Competencias

Definición

Las competencias son repertorios de comportamiento, conjuntos de conductas, tipos y procedimientos que se pueden poner en práctica sin nuevo aprendizaje. Son observables, medibles y evaluables. Suponen la puesta en práctica integrada de aptitudes, personalidad y conocimientos. Se evalúan de diferentes maneras: entrevistas, pruebas psicotécnicas, assessment center, etc. En esencia, representan el saber hacer frente a una tarea específica.

Concepto Complejo

El concepto de competencia es complejo y abarca tres dimensiones:

1. Conocimientos (Saber): El conocimiento teórico y conceptual necesario para comprender una tarea.
2. Habilidades (Saber Hacer): La capacidad de aplicar los conocimientos en la práctica.
3. Actitudes (Querer Hacer): La disposición y motivación para realizar la tarea.

En conjunto, estas dimensiones representan las capacidades potenciales de las personas.

Dimensiones de las Competencias

Las competencias de una persona se pueden ubicar en tres dimensiones:

• Profundidad (Maestría): El nivel de experiencia y conocimiento en un área específica. Se identifica en ocasiones con el profesionalismo.
• Horizontalidad (Polivalencia/Plurivalencia): La capacidad de un individuo para abordar diferentes funciones. La polivalencia se refiere a distintas funciones dentro del mismo ámbito, mientras que la plurivalencia abarca funciones de distintos ámbitos.
• Verticalidad (Autogestión): La capacidad de gestionar el propio trabajo y tomar decisiones de forma autónoma.

Tipos de Competencias

Existen diferentes clasificaciones de competencias según diversos autores:

Cinda

• Conocimientos Generales (Saber Conocer): Cultura general y conocimientos básicos.
• Saberes Técnicos (Saber Hacer): Habilidades específicas para un trabajo o profesión.
• Actitudes Personales (Saber Ser): Rasgos de personalidad y valores.
• Competencias Sociales (Saber Convivir): Habilidades de comunicación, trabajo en equipo y relaciones interpersonales.

Irigoin

• Básicas: Competencias fundamentales como la lectoescritura y el razonamiento lógico.
• Genéricas o Transversales: Competencias comunes a diferentes trabajos o profesiones.
• Específicas: Competencias propias de un área concreta.

Kaluf

• Básicas: Competencias para satisfacer necesidades fundamentales de aprendizaje.
• Intermedias: Competencias para el manejo de recursos, trabajo en equipo y uso de tecnologías.
• Laborales: Competencias adquiridas en el entorno laboral.

Gestión por Competencias

Identificación y Evaluación

La gestión por competencias implica la identificación y evaluación de las competencias necesarias para el éxito en una organización. Algunas características clave son:

• Grados y Matices: Las competencias admiten diferentes niveles de desarrollo.
• Relación con Funciones: Se identifican en relación directa con las funciones de la organización.
• Información Básica: Permiten disponer de información esencial sobre el desempeño.
• Identificación de Componentes: Obliga a identificar los elementos básicos que conforman una competencia.

Criterios de Evaluación

Los criterios para evaluar las competencias incluyen:

• Dificultad de Adquisición y Desarrollo: El tiempo y esfuerzo necesarios para desarrollar la competencia.
• Importancia de las Consecuencias: El impacto de una ejecución deficiente de la competencia.
• Frecuencia de Aplicación: La frecuencia con la que se requiere la aplicación de la competencia.

Métodos de Evaluación

Panel de Expertos

Un grupo de expertos define los requisitos de realización, supervisión y evaluación de una actividad. Se identifican dos tipos de competencias:

• Competencias Esenciales: Competencias mínimas para una actuación aceptable.
• Competencias Diferenciadoras: Competencias necesarias para desempeños superiores.

Pasos del Método:

1. Seleccionar un grupo de trabajadores experimentados.
2. Establecer los objetivos de las actividades.
3. Identificar los clientes y sus exigencias de calidad.
4. Analizar las actividades en subactividades.
5. Clasificar las subactividades según su dificultad, importancia y frecuencia.
6. Categorizar las subactividades según su relevancia.
7. Identificar las competencias esenciales, diferenciadoras y las metacompetencias requeridas.

Incidentes Críticos

Este método utiliza el estudio de casos para identificar los factores que explican el éxito y las competencias implicadas en ellos.

Otros Métodos

• Competencias Individuales: Evaluación de capacidades y competencias adquiridas a través de experiencia profesional y formación.
• Evaluación de Diseño: Comparación del desempeño de personas o equipos con estándares diseñados por expertos.
• Feedback 360º: Evaluación del sujeto por parte de superiores, compañeros y subordinados.
• Centros de Evaluación: Utilización de instrumentos para evaluar rasgos, aptitudes, capacidades y competencias en grupos de personas.

Proceso de la Gestión por Competencias

El proceso de gestión por competencias generalmente sigue estos pasos:

1. Sensibilización: Explicación del método y sus beneficios.
2. Perfil de Referencia: Elaboración del perfil de competencias deseado.
3. Selección de Participantes: Elección de las personas que participarán en la evaluación.
4. Creación del Cuestionario: Diseño de instrumentos de evaluación.
5. Reuniones con Evaluadores: Explicación de los criterios y dinámica de evaluación.
6. Aplicación del Cuestionario: Recopilación de datos.
7. Elaboración de Informes: Análisis de los resultados y generación de informes.
8. Entrega de Informes: Comunicación de los resultados a los evaluados.
9. Informe Global: Elaboración de un informe general para la dirección.
10. Seguimiento: Apoyo a los evaluados en su desarrollo.
11. Plan de Mejora: Elaboración de planes de desarrollo individualizados.
12. Repetición del Proceso: Evaluación periódica de las competencias.

Impacto en la Organización

La gestión por competencias tiene un impacto significativo en la organización:

• Replanteamiento de la Dirección de Personal: Enfoque en el desarrollo del potencial humano.
• Profesionalización de la Dirección: Mejora del liderazgo y la gestión.
• Análisis de Necesidades de Formación: Identificación de necesidades de desarrollo.
• Sustitución del Concepto de Puesto: Enfoque en las funciones y competencias.
• Cambios en la Selección de Personal: Énfasis en las competencias como criterio de selección.
• Polivalencia y Adaptabilidad: Mayor importancia de la flexibilidad y la capacidad de adaptación.
• Énfasis en las Competencias: Las competencias se convierten en un criterio esencial en la gestión de recursos humanos.