ORÍGENES DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

El movimiento del Desarrollo Organizacional surgíó como resultado de un complejo conjunto de ideas respecto al hombre, a la organización y al ambiente, intentando potenciar el crecimiento y desarrollo, según las potencialidades de la empresa.

En sentido amplio, los orígenes del Desarrollo Organizacional pueden atribuirse a los siguientes factores:

1. La relativa dificultad encontrada en sistematizar los conceptos de las diversas teorías sobre la organización, las cuales tenían enfoques diferentes, a veces en conflicto unos con otros. Así, por ejemplo, la teoría clásica propuesta por Taylor y Fayol hacía énfasis en la organización formal y en la racionalización de los métodos de trabajo. Sin embargo la teoría propuesta por Mayo daba énfasis al hombre y al clima psicológico del trabajo, así como a la organización informal y al liderazgo frente a la autoridad jerárquica formal.

2. La profundización sobre los estudios vinculados a la motivación humana y su interferencia dentro de la dinámica de las organizaciones. Se verificó que los objetivos de los individuos no siempre coinciden con los de la organización lo que lleva a éstos a un comportamiento alienado e ineficiente que perjudica a la organización, de ahí la importancia de la motivación de las personas.

3. La creación del Nacional Training Laboratory de Bethel, donde se hicieron las primeras investigaciones de laboratorio sobre comportamiento de grupo, con el fin de readecuar el comportamiento humano y mejorar las relaciones sociales.

4. La pluralidad de cambios en el mundo tales como el aumento del tamaño de las organizaciones, innovaciones tecnológicas aplicables a la empresa,…

5. La fusión del estudio de la estructura y el estudio del comportamiento humano en las organizaciones, integrados a través de un tratamiento sistémico.

Todos estos factores motivaron el surgimiento del Desarrollo Organizacional, con sus diversos modelos, los cuales consideran básicamente cuatro variables:

– Medio ambiente

– Organización

– Grupo social

– Individuo

CONCEPTO DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL

El Desarrollo Organizacional es una metodología reciente, en rápida expansión y que cambia continuamente con los nuevos conocimientos, ya que no se trata de una técnica o teoría fija, sino más bien de un conjunto de procedimientos, que pueden variar en función de cada situación, enfocados hacia la conducta humana en las organizaciones.

El Desarrollo Organizacional es fundamentalmente una intervención entre expertos y la organización dirigida principalmente a los recursos humanos, con vistas a lograr el mejor aprovechamiento de la sinergia del sistema para promover el desarrollo.

Los presupuestos básicos del Desarrollo Organizacional son los siguientes:

– Concepto de organización, de cultura organizacional, de cambio organizacional.

– Las necesidades de continua adaptación y cambios.

– La interacción organización/ambiente e individuo/organización.

– Los objetivos individuales, los objetivos organizacionales y los objetivos estructurales y comportamentales de cambio. Teniendo en cuenta estos presupuestos básicos, los objetivos generales de los proyectos de Desarrollo Organizacional son mejorar la eficiencia, eficacia y salud de la organización, para ayudar a ésta a logar su misión. Entre los objetivos específicos del Desarrollo Organizacional, podemos mencionar los

siguientes:

–
Desarrollar la confianza entre los individuos y los grupos en la organización.

– Crear un ambiente tendente a encarar los problemas y aclarar las diferencias con franqueza.

– Aumentar el sentido de “posesión” de las metas organizacionales en todos los individuos de la organización.

– Incrementar la colaboración entre personas y grupos interdependientes dentro de la organización.

– Aumentar el entusiasmo personal y autodominio. Etc.

La siguiente cuestión es cómo llevarlo a cabo. Aunque se utilizan distintas técnicas para ello, en general se pueden diferenciar los siguientes pasos en cualquier proceso de Desarrollo Organizacional:

1. Recolección de datos: consiste en la obtención de datos necesarios y la determinación de los métodos para trabajar con ellos. Ésta es una de las tareas más difíciles del Desarrollo Organizacional, utilizando técnicas y métodos para describir el sistema organizacional, las relaciones entre sus elementos y subsistemas y las maneras de identificar problemas y asuntos importantes.

2. Diagnóstico organizacional: se identificarán las preocupaciones y consecuencias y se establecerán las prioridades y relaciones con los propósitos y objetivos, generándose también las estrategias alternativas y desarrollo de planes para su implementación. En esta fase se le presta bastante atención al desarrollo de nuevos enfoques para la solución de problemas organizacionales y a la preparación del sistema para el cambio.

3. Acción de intervención: consiste en una acción planeada que se ejecutará a continuación de la fase de diagnóstico, existiendo diversas técnicas disponibles para esta etapa de implementación de los cambios.

Este proceso en la práctica plantea problemas dado que, generalmente, existe una resistencia a los

cambios. Para conseguir que la menor resistencia posible antes los cambios, se proponen las siguientes etapas:

– Etapa 1: Descongelamiento. La creación de una motivación para cambiar.

En esta fase, el individuo tiene que descubrir que los supuestos sobre el mundo bajo los cuales funciona no son válidos. Además, debe experimentar un sentimiento de culpa como para motivar un cambio. Y, por último, habrá de crease una cierta seguridad psicológica, reduciendo las barreras interpuestas al cambio.- Etapa 2: El Cambio. El desarrollo de nuevas actitudes y comportamientos con base en una nueva información y en la redefinición cognoscitiva.

Es fundamental motivar para el cambio, siendo imprescindible preparar a la persona para que confronte nuevas fuentes de información y nuevas formas de ver la información que ya tenía.

– Etapa 3: Recongelamiento. Estabilización de los cambios.

A veces los programas diseñados para incluir cambio de actitud que producen efectos durante el período de entrenamiento, que no perduran una vez que la persona vuelve a su rutina habitual. Para garantizar la estabilidad de cualquier cambio, hay que prestar una atención especial a la

integración de nuevas respuestas. Por último, es importante destacar el rol del consultor en el Desarrollo Organizacional.
El rol del consultor es ayudar al sistema a mejorar su capacidad de adaptación.