NEGOCIACIÓN

Intereses: Necesidad sobre algo de valor que posee la contraparte.

Opciones: Alternativas de negociación.

Comunicación: Eficaz, sin obstáculos.

Relación: Colaboración durante y después.

Legitimidad: Acuerdo justo que ambas partes consideran.

Compromiso: Escritos o verbales que se traducen en una promesa.

Anclaje

Existen asimetrías de información. Tiende a enfatizar un precio determinado, para comenzar a ajustar la negociación en base a ese precio.

Enmarcaje

Forma como se describe, presenta, enmarca el objeto de valor (Percepciones acerca del objeto a negociar).

Se enfatiza el valor de las opciones para:

• Flexibilizar a la contraparte.
• Conseguir un precio dentro del rango que se posee.
• Conseguir un precio conveniente por el objeto.

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Dirección y Comunicación

Principios Elementales de la Comunicación

• Saber muy bien lo que se quiere comunicar.
• Comunicar lo justo y necesario.
• Tener presente que al difundir la comunicación, ésta puede sufrir alteraciones.
• Usar símbolos y elementos visuales cuando sea posible.
• Destinar tiempo a elegir y seleccionar la información a comunicar, antes de hacerlo.

Motivación

Autorrealización (logro); Estima (prestigio, status); Necesidades Sociales (afecto, amistad, sentido de pertenencia); Necesidades de Seguridad (Física y Emocional); Necesidades Fisiológicas

Liderazgo

Tabla líderes. Formal, es elegido. Informal, solo se va dando su dirección.

Organización

Etapas:

1. Determinación del objetivo: Antes de organizar debemos saber para qué hacerlo, qué se espera de ello.
2. División del trabajo global en operaciones parciales: Formulación de un conjunto de actividades o trabajos necesarios de realizar para cumplir los objetivos.
3. Agrupación de las operaciones parciales en unidades administrativas: Es la Departamentalización la cual agrupa las actividades en unidades de trabajo.
4. Definición de obligaciones y responsabilidades: Se especifica los deberes y responsabilidades (Especificaciones de cargo). Además, se establece un PERFIL de persona asociado al cargo.
5. Asignación de personal: Proceso de selección.
6. Delegación de autoridad.

Departamentalización

Contribuye a:

• Coordinación.
• Facilita el control.
• Ofrece el beneficio de la especialización.
• Colabora en la reducción de costos.
• Mejora las relaciones humanas.

Tipos de Organización

1. Org. Formal: organigrama
2. Org. Funcional: ordenamiento básico
3. Conglomerado o holding: funcionamiento independiente de cada gerente. Conjunto de negocios no relacionados.
4. Divisional: división de conjunto de negocios relacionados. Facilidad para repartir recursos.
5. Geográfica o territorial: operaciones en diferentes zonas geográficas.
6. Matricial.

Conflictos

Lucha de poder. Condiciones de trabajo, reestructuraciones, recursos, diferencias de objetivos, tareas, comunicación, incumplimiento de principios administrativos.

Tipos de Conflictos

• Individual o interno.
• Entre trabajadores o colaboradores.
• Entre jefe y subalternos.
• Entre especialista y jerarquía administrativa.
• Entre departamentos.
• Entre la empresa y servicios contratados.
• Entre la empresa y su medio.

Resolución de Conflictos

Identificar origen del conflicto, determinar posibles soluciones, método de solución.

Métodos de Solución de Conflictos

Imposición de la autoridad, uso de recursos, metas superiores a las en disputa, persuasión. Compromiso, cambio de personas o esquema, redefinir funciones, negociación, mediación, arbitraje, justicia.

Empresa tiene una existencia legal y un real primer cumplimiento de ciertos requisitos formales, aspectos que dan real vida y presencia son su necesidad, su personal y recursos.

Conseguir personal que se identifique con los objetivos de la empresa y su forma de actuar.

El manejo del personal que tiene que hacer el director de proyecto puede ser menos complejo que en los departamentos funcionales de la empresa debido a:

• El objetivo del grupo es fácilmente identificable, su carácter motivador es muy fuerte.
• El personal se regula por normas que son generales para la empresa.
• El proyecto tiene una duración limitada.

Proceso de la Administración de Personal

Siguientes actividades:

• Planificación del recurso humano.
• Reclutamiento, selección y orientación.
• Evaluación de desempeño o rendimiento.
• Entrenamiento y desarrollo.
• Salarios e incentivos.
• Disciplina.

Planificación del Recurso Humano

Conseguir personal adecuado para lograr los objetivos.

• Determinación de cantidad y tipo de empleados que necesitan.
• Comparación de futuras necesidades con la fuerza del trabajo actual.
• Determinación del número y tipo de empleados que se contratarán o despedirán.

Herramienta: inventario de personal en el cual se tienen listas de personal actualmente en la empresa o ex personal de la empresa tales como nombre, dirección, especialización, capacidades especiales, desempeño anterior, etc.

Exceso de Demanda de Personal

• Competencias entre empresas por candidatos.
• Mayores inversiones de reclutamiento.
• Menores exigencias en la selección.
• Mayor inversión en entrenamiento.
• Énfasis en reclutamiento interno.
• Desarrollo de políticas de retención de personal.
• Mayor inversión en beneficios.

Reclutamiento del Personal

Actividades destinadas a atraer candidatos.

Fuentes Internas:

• Avisos en ficheros.
• Concursos.
• Acuerdos entre jefes.
• Inventario de personal.

Fuentes Externas:

• Agencias de empleos.
• Universidades e institutos.
• Sindicatos y asociaciones de profesionales.
• Amistades.
• Ex empleados.
• Postulaciones recibidas.
• Avisos en prensa.

Selección del Personal

Debe basarse en las características más recomendables como:

• Nivel educacional y calificaciones obtenidas.
• Experiencia.
• Características físicas.
• Habilidades interpersonales y/o mecánicas.

El Proceso de Selección

• Entrevista apreciación preliminar.
• Formulario de postulación.
• Entrevista por el empleados: tests, chequeo de referencias, examen físico.
• Decisión final.

Entrevista:

• Estructurada.
• Semiestructurada.
• No estructurada.

Test:

Información suplementaria para la toma de la decisión final.

• Psicométricos: capacidad o aptitud de un individuo para llevar a cabo una cierta actividad.
• Personalidad: analizar las diversas características determinadas por el carácter (rasgos adquiridos) y por el temperamento (rasgos innatos).

Referencias:

Anteriores desempeños.

Contrato

Orientación del Personal

Actividades para introducir a los nuevos empleados.

Programas que están orientados generalmente a:

1. Historia y políticas generales de la empresa y/o proyecto.
2. Descripción de la empresa y/o proyecto.
3. Organización de la empresa y/o proyecto.
4. Medidas de seguridad y regulaciones.
5. Políticas de personal.
6. Sistema de sueldos, beneficios y bienestar.
7. Rutina diaria y regulaciones.

Evaluación de Desempeño

Evaluar en forma regular y sistemática el desempeño del personal.

Principales propósitos de la evaluación del desempeño son tres:

1. Mejoramiento del desempeño.
2. Para considerar promociones y/o despidos.
3. Para determinar y ajustar el nivel de sueldos.

Elemento fundamental en esta evaluación es el criterio utilizado el que debe ser:

• Relevante: relacionado con el trabajo.
• Insesgado: basado en las características no en las personas.
• Significativos: relacionado directamente con los objetivos de la organización.
• Práctico: mensurable y eficiente para la organización en cuestión.

Tipos de Evaluaciones

• Informales: relaciones diarias, permite que el personal vaya conociendo inmediatamente el resultado de su trabajo. Si es bueno se puede corregir su gestión y se siente preocupado.
• Formales: se realiza una o dos veces por año según el reglamento.
  • Que el personal conozca oficialmente como ha calificado la empresa su labor.
  • Que las promociones ascensos y premios pueden apoyarse en mediciones más objetivas.
  • Identificar debilidades para preparar planes de adiestramiento y desarrollo.

Formas de Evaluar

• Por el supervisor.
• Por un comité de supervisores.
• Por los pares.
• Por los subordinados.

Entrenamiento y Desarrollo del Personal

Capacitación a los empleados a una nueva técnica, preparar al personal en funciones de carácter directivo.

Los Propósitos del Entrenamiento y Desarrollo

1. Mejorar la productividad.
2. Mejorar la calidad.
3. Disminuir costo de pérdidas e intención de equipos.
4. Disminuir costo de pérdidas y mantención de equipos.
5. Disminuir el número y costo de errores y accidentes.
6. Mejorar satisfacción en el trabajo.
7. Prevenir obsolescencia del conocimiento del personal.

Las Necesidades del Entrenamiento

• Medición (comparación) de rendimientos.
• Análisis de los requerimientos del trabajo.
• Análisis de las necesidades de la empresa.
• Consultas entre el personal.

Etapas de Entrenamiento Más Usadas

1. Entrenamiento en el trabajo (formal o informal).
   • Rotación.
   • Cursos y práctica.
   • Posición de aprendiz y ayudante (relación maestro-aprendiz).
2. Entrenamientos fuera del trabajo.

   Cursos seminarios Prácticas laborales

Aspectos a Considerar

• Entrenamiento controlado: si es insuficiente repercute en los resultados si esta sobredimensionado no se usa y se traduce en frustraciones y exigencias del personal.
• Jefaturas deben comprender el rol de la capacitación.
• Conocimiento general de las técnicas de aprendizaje y de aplicación.

Salarios e Incentivos (Remuneraciones)

4 ASPECTOS IMPORTANTES QUE DEBEN SER TENIDOS EN CUENTA:

1. El nivel de remuneraciones: Alto nivel; personal irremplazable. Bajo; personal fácilmente reemplazable. Comparable con niveles de mercado.
2. Estructura de salarios: evaluación de trabajo; asignación y determinación de salarios.
3. Programas de incentivos: pago adicional por unidad de producción o un bono de premio.
4. Beneficios y bienestar: seguros de salud, gratificaciones, convenios comerciales.

Disciplina del Personal

Depende del estilo de liderazgo.

1. Establecimiento de reglas, procedimientos y objetivos.
2. Comunicación de las regularizaciones a los empleados.
3. Evaluación del comportamiento a cada empleado.
4. Modificación del comportamiento indeseado: consejo, llamado de atención, baja de cargo, despido. (Despido aplicar con prudencia).

Preguntas de Repaso

1. Elabore un cuadro comparativo entre los estilos de liderazgo en relación a la conducta y las características de los liderados o contexto bajo el cual se adopta ese estilo de liderazgo. (6 puntos)

LIDERAZGO	CONDUCTA	CARACTERÍSTICAS
Autoritario	Dirigir	Liderados con poco o nulo conocimiento y experiencia. Contexto crítico.
Participativo	Vender-Participar	Liderados con un nivel medio de conocimiento y experiencia. Existe tiempo para solicitar opiniones y decidir.
“Dejar hacer” = Laissez Faire	Delegar	Liderados con mucha experiencia y conocimientos. Líder solo actúa para consultas.

2. Suponga que a usted le encomiendan la misión de capacitar a los líderes de cada equipo de trabajo de la empresa en la cual trabaja y observa una desmotivación de los colaboradores o trabajadores de la empresa, por lo cual decide explicar la teoría motivacional de Maslow a los líderes de cada equipo ¿Cómo explicaría, en términos genéricos, esa teoría enfocada al ámbito laboral? (6 puntos).

Los colaboradores o trabajadores en un inicio deben satisfacer sus necesidades fisiológicas como alimentación y vestuario. Una vez que eso se logra, deben satisfacer las necesidades de seguridad, física y emocional, al mismo tiempo de estabilidad laboral. Estos dos niveles se conocen como necesidades primarias. Luego, los colaboradores desean satisfacer necesidades sociales de afecto, amistad y pertenencia para luego subir al nivel de Estima donde persiguen el reconocimiento y estatus. Finalmente satisfacen las necesidades de autorrealización al lograr sus objetivos personales. Estos últimos tres niveles están dentro de las necesidades secundarias.

3. ¿Por qué se originan los conflictos en las organizaciones? Nombre y explique a lo menos cuatro de ellos. (8 puntos).

1. Lucha de poderes.
2. Remuneraciones, incentivos.
3. Condiciones de trabajo.
4. Reestructuraciones, inseguridad laboral.
5. Recursos escasos y compartidos.
6. Diferencia de objetivos.
7. Actividades interactivas (interferencia entre contratos o en diseños).
8. Diferencia de apreciación o de opinión (ejemplo: reclamos por contratos).
9. Personalidad del jefe o de los subordinados (dominación).
10. Defectos de organización (incumplimiento de principios administrativos).
11. Defectos de comunicación.
12. Interpretación de contratos (responsabilidad en los costos).
13. Definición de tareas.
14. Desequilibrio de la autoridad y responsabilidad.

Explicación por parte del estudiante.

4. Usted representa a una empresa constructora de casas en la séptima región y le solicitan que realice la comercialización de las viviendas, de un proyecto particular, a las familias que las solicitan. De acuerdo a esto, explique las técnicas de negociación que podría utilizar para lograr la venta y objetivo en este ámbito. (6 puntos)

• Anclaje: Tiende a enfatizar un precio determinado para comenzar a ajustar la negociación en base a ese precio.
• Enmarcaje: Se describen los atributos o características del objeto de valor para flexibilizar a la contraparte y conseguir un precio dentro del rango y conveniente para la empresa. (Percepciones acerca del objeto a negociar).

5. Si usted fuera jefe de una obra y decide delegar ciertas funciones, ¿Cuáles normas o qué acciones tendría en cuenta para delegar y posteriormente ejercer la autoridad? (6 puntos).

• Delegar lo más posible.
• Elegir o preparar personal para que ello sea posible (criterios, conocimientos, autoridad, responsabilidad).
• Poner a disposición todos los antecedentes respecto de la materia delegada, fijar los límites y los criterios de acción.
• Crear los sistemas de control adecuados a la delegación.
• Asegurarse de que el subordinado no temerá preguntar sobre lo que tiene dudas o no conoce.
• Asegurarse de que el subordinado comprende y acepta que el jefe es solidariamente responsable de sus actos, por lo que lo informará y lo consultará cuando lo estime necesario.

6. ¿Cuáles son los principios fundamentales o elementales que debe tener en cuenta para llevar a cabo una comunicación efectiva en una organización? Explique. (5 puntos).

1. Saber muy bien lo que se quiere comunicar.
2. Comunicar lo justo y necesario.
3. Tener presente que al difundirse la comunicación, ésta puede sufrir alteraciones.
4. Usar símbolos y elementos visuales cuando sea posible.
5. Destinar tiempo a elegir y seleccionar la información a comunicar, antes de hacerlo.

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