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La Gestión de Personas como Función Empresarial

La gestión de personas es una función empresarial que ha sufrido muchos cambios, y está determinada por el éxito o fracaso empresarial.

Etapas Históricas de la Gestión de Recursos Humanos

a) Etapa Administrativa:

• Esta etapa está orientada a la productividad, es decir, mejorar los niveles de fabricación o producción de la empresa. Se ve al hombre como un ser racional-económico, movido por sus propios intereses. El contenido se centra en el control y estímulo de rendimientos, acciones disciplinarias y se denomina Administración de Personal.

b) Etapa de Relaciones Humanas:

• Esta etapa busca adaptar al individuo a la organización, considerándolo como un ser social influenciado por las relaciones humanas. El contenido se enfoca en mejorar la calidad de vida en el trabajo, integrar los objetivos de la empresa con los individuales y lograr el compromiso de los miembros de la organización. También se denomina Administración de Personal.

c) Etapa de Desarrollo:

• Esta etapa reconoce que las personas y la forma en que se les dirige influyen en el desarrollo y éxito de la empresa. El individuo es considerado un factor estratégico y una fuente de oportunidades. El contenido se enfoca en la integración estratégica, compromiso de los empleados, flexibilidad y calidad. Se denomina Dirección de Recursos Humanos.

d) Etapa Estratégica:

• Esta etapa considera los recursos humanos como un recurso a optimizar y se enfoca en una relación estratégica proactiva con la estrategia de la empresa. El contenido se enfoca en una relación estratégica proactiva y se denomina Dirección Estratégica de Recursos Humanos.

Roles de Ulrich

a) Rol Socio Estratégico:

• Alinear los planes de RRHH a la estrategia del negocio y ejecutar acciones estratégicas.

b) Rol Socio Experto Administrativo/Funcional:

• Promover una mejora continua en los procesos de RRHH a través de la reingeniería y mantener actualizadas las políticas de RRHH.

c) Rol Defensor de los Empleados:

• Empatizar con los empleados y dar a conocer sus opiniones en las reuniones gerenciales, garantizando que sus preocupaciones sean conocidas y consideradas.

d) Rol de Agente de Cambio:

• Facilitar y administrar la transformación cultural, crear una organización renovada y diagnosticar problemas propios del cambio organizacional.

Enfoques Proactivo vs. Otros Enfoques

La gestión estratégica defiende un enfoque proactivo.

• Enfoque Proactivo:

Existe una relación entre estrategia y RRHH. El departamento de RRHH puede ayudar aún más cuando se preocupa por realizar acciones preventivas que puedan afectar a la organización, ya que son esenciales para el éxito de la empresa y pueden ser fuente de ventaja competitiva sostenible.

• Enfoque Administrativo:

No existe relación entre la estrategia y la gestión de RRHH. Las decisiones en ambas áreas se toman de forma independiente y la función de personal desempeña un papel tradicional.

• Enfoque de Acomodación/Adaptación:

Las empresas que adoptan este enfoque reconocen la importancia de la estrategia para el éxito de la empresa, pero desde un punto de vista reactivo. Hacen cambios en la gestión de personal después de que la estrategia es formulada para ayudar a implementarla.

• Enfoque Interactivo:

Antes de la elección definitiva de la estrategia, los responsables de RRHH son consultados acerca de las posibles dificultades de implantación y se consideran posibles obstáculos en la implantación en términos de comportamiento humano.

• Enfoque de Plena Integración:

El RRHH se entiende como parte integrante de la alta dirección, participando en la toma de decisiones a nivel organizacional.

La Persona como Recurso Estratégico

La persona como recurso estratégico es una ventaja competitiva, como consecuencia del enfoque de recurso y capacidad. Los recursos estratégicos son factores disponibles que son poseídos o controlados por la empresa, y la empresa tiene la capacidad de gestionar adecuadamente estos recursos para realizar una tarea determinada. Al tener un recurso, se logra una ventaja competitiva si se tiene la capacidad de una buena gestión del mismo. Las ventajas competitivas son intangibles y residen en las rutinas organizativas. Para que existan ventajas competitivas, las empresas deben ser heterogéneas en cuanto a sus recursos y capacidades, y estos son inmovilizables.

Objetivos de la Gestión Estratégica de RRHH

• Integración y Participación:

Analizar los retos que se plantean a la empresa y cómo puede influir la función de personal para aprovecharlos. Identificar las fuentes que generen ventajas competitivas para desarrollarlas, atraer y retener a los mejores talentos y motivarlos para que orienten sus conductas hacia los objetivos empresariales.

• Rendimiento:

Calidad o excelencia en todas las acciones que lleva a cabo el departamento, así como el logro de metas propuestas.

• Flexibilidad:

Cultura favorable a la flexibilidad productiva y económica.

• Innovación:

Desarrollar políticas que doten a la empresa de personas creativas e innovadoras.

Desafíos y Exigencias de RRHH

• Exigencias del Entorno:

– Rapidez de los cambios
– Diversidad de la fuerza de trabajo
– Globalización
– Crecimiento del internet
– Legislación
– Evolución del trabajo y del papel de la familia
– Crecimiento del sector servicios y falta de cualificación.

• Exigencias Organizacionales:

– Posición competitiva
– Descentralización
– Reestructuración de la empresa
– Equipos de trabajo autodirigidos
– Cultura organizativa
– Tecnología
– Outsourcing.

• Exigencias Individuales:

– Ajuste entre el individuo y la organización
– Productividad
– Ética y responsabilidad social
– Delegación de autoridad
– Fuga de cerebros.

Adecuación Estratégica

Estrategia: conjunto de decisiones y criterios por los cuales una organización se orienta hacia el logro de sus objetivos. Utilización deliberada, por parte de la empresa, de los recursos humanos para lograr o mantener una ventaja frente a sus competidores. Adecuaciones Estratégicas se refiere a distintas categorías de decisiones estratégicas que es preciso reconocer en la gestión de RRHH.

• Flujo de Trabajo:

Formas en que se organizan las tareas para cumplir con los objetivos de producción o de provisión de servicios.

• Contratación/Obtención:

Actividades diseñadas para garantizar que se disponga de los empleados adecuados, en el lugar y momento oportuno.

• Evaluación del Desempeño/Rendimiento:

Revisión periódica y formal del comportamiento o resultados de trabajo de un empleado.

• Remuneraciones:

Retribuciones que reciben los empleados a cambio de su trabajo.

Comparación en una Empresa Líder en Costos

Características de la Organización:

• Ventaja competitiva con costos mínimos
• Mecánica y burocrática
• Centralizada y jerárquica

En una Empresa Diversificadora

Características:

• Reputación de la empresa por liderazgo en calidad
• Incentivos para atraer trabajadores altamente capacitados y creativos
• Organización orgánica y flexible
• Trabajo en equipo y descentralización

Modelos de Competencias en la Gestión de RRHH

El modelo de competencias en la gestión de RRHH provee descripciones en términos de comportamiento de los conocimientos, habilidades, actitudes y valores necesarios para un desempeño de alto valor. Su objetivo es asegurar que las personas asignadas a las distintas actividades sean las más idóneas para la función, reconociendo que son los RRHH de la empresa los que les permiten lograr una ventaja competitiva sostenible en el tiempo.

Sistema y Subsistema en la Gestión de RRHH

Sistema de Cargos

1) Cargo:

• Conjunto de funciones, tareas y responsabilidades que constituyen una unidad de trabajo.

2) Puesto:

• Asociación de una persona a un cargo.

3) Función:

• Segmento significativo del trabajo.

Diseño de Cargos:

Proceso a través del cual se organiza el trabajo en una serie de tareas que debe realizar un puesto específico.

Modelo de Diseño de Cargos

1) Modelo Clásico:

• Utilizado por los pioneros de la teoría administrativa. Se enfoca en la simplificación del trabajo y la eficiencia del trabajador.
• Ampliación y Rotación del Trabajo:

2) Modelo de Relaciones Humanas:

• Se centra en el contexto del cargo y en las condiciones en que se desempeña. Presta especial atención a las necesidades humanas.
• Enriquecimiento del Trabajo:

Análisis de Puesto

El análisis de puesto permite determinar las funciones y los requisitos que debe cumplir el ocupante del puesto. Se puede realizar a través de entrevistas, cuestionarios, observación de puesto y registro de actividades. La descripción de puesto/cargo resume la información recopilada en el proceso de análisis de cargo y puede ser específica o general, dependiendo del modelo de gestión de RRHH y la estructura organizacional.

Utilidad de las Descripciones de Cargo

Las descripciones de cargo son útiles para el reclutamiento de personal, selección de personal, capacitación y desarrollo, administración de sueldos, evaluación del desempeño y contratos de trabajo.

Conclusiones

La gestión de personas ha evolucionado a lo largo de las etapas históricas, pasando de un enfoque administrativo a uno estratégico. Los roles de Ulrich son fundamentales para alinear los planes de RRHH con la estrategia del negocio. Además, es importante tener en cuenta los enfoques proactivos en la gestión de RRHH y la adecuación estratégica de los recursos humanos a las necesidades de la organización. Los modelos de competencias son una herramienta útil para asegurar que las personas asignadas a las distintas actividades sean las más idóneas para la función. Por último, el diseño de cargos y las descripciones de puesto son fundamentales para organizar el trabajo y garantizar que se cumplan los objetivos de la empresa.