse las remuneraciones en los siguientes casos:

– Monto de
las remuneraciones que excede de 56 UF.

– Pensiones
alimenticias, siempre que sean debidas por ley y hayan sido decretadas
judicialmente (hasta el 50% de la remuneración).

– Obligacions
que consten en una sentencia ejecutoriada por fraude, hurto o robo cometidos
por el trabajador en contra del empleador mientras presta servicios (hasta el
50% de la remuneración).

–
Remuneraciones adeudadas por el trabajador a las personas que hayan estado a su
servicio en calidad de trabajadores (hasta el 50% de la remuneración).

D. Garantías para la familia del trabajador:

– Se puede
embargar hasta un 50% de las remuneraciones del trabajador por pensiones
alimenticias debidas por ley y establecidas judicialmente.

– En el
contrato de trabajo puede establecerse una cantidad de dinero que el trabajador
asigne para la manutención de su familia, será pagada directamente por el
empleador al familiar. (Art.59)

– La mujer
casada puede recibir hasta el 50% de la remuneración del marido declarado
vicioso por el juez del trabajo respectivo (art. 59 CT).

– En caso de
fallecimiento del trabajador, las remuneraciones que se le adeudaren serán
pagadas por el empleador a la persona que se hizo cargo de sus funerales, hasta
la concurrencia del costo de los mismos. El saldo, si lo hubiere, y las demás
prestaciones pendientes a la fecha del fallecimiento se pagarán al cónyuge, a
los hijos o a los padres, unos a falta de los otros y en ese orden, bastando acreditar
el estado civil respectivo. El límite legal de estos montos que deben ser
pagados por el empleador es de 5 UTA. El exceso requiere la tramitación previa
de la respectiva posesión efectiva (art. 60 CT).

E. Garantías frente a los acreedores del empleador:

Cuando existen dos o más acreedores que pretenden ser pagados con
los bienes del deudor se debe recurrir a las reglas de la prelación de
créditos, para determinar cómo debe hacerse el pago en caso de que los bienes
sean insuficientes. A ello hay que agregar que comúnmente se estará frente a un
empleador que tiene la calidad de deudor fallido o insolvente. Pues bien, hay
ciertos créditos de los trabajadores (en cuanto a acreedores del empleador) que
gozan del privilegio de primera clase:

– Las remuneraciones
adeudadas a los trabajadores y sus asignaciones familiares.

– Las
imposiciones o cotizaciones previsionales.

– Las
indemnizaciones legales o convencionales de origen laboral, hasta un monto
igual, respecto de cada beneficiario, a 3 IMM por cada año de servicio y
fracción superior a 6 meses, con un límite de 10 años. El saldo, si lo hubiere,
será considerado valista (sin privilegio ni preferencia). Los créditos de los
trabajadores pueden exigirse en todos los bienes del empleador y no habiendo lo
necesario para cubrirlos íntegramente, se prefieren según el orden indicado,
cualquiera sea su fecha. Dentro de los comprendidos en un ítem, concurren a
prorrata. Los privilegios cubren los reajustes, intereses y multas que corresponden
al crédito respectivo. Finalmente, en caso de quiebra, el síndico hará el pago
de los créditos privilegiados de primera clase que no hubieren sido objetados,
en el orden de preferencia que les corresponda, tan pronto como haya fondos
para ello.

LA SUSPENSIÓN Y LA TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

Fundamentos
de la regulación de la terminación del contrato de trabajo:

A. El
principio de continuidad à Uno de los principios del Derecho del Trabajo es el principio de
continuidad de la relación laboral. El contrato de trabajo es un contrato de tracto
sucesivo, o sea, la relación laboral no se agota mediante la realización
instantánea de cierto acto, sino que dura en el tiempo. Esa duración y estabilidad
es la que pretende proteger el principio de la continuidad. Los contratos de
trabajo sólo pueden terminar libremente por voluntad del trabajador (renuncia),
pero no por voluntad unilateral del empleador, salvo que invoque alguna de las
causales que establece la ley.

B. La
protección de la estabilidad laboral à Entendemos
por estabilidad laboral el derecho de los trabajadores a gozar de una
permanencia en sus empleos, que les permita disfrutar de cierta seguridad y
tranquilidad en su vida. Ello dependerá de factores económicos, políticos y
jurídicos.

En cuanto al
ordenamiento jurídico, éste ha privilegiado el establecimiento de un sistema de
terminación del contrato de trabajo, que persigue fundamentalmente dos fines:

– Proteger al
trabajador ante la terminación del contrato no imputable a su voluntad, y
especialmente ante el despido arbitrario, y

– En caso de
concretarse la terminación del contrato de trabajo, definir las responsabilidades
del empleador.

Tradicionalmente,
los instrumentos jurídicos que se han establecido para el logro de dichos fines
dicen relación con:

– La protección
contra el despido colectivo.

– El
establecimiento de un sistema causado de terminación del contrato de trabajo.

– El
establecimiento de indemnizaciones por término de contrato.

El
ordenamiento jurídico actual permite que el empleador ponga término al contrato
de un trabajador sin invocar causa alguna, con el único efecto de aumentar el
monto de la indemnización.

2. CAUSALES DE TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO:

2.1. Causales
imputables a la voluntad de las partes à En
general, la voluntad del trabajador procede en términos amplios como causa de terminación
del contrato de trabajo (el fundamento se encuentra en la libertad de trabajo y
en la improcedencia del trabajo forzado). Sin embargo, no procede de igual
manera la sola voluntad de empleador como causa del contrato de trabajo, en
cuanto sólo se aplica en forma limitada.

A) El mutuo
acuerdo de las partes (art.159 Nº1 CT): Siendo consensual el CP, basta la
concurrencia de la voluntad del trabajador y el empleador para poner término a
la relación laboral que los une.       Sin embargo, la ley establece algunas
exigencias especiales respecto del mutuo acuerdo (art. 177):

– Debe
constar por escrito (generalmente en el mismo finiquito).

– Debe ser
firmado por el trabajador y por el dirigente sindical que corresponda (presidente
del sindicato, o delegado del personal o sindical respectivo). Otra posibilidad
es que el trabajador ratifique su firma ante un ministro de fe: inspector del
trabajo, notario, oficial del registro civil o secretario municipal. Con esta
medida se pretende evitar que el trabajador firme dicho documento bajo presiones
indebidas o sin la información suficiente respecto de las consecuencias de ese acto.
Sin este requisito, el empleador no puede invocar el mutuo acuerdo ante el
juez.

B) La
renuncia del trabajador (art. 159 Nº2 CT): La renuncia es un acto jurídico
unilateral del trabajador, por lo que no se requiere la intervención
(aceptación o condicionamiento) del empleador para que ponga término al
contrato de trabajo. De ser así, se trataría de un mutuo acuerdo y no de una
renuncia. En cuanto a las exigencias o requisitos de la renuncia:

– Debe
cumplir los requisitos de todo acto jurídico (voluntad exenta de vicios, objeto
lícito y causa lícita).

– Las
exigencias del art. 177 CT también son exigibles respecto de la renuncia, con
las mismas consecuencias en caso de incumplimiento, es decir, el empleador no
podrá invocarla válidamente ante el Juez.

– Además, la
ley exige que el trabajador dé aviso de la renuncia a su empleador con una
anticipación mínima de 30 días. El hecho de no dar aviso o el aviso con menor
anticipación a la indicada no invalida la renuncia ni implica la subsistencia
del contrato de trabajo. Sin embargo, si ello causa perjuicios al empleador, éste
podría intentar una acción civil indemnizatoria.

– La
jurisprudencia judicial ha resuelto que la no concurrencia de fuero laboral no es
una exigencia para la procedencia de la renuncia como causa de terminación del
contrato de trabajo. De tal manera, se acepta la renuncia de la trabajadora con
fuero maternal o sindical, a pesar de que el fuero está establecido en su beneficio.

C) El
desahucio dado por el empleador (art. 161 inc 2º CT): Es la facultad del
empleador de poner término al contrato de trabajo aun sin causa (libre despido).
Desde una perspectiva formal, estudiaremos que sólo procede limitadamente, respecto
de determinados trabajadores. Sin embargo, hemos dicho que el ordenamiento jurídico
actual mantiene indirectamente, respecto de todos los trabajadores, el desahucio
empresarial. En efecto, se permite que el empleador ponga término al contrato
de un trabajador sin invocar causa alguna, con el único efecto de aumentar el
monto de la indemnización. Pues bien, en estricto sentido el desahucio empresarial
procede respecto de las siguientes categorías de trabajadores:

– Los
trabajadores que tengan poder para representar al empleador tales como: gerentes,
subgerentes, agentes o apoderados, siempre que, en todos estos casos, estén
dotados, a lo menos de facultades generales de administración.

– Los
trabajadores de casa particular.

– Respecto de
los cargos o empleados de exclusiva confianza del empleador, cuyo carácter de
tales emane de la naturaleza de sus respectivos cargos.

En cuanto a
las exigencias que plantea el desahucio, téngase presente lo siguiente:

– Debe
constar por escrito, y enviar una copia a la Inspección del Trabajo respectiva.

– Debe darse
con una anticipación mínima de 30 días. No se requerirá esta anticipación
cuando el empleador pague al trabajador, al momento del desahucio, una
indemnización en dinero efectivo equivalente a la última remuneración mensual
devengada.

2.2. Causas
objetivas à Son hechos que pueden provocar el término del contrato de trabajo
por sí mismos, toda vez que dicen relación con condiciones objetivas de la
relación laboral, no atribuibles a ninguna de las partes.

A) El
vencimiento del plazo convenido en el contrato (art. 159 N° 4 CT): Ahora,
cuando el empleador pone término al contrato de trabajo antes de la llegada del
plazo fijado, invocando otras causales, respecto de la invocación de desahucio
y en los casos de despido injustificado, la jurisprudencia judicial ha
sostenido que procede el pago de las remuneraciones a que habría tenido derecho
el trabajador hasta el vencimiento del contrato (a título de lucro cesante), sin
embargo la jurisprudencia no es uniforme respecto de la procedencia, en estos
casos, de indemnización por falta de aviso previo y por años de servicio.

B) Conclusión
del trabajo o servicio que dio origen al contrato (art. 159 N°5 CT): Los
contratos de trabajo por obra o faena tienen un carácter temporal, es decir, se
celebran para la ejecución de una obra o faena determinada. Por ello, se
establece que el contrato terminará una vez que concluya el trabajo o servicio
que le dio origen. En consecuencia, para que opere esta causal se requiere que
el trabajador haya sido contratado específicamente para una labor, obra o
servicio determinado, y que éstos hayan concluido. A su respecto se presenta el
mismo problema que el planteado con ocasión de la causal anterior.

C) El caso
fortuito o fuerza mayor (art. 159 N°6 CT): El caso fortuito o la fuerza mayor
ponen término al contrato de trabajo sin derecho a indemnización.  El art. 45 C.C define caso fortuito o fuerza
mayor como aquel imprevisto a que no es posible resistir, como un naufragio, un
terremoto, el apresamiento de enemigos, los actos de autoridad ejercidos por un
funcionario público, etc. Ahora bien, el fundamento de este se basa en que
imposibilita de manera absoluta la ejecución del mismo. Si la ejecución del
contrato se hace más gravosa o sólo se imposibilita de manera relativa con el
hecho o acto, no hay caso fortuito o fuerza mayor ni termina el contrato de trabajo.
Por otra parte, el art. 161 bis CT establece que “la invalidez, total o
parcial, no es justa causa para el término del contrato de trabajo”, ósea, no
constituye caso fortuito o fuerza mayor.

2.3. Causas
subjetivas à Son hechos o actos atribuibles a la persona o conducta de alguna de
las partes de la relación laboral. Pueden sub-clasificarse en voluntarias e
involuntarias.

       2.3.1. Causa subjetiva involuntaria: la
muerte del trabajador (artículo 159 N° 3 del CT). Cabe señalar que el contrato
de trabajo no termina con la muerte del empleador, pues en ese caso el contrato
permanece vigente con el o los nuevos titulares de la empresa. Respecto del
contrato de trabajadores de casa particular, el art. 148 CT establece que “al
fallecimiento del jefe de hogar, el contrato subsistirá con los parientes que hayan
vivido en la casa de aquél y continúen viviendo en ella después de su muerte,
los que serán solidariamente responsables del cumplimiento de las obligaciones
emanadas del contrato”.

        2.3.2. Causas subjetivas voluntarias (o
causales de caducidad): Cuando una de las partes de la relación laboral
incumple las obligaciones que emanan del contrato de trabajo la otra parte
puede poner término a dicho contrato. Cuando la parte incumplidora es el empleador,
se habla de despido indirecto. Pues bien, el contrato de trabajo termina sin
derecho a indemnización alguna cuando el empleador le pone término invocando
una o más de las siguientes causales:

2.3.2.1) CONDUCTAS
INDEBIDAS DE CARÁCTER GRAVE, DEBIDAMENTE COMPROBADAS (artículo 160 N°1 del CT).
Se ha limitado esta causal a actos y comportamientos que ocurren en el ámbito
de la relación laboral. El empleador no puede inmiscuirse en la vida privada
del trabajador al decidir respecto de su permanencia en el empleo. Pues bien,
la citada norma señala expresamente las conductas que configuran esta causal; a
saber:

A) Falta de
probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones

B) Conductas
de acoso sexual

c) Vías de
hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier
trabajador que se desempeñe en la misma empresa. Se han definido las vías de hecho
como riñas o agresiones físicas, graves y debidamente comprobadas ejercidas por
el trabajador en contra del empleador o de cualquier trabajador que se
desempeñe en la misma empresa.

D) Injurias
proferidas por el trabajador al empleador

E) Conducta
inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempeña

F) Conductas
de acoso laboral

2.3.2.2)  NEGOCIACIONES INCOMPATIBLES (art. 160 N°2 CT).
“Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que hubieren
sido prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el empleador”. Se
trata de negociaciones incompatibles con las actividades de la empresa, contrarias
a las obligaciones del trabajador de desempeñar sus funciones de buena fe, de
guardar secreto respecto de la información de la empresa, y de la prohibición
de competencia desleal. Esta causa de terminación del contrato exige que las
negociaciones hubieren sido prohibidas por escrito y en forma específica en el
respectivo contrato de trabajo.

2.3.2.3) AUSENCIAS
INJUSTIFICADAS (art. 160 N°3 CT). “No concurrencia del trabajador a sus labores
sin causa justificada durante dos días seguidos, dos lunes en el mes o un total
de tres días durante igual período de tiempo; asimismo, la falta injustificada,
o sin aviso previo de parte del trabajador que tuviere a su cargo una
actividad, faena o máquina cuyo abandono o paralización signifique una
perturbación grave en la marcha de la obra”.

2.3.2.4) ABANDONO
DEL TRABAJO (art. 160 N°4 CT). Abandono del trabajo por parte del trabajador,
entendiéndose por tal:

a) La salida
intempestiva (fuera de tiempo) e injustificada del trabajador del sitio de la
faena y durante las horas de trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo
represente, y

B) La
negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato

2.3.2.5) ACTOS,
OMISIONES O IMPRUDENCIAS TEMERARIAS (art. 160 N°5 CT).  “Actos, omisiones o imprudencias temerarias
que afecten a la seguridad o al funcionamiento del establecimiento, a la
seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a la salud de éstos”.

2.3.2.6) PERJUICIO
MATERIAL INTENCIONAL EN BIENES DEL EMPLEADOR (art. 160 N°6 CT). “El perjuicio
material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias,
herramientas, útiles de trabajo, productos o mercaderías”.

2.3.2.7) INCUMPLIMIENTO
GRAVE DE LAS OBLIGACIONES CONTRACTUALES (art. 160 N°7 CT). “Incumplimiento
grave de las obligaciones que impone el contrato”. Esta causal exige la
concurrencia de dos elementos copulativos:

–
Incumplimiento de una obligación que impone el contrato de trabajo.

– Gravedad
del incumplimiento. La calificación de la gravedad del incumplimiento corresponde
a los tribunales de justicia. No son válidas las cláusulas contractuales mediante
las cuales las partes predefinen la gravedad de ciertas faltas.

IMPORTANTE:

Las causales
subjetivas voluntarias de terminación del contrato de trabajo deben ser
ejercidas o invocadas en un determinado período. El problema es que dicho
período no está definido en la ley. La jurisprudencia ha sostenido que procede
su invocación en forma coetánea a los hechos en que fundan (o de su
conocimiento o comprobación por parte del empleador), ya que lo contrario opera
el denominado “perdón de la causal”.

2.4. Causa
económica à En la actualidad, sólo persiste como causal económica de
terminación del contrato de trabajo la contemplada en el art. 161 CT, esto es,
la causal de necesidades de la empresa, establecimiento o servicio. Si bien la
ley no define lo que debe entenderse por necesidades de la empresa, sí establece
algunos casos, a modo ejemplar, por los cuales el empleador puede despedir a un
trabajador invocando esta causal:

– Racionalización
o modernización de la empresa, establecimiento o servicio.

– Bajas en la
productividad.

– Cambios en
las condiciones de mercado o de la economía.

La
acreditación de las necesidades de la empresa corresponde al empleador. En caso
de que el despido por necesidades de la empresa fuese declarado improcedente,
injustificado o indebido por el juez, se tratará de un despido injustificado,
por lo que corresponderá aumentar las indemnizaciones en ese sentido. Para
invocar esta causal, el empleador deberá dar aviso al trabajador con 30 días de
anticipación, a lo menos. No se requerirá esta anticipación cuando el empleador
pague al trabajador una indemnización en dinero efectivo sustitutiva del aviso
previo, equivalente a la última remuneración mensual devengada. Tanto la causal
de necesidades de la empresa como el desahucio empresarial que contempla el art.
161 inc 2º CT no pueden invocarse respecto de trabajadores que gocen de
licencia médica por enfermedad común, accidente del trabajo o enfermedad
profesional.

2.5. Despido
indirecto o auto-despido à El despido indirecto consiste en que el trabajador pone término al
contrato de trabajo cuando ha sido el empleador quien ha incurrido en una o más
de las siguientes causales subjetivas voluntarias (o de caducidad):

– Art. 160
Nº1 CT: Conductas indebidas de carácter grave, debidamente comprobadas.

– Art. 160
Nº5 CT: Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o
al funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los
trabajadores, o a la salud de éstos.

– Art. 160
Nº7 CT: Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.

El trabajador
que invoca el despido indirecto o auto-despido debe dar aviso escrito de ello a
su empleador, dentro del plazo de 3 días hábiles siguientes a su separación de
la empresa, expresando la o las causales invocadas y dando razón de los hechos
en que se funda. Además, debe remitir una copia del aviso a la respectiva
Inspección del Trabajo. Sin embargo, la omisión de estas formalidades no
invalida el auto-despido ni impide la procedencia de las indemnizaciones
pertinentes. En caso de declararse judicialmente el despido indirecto, le
corresponderán al trabajador las siguientes indemnizaciones por término de
contrato:

– Indemnización
por falta de aviso previo.

– Indemnización
por años de servicios, aumentada en un 50% en caso de invocar el art. 160 Nº7
CT, y hasta en un 80% en caso de invocar las causales contempladas en los
numerales 1 y 5 del art. 160 CT. Para perseguir el cobro de dichas
indemnizaciones, el trabajador debe recurrir al juzgado respectivo, dentro del
plazo de 60 días hábiles contados desde la terminación del contrato. Además,
será el trabajador quien deberá probar los hechos que configuran la causal del
auto-despido. Si el trabajador no logra acreditar la causal invocada, se
entenderá que el contrato de trabajo ha terminado por su renuncia y, en
consecuencia, no procede el pago de ninguna indemnización legal.

La Ley Nº
20.005, de 2005, incorporó las siguientes normas: tratándose de la aplicación
de las causales de las letras a) y b) del Nº1 del art. 160, el trabajador afectado
podrá reclamar del empleador, simultáneamente con las indemnizaciones por término
de contrato, las otras indemnizaciones a que tenga derecho (indemnización por
daños y perjuicios que le provoquen la falta de probidad o las conductas de
acoso sexual cometidas por el empleador). Asimismo, si el trabajador,
falsamente o con el propósito de lesionar la honra del empleador, hubiere
fundado su auto-despido en conductas de acoso sexual, y el tribunal declara que
la demanda carece de motivo plausible, estará obligado a indemnizar los
perjuicios que cause al afectado. Si la causal fuere invocada maliciosamente,
además de la indemnización de los perjuicios, el trabajador quedará sujeto a
las otras acciones legales que procedan (Ej. querella por injurias y
calumnias).

2.6. Despido
injustificado à El despido injustificado no está expresamente señalado en el CT como
causal de terminación del contrato de trabajo, pero puede desprenderse de lo
establecido en el art. 168. En concreto, el contrato de trabajo termina pese la
aplicación injustificada, indebida o improcedente por parte del empleador de
alguna de las causales de terminación del contrato, o incluso cuando no se
invoca causal alguna, siempre que se encuentren pagadas íntegramente las
cotizaciones de seguridad social (requisito de validez del despido). Ahora
bien, para establecer que el despido fue injustificado, el trabajador deberá
accionar judicialmente. En tal caso, el empleador deberá probar la causal
invocada; de lo contrario, se configura el despido injustificado. Debe tenerse
presente que la jurisprudencia judicial ha entendido que también hay despido
injustificado cuando el empleador no señala expresamente los hechos que configuran
la causal invocada, pues ello entorpece el derecho a la defensa de la parte
trabajadora.

3. EXIGENCIAS LEGALES PARA LA APLICACIÓN DE LAS
CAUSALES DE TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO:

La
terminación del contrato de trabajo exige el cumplimiento de ciertas formalidades.
Sin embargo, su omisión o errores no invalidan el término de la relación
laboral, sin perjuicio de las sanciones administrativas (multas) que pudiesen
corresponder de acuerdo al artículo 477 (nuevo 506) del Código del Trabajo. Además
de las formalidades de cada causal de terminación del contrato, el ordenamiento
jurídico actual exige, respecto de ciertas causales, que quien toma la
iniciativa de la terminación del contrato de trabajo notifique a la otra parte
de la relación laboral mediante un aviso o comunicación.

A.1. Causales
que exigen aviso o comunicación: Respecto de las causales de terminación del
contrato de trabajo que operan por iniciativa del empleador, el ordenamiento
jurídico exige este aviso o comunicación respecto de:

– Vencimiento
del plazo convenido.

– Conclusión
de la obra, faena o servicio.

– Caso
fortuito o fuerza mayor.

– Causales
subjetivas voluntarias o de caducidad.

– Necesidades
de la empresa.

– Desahucio
empresarial.

Además,
recuérdese que será el trabajador quien deberá dar esta comunicación a su empleador
cuando opere la renuncia o el despido indirecto.

A.2. Información
que debe contener el aviso:

– La o las
causales invocadas.

– Los hechos
en que se funda la o las causales invocadas.

– El estado
de pago de las cotizaciones previsionales devengadas hasta el último día del
mes anterior al del término del contrato (el empleador debe adjuntar comprobantes
respectivos).

A.3.
Requisitos del aviso (art. 162 CT):

a.3.1. Debe
efectuarse por escrito y comunicarse al trabajador (o al empleador, según sea
el caso) personalmente o mediante el envío de carta certificada.

a.3.2. Debe
efectuarse dentro de los plazos legales:

– 3 días
hábiles siguientes a la separación del trabajador, si las causales invocadas son:
(a) Vencimiento del plazo convenido, (b) Conclusión de la obra, faena o servicio,
o (c) Causales subjetivas voluntarias o de caducidad.

De la misma
forma, se exige al trabajador dar aviso a su empleador dentro de los 3 días
hábiles siguientes a su separación, cuando invoca despido indirecto.

– 6 días
hábiles siguientes a la separación del trabajador, si la causal invocada es el
caso fortuito o fuerza mayor.

– A lo menos
30 días de anticipación, cuando el empleador invoca necesidades de la empresa o
desahucio empresarial. No se requerirá esta anticipación cuando el empleador
pague al trabajador una indemnización en dinero efectivo sustitutiva del aviso
previo, equivalente a la última remuneración mensual devengada.

Asimismo, se
requerirá un aviso con a lo menos 30 días de anticipación cuando el trabajador
ponga término al contrato de trabajo por renuncia.

a.3.3. Debe
enviarse una copia del aviso a la Inspección del Trabajo respectiva, dentro de
los mismos plazos antes citados.

A.4. Reglas
especiales para la aplicación de la causal de necesidades de la empresa (art. 169
CT):

– La
comunicación que envíe el empleador al trabajador debe contemplar una oferta
irrevocable de pago de la indemnización por años de servicios y de la indemnización
sustitutiva de aviso previo, en caso de que éste no se haya dado.

– El
empleador estará obligado a pagar dichas indemnizaciones en un solo acto, al momento
de extender el finiquito, salvo que las partes acuerden fraccionar el pago.
Dicho acuerdo deberá ser ratificado ante la Inspección del Trabajo, y su incumplimiento,
además de ser sancionado con multa, hará exigible el total de la deuda.

– El no pago
de estas indemnizaciones faculta al trabajador para recurrir al tribunal
competente, para que se ordene y cumpla dicho pago. En este caso, el juez podrá
incrementar estas indemnizaciones hasta en un 150%. Asimismo, el trabajador
podrá reclamar judicialmente la procedencia de esta causal.

       b. Acreditación del pago de cotizaciones
previsionales: requisito de validez del despido.

        El inciso quinto del artículo 162 del
Código del Trabajo establece que si el empleador, al momento del despido, no
acredita haber efectuado el pago íntegro de las cotizaciones previsionales
devengadas hasta el último día del mes anterior al del despido, éste no producirá
el efecto de poner término al contrato de trabajo (nulidad del despido). Esta norma
fue incorporada por la Ley Nº 19.631, de 1999, también conocida como la “Ley
Bustos”, toda vez que su principal impulsor fue el entonces diputado, Sr.
Manuel Bustos Huerta.

        La Dirección del Trabajo ha entendido
que las cotizaciones previsionales a que se refiere la norma en comento son las
de los cuatro regímenes del actual sistema de seguridad social contributiva; a
saber: (a) régimen previsional, (b) régimen de salud, (c) seguro ante
accidentes del trabajo y enfermedades profesionales, y (d) seguro de desempleo.

       El efecto de esta nulidad del despido
implica la suspensión relativa de la relación de trabajo, es decir, el contrato
permanece vigente, de manera que el trabajador no presta sus servicios, pero el
empleador sigue obligado a pagar las remuneraciones. La acción para reclamar la
nulidad del despido prescribe en el plazo de 6 meses contados desde la suspensión
de los servicios.

       Con todo, el empleador podrá convalidar
el despido mediante el pago de las cotizaciones adeudadas del trabajador, lo
que deberá comunicar a éste mediante carta certificada acompañada de los
comprobantes respectivos.

4. FUERO
LABORAL

a. Regulación
normativa.

       De
acuerdo al artículo 174 del Código del Trabajo, el fuero laboral es una
protección especial que tienen los trabajadores y las trabajadoras que están en
una situación de mayor vulnerabilidad ante la terminación de su contrato de
trabajo por iniciativa del empleador.

La protección
consiste en que el contrato de trabajo sólo podrá terminar por iniciativa del empleador
cuando concurran determinadas causales (término del plazo convenido, o de la obra
o faena, y causales subjetivas voluntarias del artículo 160 del Código del
Trabajo), y previa autorización judicial de desafuero del trabajador(a).

        El juez podrá autorizar el desafuero
con ocasión de la acreditación de los hechos en que se funda la solicitud. En
todo caso, como medida prejudicial y en cualquier estado del juicio, podrá
decretar – en forma excepcional y fundadamente – la separación provisional del
trabajador de sus labores, con o sin derecho a remuneración. Una vez rechazada la
solicitud, el trabajador deberá ser reincorporado inmediatamente. Si en tal
evento además se hubiere dejado de pagar la remuneración, ésta deberá ser
pagada en forma reajustada y con los intereses que procedan.

       Ahora bien, cabe señalar que existe un
relativo consenso en sostener que el despido de un trabajador aforado sin haber
observado el procedimiento de desafuero es un despido nulo. Sin embargo, se
plantean a este respecto los siguientes problemas:

– Escasa
eficacia jurídica del fuero laboral frente a un despido ilegal. El trabajador
podrá acudir a la Inspección del Trabajo respectiva, la que ordenará el reintegro
del trabajador, pero ante la negativa de reincorporación por parte del empleador,
la entidad administrativa no tendrá más alternativa que cursar la infracción
laboral correspondiente, salvo que estime que en los hechos se configura una
práctica antisindical, la que deberá denunciar el trabajador ante el Juzgado
del Trabajo competente (artículo 292).

– Discusión
sobre la legalidad de la “venta del fuero laboral”. Se ha planteado que frente
al despido de un trabajador aforado se mantiene la terminación del contrato de
trabajo, indemnizando al trabajador con un monto equivalente a las remuneraciones
a que habría tenido derecho hasta el término del fuero. Nos parece que esta
solución es ilegal, toda vez que el fuero ha sido establecido en protección del
derecho a la libertad sindical.

b.
Trabajadores(as) que son titulares de fuero laboral:

– La madre
trabajadora y el padre trabajador, en los supuestos que corresponda como
protección a los derechos de maternidad y paternidad.

– Los
dirigentes sindicales, en conformidad a derecho:

à Los
directores de sindicatos base: desde la fecha de su elección y hasta 6 meses
después de haber cesado en su cargo, siempre que la cesación en él no se hubiese
producido por censura de la asamblea sindical, por sanción aplicada por
tribunal competente, en cuya virtud deba hacer abandono del mismo, o por
término de la empresa (artículo 243 inciso 1). Sin embargo, tratándose de
directores de sindicatos de trabajadores eventuales o transitorios o de los
integrantes aforados de los Comités Paritarios cuyos contratos de trabajo sean
a plazo fijo o por obra o servicio determinado, el fuero los amparará sólo durante
la vigencia de dicho contrato, sin que se requiera solicitar su desafuero al
término de cada uno de ellos (artículo 243 inciso final).

à Los
directores de federaciones o confederaciones sindicales mantienen el fuero del
cual gozaban cuando fueron elegidos para tales cargos por todo el período que
dure su mandato y hasta seis meses después de expirado el mismo, aun cuando no
conserven su calidad de dirigentes sindicales de base. Dicho fuero se
prorrogará mientras el dirigente de la federación o confederación sea reelecto
en períodos sucesivos (artículo 274 inciso 1).

à Los
dirigentes de centrales sindicales mantendrán su fuero si al momento de su
elección como tales estaban aforados en su organización de base, y en este caso
procede en los mismos términos que los referidos para los directores de
federaciones o confederaciones sindicales. Lo mismo se aplica para los
dirigentes de asociaciones gremiales. Respecto del dirigente de una central,
que a su vez sea director de una asociación de funcionarios de la
administración civil del Estado o de las municipalidades, gozará de
inamovilidad funcionaria durante el mismo lapso que los dirigentes sindicales y
de asociaciones gremiales.

– Los
trabajadores que concurren a la constitución de un sindicato de empresa, de establecimiento
de empresa o inter-empresa, gozan de fuero laboral desde los 10 días anteriores
a la celebración de la respectiva asamblea constitutiva y hasta los 30 días de
realizada. Este fuero no podrá exceder de 40 días (artículo 221 inciso 3).
Respecto de los trabajadores que concurran a la constitución de un sindicato de
trabajadores transitorios o eventuales, el fuero los ampara desde los 10 días
anteriores a la asamblea constitutiva hasta el día siguiente de la misma.

Este fuero no
podrá exceder de 15 días (artículo 221 inciso 3).

– Los
candidatos a una elección sindical, de un sindicato de empresa, de establecimiento
de empresa o inter-empresa, gozan de fuero laboral por el periodo comprendido
desde que el directorio en ejercicio comunique por escrito al empleador(es) y a
la Inspección del Trabajo competente la fecha en que deba realizarse la
elección respectiva (que no puede ser dada con más de 15 días de antelación) y
hasta esta última (artículo 238).

– Los
delegados sindicales y de personal, que estudiaremos más adelante, gozan de
fuero en los mismos términos que los directores de sindicatos de base.

– Uno de los
representantes de los trabajadores en el Comité Paritario de Higiene y
Seguridad goza de fuero en los mismos términos que los directores de sindicatos
de base.

– Los
trabajadores involucrados en un proceso de negociación colectiva reglada gozan
de fuero laboral desde los 10 días anteriores a la presentación de un proyecto
de contrato colectivo, hasta 30 días después de la suscripción de éste o de la
fecha de notificación del fallo arbitral que se hubiere dictado. No se
requerirá solicitar el desafuero respecto de aquellos trabajadores sujetos a
plazo fijo, cuando dicho plazo expirare dentro de dicho período de vigencia del
fuero (art. 309).

5. FINIQUITO

a. Concepto y
contenido del finiquito.

       El finiquito es un documento en que el
trabajador y el empleador, con motivo de la terminación de la relación de
trabajo, dejan constancia del cumplimiento de las obligaciones emanadas del
contrato de trabajo y de las eventuales reservas o excepciones que sean del
caso acordar.

       Cabe resaltar que el finiquito NO
constituye una exigencia de la terminación del contrato de trabajo, por lo que
su omisión no invalida dicha terminación. Quien generalmente tendrá un mayor
interés en su celebración es el empleador, pues es la parte del contrato de
trabajo sobre la cual pesa casi la totalidad de las obligaciones de carácter
pecuniario.

b.
Formalidades del finiquito (artículo 177 del Código del Trabajo).

– Debe
constar por escrito.

– Debe ser
firmado por el trabajador y por el dirigente sindical que corresponda (presidente
del sindicato, o delegado del personal o sindical respectivo). Otra posibilidad
es que el trabajador ratifique su firma ante un ministro de fe: inspector del
trabajo, notario, oficial del registro civil o secretario municipal.

– El
empleador debe acreditar el pago de las cotizaciones previsionales, en la forma
establecida en el artículo 177.

c. Efectos
del finiquito.

– El
finiquito debidamente ratificado por el trabajador, así como sus copias autorizadas,
tiene mérito ejecutivo, es decir, las obligaciones en él consignadas son líquidas
y exigibles ejecutivamente.

– El
finiquito debidamente ratificado por el trabajador tiene amplio poder liberatorio,
es decir, dicho trabajador no podrá efectuar ningún tipo de reclamación respecto
de las obligaciones derivadas del contrato de trabajo que lo vinculó con el
empleador, salvo que efectúe expresa reserva de sus derechos. Recuérdese que
los derechos laborales establecidos por la ley laboral son irrenunciables, pero
sólo mientras subsiste el contrato de trabajo (art. del Código del Trabajo).

6.
INDEMNIZACIONES POR TÉRMINO DE CONTRATO DE TRABAJO

        Como se indicó anteriormente, uno de
los instrumentos jurídicos tendiente a la protección del trabajador ante la
terminación del contrato de trabajo son las indemnizaciones. Se distinguen dos
categorías principales a este respecto: las indemnizaciones que proceden por la
terminación del contrato de trabajo, en general, y las que proceden por despido
injustificado. Las primeras encuentran su fundamentación jurídica en el reconocimiento
de la antigüedad del trabajador, mientras que las segundas constituyen una sanción
al empleador.

       Pues bien, nuestro actual ordenamiento
jurídico distingue las siguientes indemnizaciones:

– Indemnización
por falta de aviso previo del despido.

– Indemnización
por término de contrato, propiamente tal.

–
Indemnización por daño moral.

A- Indemnización
sustitutiva de aviso previo. Es una indemnización, equivalente a la última
remuneración mensual devengada, que debe pagar el empleador al trabajador por
no darle aviso del despido con al menos 30 días de anticipación, respecto de
las siguientes causales:

– Necesidades
de la empresa.

– Desahucio
empresarial.

– Despido
injustificado.

– Despido
indirecto.

B- Indemnización
por término de contrato, propiamente tal. Esta indemnización pretende reparar
el perjuicio causado por la terminación abrupta del contrato de trabajo, en
relación al tiempo trabajado.

b.1. Indemnización
convencional. Es la que pactan las partes del contrato de trabajo, sea por vía
individual o colectiva, mejorando para el trabajador las condiciones de la indemnización
legal.         b.2. Indemnización legal.
Es la que establece el Código del Trabajo y que constituye el mínimo a que
tiene derecho el trabajador que es despedido. Esta indemnización se clasifica
en:

–
Indemnización legal general.

– Indemnizaciones
especiales.

Ahora bien,
cabe señalar que el artículo 176 del Código del Trabajo establece que la indemnización
legal general es incompatible con toda otra indemnización que, por concepto de
término de contrato o de los años de servicio pudiere corresponder al
trabajador, cualquiera sea su origen, y a cuyo pago concurra el empleador total
o parcialmente en la parte que es de cargo de este último. En caso de
incompatibilidad, deberá pagarse al trabajador la indemnización por la que
opte.

De otra
parte, el artículo 163 establece que sí son compatibles la indemnización legal
general y la indemnización sustitutiva del aviso previo, en caso de ser
procedentes.

b.2.1.
INDEMNIZACIÓN LEGAL GENERAL.

* CAUSAS POR
LAS QUE PROCEDE:

– Necesidades
de la empresa.

– Desahucio
empresarial.

– Despido
indirecto.

– Despido
injustificado.

* BASE DE
CÁLCULO. La base de cálculo de la indemnización legal por término de contrato
contempla tres elementos:

Concepto de
remuneración. El artículo 172 del Código del Trabajo establece un concepto
especial de remuneración aplicable a estos efectos (diferente al concepto general
que da el artículo 41). Señala que remuneración es “toda cantidad que estuviere
percibiendo el trabajador por la prestación de sus servicios al momento de
terminar el contrato, incluidas las imposiciones y cotizaciones de previsión o
seguridad social de cargo del trabajador y las regalías o especies avaluadas en
dinero, con exclusión de la asignación familiar legal, pagos por sobretiempo y
beneficios o asignaciones que se otorguen en forma esporádica o por una sola
vez al año, tales como gratificaciones y aguinaldos de navidad”.

Monto de la
remuneración. La base de cálculo de la indemnización es la última remuneración
mensual devengada. Si se tratare de remuneraciones variables, la indemnización
se calculará sobre la base del promedio percibido por el trabajador en los tres
últimos meses calendario. Con todo, para efecto de las indemnizaciones se
limita la base de cálculo a un máximo de 90 UF de remuneración mensual.

Tiempo de
servicios. La ley establece una “indemnización básica” equivalente a treinta días
(un mes) de remuneración por cada año trabajado y fracción superior a seis meses,
con un tope máximo de trescientos treinta días (11 meses) de remuneración.
Dicho tope no se considera respecto de los trabajadores con contratos
anteriores al 14 de agosto de 1981, y que estaban vigentes al 01 de diciembre
de 1990.

* CUANTÍA DE
LAS INDEMNIZACIONES. La indemnización básica puede verse aumentada por los
siguientes motivos:

– Cuando el
empleador no logra acreditar la causal invocada.

– Cuando el
empleador no invoca causal alguna para el despido.

– Por la
gravedad de la causal.

Causal	Indemnización básica	Aumentada en
Necesidades de la empresa	Indemnización básica	Hasta 150% (si el trabajador reclama por no pago en procedimiento ejecutivo: artículo 169).
Desahucio empresarial	Indemnización básica
Despido indirecto	Indemnización básica	50% (160.7) Hasta 80% (160. 1 y 5)
Despido injustificado	Indemnización básica	30% (aplicación injustificada del artículo 161: necesidades de la empresa o desahucio). 50% (aplicación injustificada del artículo 159, o invalidez del trabajador, o no se hubiere invocado causa alguna). 80% (aplicación injustificada del artículo 160. 2 a 4 y 7; y aplicación injustificada, pero con motivo plausible de artículo 160. 1, 5 y 6). 100% (aplicación injustificada y sin motivo plausible de artículo 160. 1, 5 y 6).

b.2.2. INDEMNIZACIONES LEGALES ESPECIALES.

* INDEMNIZACIÓN DE TRABAJADORES DE CASA PARTICULAR (artículo 163 inciso
final del Código del Trabajo). En caso de terminación del contrato de trabajo,
los trabajadores de casa particular tienen derecho a una indemnización a todo
evento, es decir, que se les debe pagar cualquiera sea la causa que origine la
terminación del contrato.

        Financiamiento. Esta
indemnización se financia con un aporte del empleador equivalente al 4,11% de
la remuneración mensual imponible, que debe ser depositado en una cuenta
especial del trabajador en la AFP a la que esté afiliado. La obligación de
efectuar el aporte tiene una duración máxima de 11 años por cada trabajador,
plazo que se cuenta desde el 01 de enero de 1991, o desde el inicio de la
relación laboral, si esta fecha fuere posterior.

       Monto de la
indemnización. Se determina por los aportes correspondientes al período
respectivo más la rentabilidad obtenida de ellos.

        En caso de desahucio
empresarial (recordar que procede respecto de estos trabajadores), esta
indemnización sólo reemplaza a la indemnización por años de servicios, pero no
a la indemnización sustitutiva de aviso previo, si ésta se ha dado con menos de
30 días de anticipación.

        * INDEMNIZACIÓN
SUSTITUTIVA A TODO EVENTO (artículos 164 y 165 del Código del Trabajo). El
trabajador y el empleador pueden pactar por escrito la sustitución de la
indemnización legal por término de contrato por una indemnización a todo evento
(es decir, que se debe pagar al trabajador cualquiera sea la causa que origine
la terminación del contrato), a contar del séptimo y hasta el término del
undécimo año de relación laboral.

        Financiamiento. Esta
indemnización se financia con un aporte del empleador no inferior al
equivalente al 4,11% de las remuneraciones mensuales imponibles que devengue el
trabajador a partir de la fecha del acuerdo, limitándose la base de cálculo a
un máximo de 90 UF de remuneración mensual. Dichos aportes deben ser
depositados mensualmente en una cuenta especial del trabajador en la AFP a la
que esté afiliado.

        Monto de la
indemnización. Esta indemnización sólo procede a partir del séptimo año de la
relación laboral, y se determina por los aportes correspondientes al período
respectivo más la rentabilidad obtenida de ellos. Respecto de los seis primeros
años de servicios, procede la indemnización legal general.

c. Indemnización por daño moral.

         Se discute si además
de las indemnizaciones antes señaladas procedería la indemnización por daño
moral, de acuerdo con las normas generales del Derecho Civil. Al respecto, la
jurisprudencia judicial es contradictoria.

7. LA ACCIÓN JUDICIAL Y EL RECLAMO ADMINISTRATIVO

       La terminación del
contrato de trabajo puede dar lugar a una controversia entre las partes de la
extinguida relación laboral, ya sea por la causal de terminación aplicada o por
obligaciones laborales pendientes.

       Cuando no existe
acuerdo sobre estas materias, existen dos vías de solución, con diversos
efectos cada una:

– La acción judicial.

– El reclamo administrativo.

a. La acción judicial.

        Al término del
contrato de trabajo, el trabajador puede entablar diversas acciones judiciales:

– La acción de nulidad del despido por no acreditar el pago de las
cotizaciones previsionales. El plazo para interponer esta acción, como vimos,
es de 6 meses desde la suspensión de los servicios.

– La acción por cobro de derechos laborales pendientes. El plazo
para interponer esta acción también es de 6 meses desde la terminación del
contrato de trabajo.

– La acción por despido injustificado. Cuando el trabajador
considera que la causal invocada es injustificada, indebida o improcedente, o
no se ha invocado causal alguna, puede recurrir al juzgado competente dentro
del plazo de 60 días hábiles, contados desde la separación, a fin de que éste
así lo declare.

b. El reclamo administrativo.

        Sin perjuicio de la
vía judicial, el trabajador también puede recurrir a la Inspección del Trabajo
respectiva, a fin de que se intente allí una conciliación. En todo caso, debe
tenerse presente que el único órgano facultado para resolver el conflicto con
efectos vinculantes es el tribunal competente.

        Cuando el trabajador
hubiere interpuesto un reclamo administrativo ante la Inspección del Trabajo
respectiva, se suspenderá el referido plazo de 60 días hábiles para accionar
judicialmente. El plazo seguirá corriendo una vez concluido este trámite ante
dicha Inspección. No obstante lo anterior, en ningún caso podrá recurrirse al
tribunal transcurridos 90 días hábiles desde la separación del trabajador
(artículo 168 inciso final del Código del Trabajo).

8. LA SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

a. Procedencia.

       Como se ha señalado, en
la actualidad nadie discute que los efectos del contrato de trabajo pueden
suspenderse transitoriamente, sin que ello signifique la terminación del contrato,
produciéndose lo que comúnmente se denomina “suspensión del contrato de trabajo”.
El efecto que plantea dicha suspensión, como señala la profesora Irene Rojas,
es la cesación justificada y temporal de la obligación de trabajar o de pagar
la remuneración en su caso, o de ambas a la vez, subsistiendo el vínculo
contractual.

        La institución en
comento, pese a no tener un tratamiento sistemático en nuestro ordenamiento
jurídico, fluye del contenido general de la legislación, del carácter de contrato
de tracto sucesivo del contrato de trabajo, y de los criterios doctrinales y
jurisprudenciales que se han referido a este tema.

b. Clasificación.

b.1. Según su origen.

        b.1.1. SUSPENSIÓN
CONVENCIONAL. Puede pactarse por vía individual o colectiva, de acuerdo a
derecho.

       b.1.2. SUSPENSIÓN
JUDICIAL. Es aquella que ordena el juez, quien está facultado para ello con
ocasión del proceso de desafuero, tanto como medida prejudicial como en cualquier
estado del juicio (artículo 174 inciso 2).

       b.1.3. SUSPENSIÓN
LEGAL. Es la que está definida por el legislador. Los efectos de la suspensión
legal del contrato de trabajo son los siguientes:

        * Responsabilidad del
empleador. Se suspende la prestación de servicios, pero el empleador mantiene
la obligación de pagar la remuneración. Esta responsabilidad se plantea en las
siguientes situaciones:

– Vacaciones o feriado anual.

– Descanso semanal.

– Algunos permisos sindicales (los que deben ser remunerados por el
empleador).

– Nulidad del despido por falta de acreditación del pago de las cotizaciones
previsionales. A este respecto, recuérdese que la jurisprudencia ha limitado el
plazo de suspensión a 6 meses.

– Pago de las cotizaciones de seguridad social de los trabajadores
afectados por el lock-out y que no están involucrados en la huelga (artículo
377 inciso final).

        * Responsabilidad
social. En estos supuestos, se suspende la prestación de servicios y el pago de
la remuneración, pero el trabajador tiene derecho a una prestación pecuniaria a
cargo de un organismo de la Seguridad Social. A saber:

– Subsidio por enfermedad (ya sea común o por accidente del trabajo
o enfermedad profesional).

– Subsidio de protección a la maternidad.

       * Suspensión que no
define responsabilidad. En estos casos de suspensión legal, se suspende la prestación
de servicios y la obligación de remunerar, sin que un organismo de la Seguridad
Social se haga cargo de otorgar una prestación pecuniaria al trabajador.