Fases del proceso de selección de personal

• Análisis del puesto de trabajo a cubrir

  
  

  (Se toma como base la descripción del puesto de trabajo y los perfiles profesionales que deben existir en la empresa). Entrevista con el mando intermedio para quien va destinada la nueva incorporación.

• Reclutamiento

  Externo: servicios públicos de empleo, empresas de selección, centros de formación, anuncios, etc. Interno: personal actual de la plantilla mediante promoción interna, transferencias, rotaciones.

• Recepción de currículums y preselección de candidatos

  (Se reciben currículums dentro y fuera de la empresa y se realiza una preselección de candidatos que se ajusten al perfil del puesto).

• Comunicación de los solicitantes

  (Se comunica con las personas cuyos currículums se han preseleccionado para que acudan a las pruebas de selección. Comunicación con los no seleccionados agradeciendo y justificando la no selección).

• Pruebas de selección

  (En ocasiones se realizan pruebas psicotécnicas de personalidad, intereses profesionales, idiomas, etc.).

• Entrevistas

  (1ª entrevista por el especialista de selección, 2ª entrevista jefe de departamento, 3ª entrevista por el director para un puesto de mayor responsabilidad).

• Comprobación de documentación y referencias

  (Se comprueban las referencias del candidato y la documentación que justifiquen los méritos aportados).

• Toma de decisiones

  (Suele ser tomada por el superior de la persona que ocupará el puesto o consensuada con los clientes del departamento de RRHH y los directivos implicados).

• Pruebas médicas

  (Realizadas por los servicios de la empresa o una empresa especializada).

• Contratación

  (Se gestiona la modalidad de contratación adecuada. Si se contrata con el ETT se hace un contrato de empresa).

• Acogida

  (Protocolos de acogida y entrega de un manual para que el trabajador se ubique en la empresa).

• Formación inicial y periodo de prueba

  (Los nuevos trabajadores reciben formación específica para los puestos que han sido contratados. Dependiendo de la contratación, se debe superar un periodo de prueba con seguimiento y evaluación de rendimiento).

Objetivo del análisis de puestos de trabajo

• Analizar y describir la estructura de la empresa

  (Reflejando la autoridad y las relaciones de cada puesto con el resto de los puestos de la empresa).

• Mejorar la estructura organizativa de la empresa

  (Evitando duplicaciones de funciones y revisando la coordinación entre diferentes puestos).

• Ayudar al proceso de reclutamiento y selección

  (Por medio de las descripciones y perfiles profesionales se conocen las características de las personas que deben ser seleccionadas).

• Valoración de puestos de trabajo

  (Servir de base para la política salarial y niveles de condiciones de todos los puestos de trabajo).

• Ayudar a trazar los itinerarios profesionales

  (En los que el puesto esté involucrado).

• Establecer planes de carrera

  (Formación individualizada motivada a implicar a los empleados en la construcción de su futuro en la empresa).

• Descubrir las necesidades de formación

  (De las personas que ocupan los puestos).

• Establecer medidas de prevención de riesgos laborales

  (Diferentes a los puestos de trabajo).

Descripción de los puestos de trabajo

(Es el documento que recoge por medio de análisis el contenido del puesto, así como las responsabilidades y deberes inherentes al mismo).

Datos que recoge la ficha de descripción de puesto de trabajo

(Identificación del puesto de trabajo, finalización o misión, área, dependencia jerárquica o directa, relaciones internas y externas, responsabilidad, lugar de trabajo, tareas y responsabilidades, supervisión y control, equipamientos, riesgos, condiciones ambientales, sistema retribuido, dedicación, catalogación profesional, evolución profesional, criterios de evolución).

Métodos para la obtención de la información

• Observación directa

  (Periodo de tiempo suficiente con tareas manuales y repetitivas para obtener información detallada, aunque puede ser lento y costoso).

• Entrevista

  (Directamente a los ocupantes de los puestos para obtener información detallada, aunque puede haber distorsiones en la información).

• Cuestionarios

  (Revisados por el jefe directo, rápidos y económicos para estudiar varios puestos de trabajo, aunque pueden haber errores en el cuestionario).

• Diario o agencias de trabajo

  (Titular del puesto, forma sistemática de las tareas y tiempo dedicado a cada tarea para obtener información, aunque puede haber falta de objetividad).

• Reunión de expertos

  (Personas muy experimentadas en el puesto de trabajo para obtener información detallada, aunque puede ser costoso y lento).

Reclutamiento interno

(Los puestos de trabajo vacantes se publicitan y las personas pertenecientes a la empresa con los requisitos exigidos para el puesto y que estén interesadas presentan su candidatura al proceso de selección interno). Tener en cuenta las políticas de selección interna del personal (creíbles, eficientes y motivadoras) y la regulación de la selección interna en los convenios colectivos. Sus ventajas son que reducen costes, el candidato tiene una visión más global, motiva a los trabajadores, fomenta el interés por la formación y establece un nuevo proceso de selección. Sus desventajas son que no se da acceso a personas que puedan aportar nuevas ideas, puede haber falta de definición en puestos superiores, genera frustración, desmotivación y disputas.

Análisis del currículum y de la solicitud

(Mediante el análisis del currículum o de la solicitud de empleo se trata de encontrar candidatos cuyo perfil profesional se ajuste a los requisitos del puesto de trabajo. Se debe tener en cuenta el aspecto general de los documentos, la corrección gramatical, la expresión y la calidad de presentación. También se deben considerar las lagunas en el tiempo, las incoherencias en estudios y trabajos, y los cambios de empleo y denominación de puestos de trabajo).

Cualidades de un buen entrevistador

(Equilibrio emocional, empatía, respeto, conocimiento del puesto de trabajo para el que se realiza la entrevista y conocimientos psicológicos).

Decálogo del entrevistador

• Preparar la entrevista

• Crear un clima de confianza

• No dejarse llevar por las primeras impresiones

• Advertir que se tomarán notas

• Dejar hablar al entrevistado

• Hacer preguntas claras

• No sugerir las respuestas

• Hacer que se implique

• No dejar que surjan prejuicios

• No discutir ni criticar al entrevistado