MORGAN: su objetivo es entender y analizar en profundidad a las organizaciones, teniendo en cuenta diferentes perspectivas, imágenes, metáforas, teorías o interpresataciones, de la realidad organizativa. Las metáforas nos llevan a ver las organizaciones de un modo parcial y simple, resaltando únicamente ciertos aspectos, pero son complejas. 1LAS ORGANIZACIONES COMO MAQUINAS: instrumentos burocráticos para alcanzar los resultados deseados por los propietarios y equipo directivo. El método de trabajo es mecanico y repetitivo. Diseño de puestos para obtener resultados eficientes. Limita la espontaneidad y creatividad de los empleados. 2 COMO ORGANISMOS VIVOS: analizar las organizaciones como si fueran seres vivos, centrándose en el estudio de sus necesidades y su relación con el medio. Comprender como las organizaciones nacen, crecen, se desarrollan, envejecen y mueren. Estudiar las relaciones entre empresas y modelos evolutivos. 3 COMO CEREBROS: centran su interés en la importancia de la información, procesos de aprendizaje, creatividad e inteligencia. 4COMO CULTURAS: diseñadas con respecto a las normas, valores rituales y tradicionales. Proporcionan un significado compartido que sostiene y guía la vida de la organización./// SR: colectividades orientadas a la consecución de objetivos relativamente específicos y que presentan unas estructuras sociales muy formalizadas. SN:colectividades cuyos miembros comparten un interés común por la supervivencia del sistema y que se embarcan en acciones colectivas, informalmente estructuradas, para asegurar sus fines. SA: sistemas de actividades interdependientes de sus miembros, los sistemas están inmersos en los entornos en los que operan, dependiendo de continuos intercambios con el exterior de la empresa. SC: sistemas de actividades independientes de lo que les rodean, aislados del entorno.///SRC:LA ADMINISTRACION CIENTIFICA:objetivo: incrementar la productividad de la empresa mediante el aumento de eficiencia operativa y la racionalizacion de la actividad empresarial. Posibilidad de analizar las tareas realizadas por los trabajadores de forma individual, para descubrir procedimientos eficientes. Contribuciones: estudio de métodos y tiempos, división del trabajo y especialización. ESCUELA DEL PROCESO ADMINSTRATIVO: propone racionalizar, organizar y dirigir la empresa mediante un proceso de arriba-abajo, proponiendo seis funciones básicas ( técnica, comercial, financiera, seguridad, contable y directiva). Principios universales de la actividad directiva. EL MODELO BUROCRATICO: la burocracia significa e avance de las organizaciones hacia la racionalidad. El modelo burocratico es mas estable y predecible. Especialmente aplicable a entidades grandes y complejas, apoyándose en el empleo de la autoridad./// SNC: LA ESCUELA DE LAS RELACIONES HUMANAS: importancia de los factores psicológicos y sociales en la determinación del comportamiento humano y de la productividad. Importancia del grupo social y de las relaciones informales que afectan a los trabajadores. Se aprecia laexistencia de divergencias entre los intereses y objetivos del trabajador y de la empresa. El factor psicosociológico es mas importante que los factores ambientales. Liderazgo y motivación. LA ESCUELA DE LOS SISTEMAS SOCIALES COOPERATIVOS: las organizaciones son sistemas de cooperación que integran las contribuciones de sus participantes individuales. La persistencia de la cooperación depende de la satisfacción que obtienen los individuos por la misma, por lo que deben ser motivados por incentivos. Los esfuerzos deben ser canalizados hacia un objetivo común. /// SRA: TEORIA GENERAL DE SISTEMAS: un sistea es un conjunto de elementos relacionados entre si para la consecución d un fin, unitario. La empresa es un sistema: el todo es mayor que la suma de las partes. La organización esta compuesta por subsistemas. La organización es un sistema abierto, inmerso en un entorno. La empresa recibe del entorno un flujo continuo de imputs y devuelve outputs.

ENFOQUE CONTINGENTE: aspira a determinar y comprender como funciona una entidad bajo determinadas condiciones o contingencias para establecer los diseños estructurales y acciones directivas mas adecuados. No existe una forma optima y universal de organizar la empresa. La organización eficiente es la que busca la congruencia entre su nivel psicosocial, estuctura y procesos internos y el entorno. Analiza cual es la estructura organizativa apropiada para los distintos grados de dinamismo del entorno./// SNA: LA ECOLOGIA DE LAS POBLACIONES: se centran en los procesos de selección del entorno, que explican las diferentes tasas de nacimiento y muerte de las organizaciones. Objetivo de estudio: las poblaciones u organizaciones con formas similares. Los actores ambientales seleccionan aquellas características organizacionales que mejor se ajustan al ambiente. ENFOQUE DEL APRENDIZAJE: las organizaciones aprenden a través de a codificación de situaciones pasadas en rutinas que guian sus comportamientos. Son mantenidad las rutinas con resultados positivos. Aprendizaje incremental y aprendizaje radical. Los procesos de decisión son considerados mas importantes que  los objetivos e incluso que los resultados de las decisiones.///TIPOS DE DECISIONES: DECISIONES: selección concienzuda de una línea de acción de entre las alternativas disponibles, teniendo en cuenta la disposición de recursos limitados y con el animo de conseguir algún resultado deseado. SEGÚN EL METODO: PROGRAMABLES: son aquellas que se dan en problemas rutinarios o estructurados, suelen exisitir precedentes, repetitivas, existe un procedimiento definido para manejarlas. NO PROGRAMABLES: son las que se dan en situaciones no estructuradas, nuevas, mal definidas y de naturaleza no recurrente, no existe método para su manejo. SEGÚN LA POSICION: ESTRATEGICAS: son las que se toman para relacionar la empresa con su entorno. Son decisiones de gran trascendencia. Suelen ser a largo plazo y tienen un carácter no repetitivo. Afectan a toda la organización. TACTICAS: son las que se toman en el nivel intermedio de la empresa por parte de los directores de departamento. Pueden ser repetitivas y pueden tener lugar en un plazo no muy largo en el tiempo. Afectan a las áreas funcionales. OPERATIVAS: son las que se toman en el nivel mas bajo de los directivos de la empresa. Son repetitivas por lo que la información necesaria es fácilmente disponible. Los errores se pueden corregir fácilmente ya que su grado de manifestación es a corto plazo. Afectan a las unidades operativas./// EL PROCESO DE LA TOMA DE DECISIONES: INTELIGENCIA: s trata de identificar y comprender el problema, sin dudas, evitando cometer errores en la decisión. DISEÑO: se trata de elaborar las distintas alternativas capaces de solucionar el problema. Requiere averiguar la viabilidad y valorar las consecuencias de cada alternativa. ELECCION: se trata de elegir la alternativa que mejor contribuya a obtener el objetivo perseguido. Requiere especificar el criterio de elección. REVISION: se trata de vigilar y cntrolar la ejecución de la decisión, planteando las correcciones que sean necesarias.///ENFOQUES DEL PROCESO DE TOMA DE DECISIONES: ENFOQUE RACIONAL: la decisión racional consiste en elegir la mejor alternativa. El comportamiento raconal implica la existencia de información perfecta y una capacidad de analisas no limitada. ENFOQUE DEL COMPORTAMIENTO SATISFACTOR: no existe información perfecta y la racionalidad del ser humano es limitada. Frente al decisor que actua maximizando, se dice de comportamiento satisfactor. El comportamiento satisfactor lleva a elegir una alternativa satisfactoria o la mejor entre las conocidas.

ENFOQUE DEL PARADIGMA POLITICO: el proceso de decisión es pluralista. Por tanto es preciso un proceso de negociación y  persuasión para tomar decisiones.///PRINCIPIOS DEL PROCESO ORGANIZATIVO: son las variables internar de la empresa. Estos principios organizativos diseñan la estructura bajo tres perspectivas diferentes. DISEÑO VERTICAL: atiende a la idea de autoridad y jerarquía, es decir, los distintos niveles ordenados. El numero de estos niveles va a depender del tamaño de la empresa, y de las características de los negocios a los que se dedique esa empresa. Sus principios básicos son: Autoridad: poder legal o legitimo que da derecho a mandar sobre otros miembros de la organización. Jerarquía: organización de diferentes niveles ordenados donde se desarrolla el principio de autoridad y permite el contro de los flujos de trabajo. Sus principios derivados son: Unidad de dirección: es la existencia en la empresa de una dirección única que s la que define los objetivos de la empresa. Unidad de mando: cada trabajador únicamente depende de un eje. Angulo de autoridad: medidas que expresa el numero de personas que pueden depender de un jefe para que este pueda realizar un control eficiente de sus actividades. Delegación: en el caso de que exista una acumulación de autoridad en una determinada persona, esta puede asignar autoridad y responsabilidad en otra para realizar una actividad concreta. Descentralización: distribuir autoridad a otros niveles de la jerarquía y tomar decisiones. DISEÑO HORIZONTAL: va a establecerse según la mayor o meno división del trabajo que exista en una empresa. Sus principios básicos son: Division del trabajo: reparto de tareas en que se puede descomponer una actividad o función entre los miembros que la integran. Especialización: asignar una tare especifica a cada persona para que se haga experto en ella y la realice con mayor destreza. Sus principios derivados son: Funcionalizacion: especialización de los elementos para conseguir los objetivos. Departamentalización: consiste en agrupar tareas homogéneas en unidades o departamentos, los cuales se cordinan desde una misma unidad de mando. Divisionalizacion: es una forma de agrupar las tareas en unidades que se llaman divisiones, son unidades autónomas con objetivos propios y poder de decisión. Coordinación: es básica para el desarrollo de lasactividades de la organización. se ordenan las actividades en un mismo nivel jerarquico o disitintos relacionados. Normalización y automatización. DISEÑO EQUILIBRIO INTERNO: trata de evitar las distancias que pueden surgir en los diseños anteriores, mediante motivación y la participación de las personas en esa epresa. Sus principio básicos son: Motivacion: actitud que se refiere a aspiraciones que justifican determinados esfuerzos. Participación: grado de contribución y compromiso en las tareas y en las decisiones. Sus principios derivados son: Informacion: flujo de datos básicos para poder tomar decisiones. Comunicación: relaciones entro los miembros de la organización. dirección por objetivos: es la orientación de las personas hacia la consecución de unos objetivos o metas que serán conocidos y discutidos reviamente por las personas que tienen que conseguirlos. Trabajo en equipo: es una forma de fomentar y motivar a las personas para desarrollar tareas y tomar decisiones mediante actuaciones en grupo.///ORGANIGRAMA:son representaciones graficas de la estructura foral de una organización, que muestran las interrelaciones, las funciones, los niveles, las jerarquías, las obligaciones y la autoridad dentro de ella. FUNCIONES: constituyen una fuente de información. Indican larelacion de jerarquía que guardan entre si los principales órganos que integran una empresa. Facilitan al personal el conocmiento de su ubicación y relaciones dentro de la organización. ayudan a descubrir posibles despersiones, lagunas duplicidad de funciones multiples relaciones de dependencia y de niveles y tramos insuficientes o excesivos de supervisión y control.

TIPOS DE RELACIONES:las relaciones son los lazos o conexiones que unen los diferentes elementos de una organización. REL. JERARQUICAS:entre el jefe y sus subordinados REL. CONSULTIVAS: entro dos personas que no poseen autoridad una sobre a otra. REL.FUNCIONALES:las uqe median entre un puesto de trabajo y otro que no depende jerárquicamente de el, pero sobre el que e primero tiene autoridad de decisión limitada al ámbito de la propia función.  RELACIONES AUXILIARES: entre la persona o unidad que ejecuta los trabajos de rutina especializados y la persona o unidad que los requiere. RELACIONES LATERALES:contactos que se establecen fuera delas relaciones mencionadas./// LA DEPARTAMENTALIZACION: es la división y el agrupamiento de las funciones y actividades en unidades especificas, con base en su similitud, con el fin de cumplir los objetivos de la organización. asigna las actividades a administradores con autoridad para supervisarla y se establece una coordinación vertical y horizontal. TIPOS: DEP.POR FUNCIONES: VENT: es un reflejo de las funciones. Sigue el principio de la especializacion ocupacional. Mantiene el poder y prestigio de las funciones principales. Simplifica el entrenamiento. Es un medio para el estricto control en los niveles altos. DES: la responsabilidad por la obtencion de utilidades esta solo en los niveles mas altos. Sobreespecializacion y limitación de los puntos de vista del personal clave. Limita el desarrollo del gerente general. Reduce la coordinación entre funciones. Hace del crecimiento de la compañía un sistema complejo. DEP. GEOGRAFICA: VENT: coloca la responsabilidad a un nivel mas bajo. Hace incapie en los problemas y mercados locales. Mejora la coordinación en una región. Obtiene ventajas de las economías de las operaciones locales. Mejor comunicación personal con intereses locales. Proporciona un buen campo cuantificable para el entrenamiento administradores generales. DESV:requiere mas personas con capacidad administrativa general. Tiende a dificultar el mantenimiento económico de los servicios centrales. Aumenta el problema de mas control a nivel de administración. DEP. POR PROCESOS: VENT: logra ventaja económica, usa tecnología especializada, utiliza habilidades especiales y simplifica la capacitación. DESV: es difícil la coordinación de los departamentos, la responsabilidad de las utilidades esta en la alta dirección y es inadecuada para el desarrollo de los gerentes generales. DEP. POR PRODUCTO: VENT: concentra los esfuerzos y la atención en la línea de productos. Impone responsabilidad por las utilidades a nivel de división. Ofrece un medio cuantificado para el entrenamiento de gerentes generales. Permite el crecimiento y la diversificación de productos y servicios. DESV: requiere mas personas con habilidades administrativas generales. Tiende a dificultar el mantenimiento económico de los servicios centrales. Dificulta el control al mas alto nivel. DEP. POR CLIENTES: VENT: estimula la concentración en las necesidades de nuestros clientes. Da a los clientes la sensación de que tienen un proveedor comprensivo. Ayuda a desarrollar habilidades en el area de clientes. DESV: difícil coordinación de operaciones entre demandas competitivas de los clientes. Requiere administradores y staff expertos en problemas de los clientes. Los grupos de clientes pueden no estar definidos para su tratamiento. DEP. POR CANALES DE COMERCIALIZACION: VENT: permite concentrarse en mercados y canales de comercialización en cada area. Desarrolla oportunidades para actividades de comercialización mas eficientes. DESV:  perdida de concentración en el crecimiento del producto y las utilidades. Problemas para entrenar a las personas para que piensen en términos de mercado mas que de productos. Problemas para asignar productos y coste de manufactura cuando el mismo producto se comercializa a través de dos o mas divisiones y se fabrica en una. Problemas para lograr la coordinación entre investigación de productos, ingeniería y producción en una comercialización divisional.

ESTRUCTURA DIVISIONAL: caracterizada por la creación de unidades básicas semiautonomicas, llamadas divisiones, que se organizan alrededor de productos, mercados, tecnologías, etc. Las divisiones gozan de gran autonomía para definir su estrategia y tomar decisiones operativas. Relaciones entre divisiones y sede central limitadas a asignación de recursos y retorno de inversión correspondiente. VENT: permite descentralizar y delegar responsabilidades. Da lugar a una organización flexible. Descarga de trabajo para la dirección general. DESV: duplicación de tareas y recursos. Impide economías de escala. Riesgo de comportamiento oportunista entre directivos división y sede central corporativa./// ESTRUCTURA MATRICIAL: caracterizada por la ruptuta del principio de unidad de mando, ya que ahora los miembros de la organización pueden depender jerárquicamente de dos o mas departamentos. Para que funcione los miembros deben gozar de un elevado grado de autonomía y poder acudir a la dirección general. VENT: capacidad para afrontar entornos complejos, inciertos, y cambiantes. Genera espacios que facilitan el intercambio de ideas. Facilita el desarrollo de una cultura de consenso y aprendizaje mutuo. DESV: extremadamente compleja. Multiplica probabilidades de conflictos. Se necesita una cultura matricial./// ESTRUCTURA ADHOCRATICA: no tiene una estructura definida, ya que con su diseño pueden adoptar diferentes formas según sean las necesidades de respuesta a las tareas y objetivos a desarrollar. Poco formalismo, descentralización y gran flexibilidad  sensibilidad, se trata de una estructura enormemente flexible que exige a sus miembros una completa adaptación a las condiciones del entorno en el que actúan. Énfasis en el trabajo en equipo, gracias a la motivación, participación y comunicación entre sus miembros. VENT: capacidad para responder con velocidad al cambio y la innovación y para facilitar la coordinación de diversos especialistas. No hay una gran jerarquía establecida. DESV: los conflictos forman parte de la estructura. Hay ambigüedad en cuanto a la autoridad  y las responsabilidades. Las actividades no se pueden departamentalizar. ///ORGANIZACIÓN FEDERAL: caracterizada por una pequeña organización central que proporciona liderazgo y planificación global a la red, asi como de un determinado numero de empresas subsidiarias y afiliadas que se especializan en actividades o productos concretos./// NUEVAS ESTRUCTURAS ORGANIZATIVAS:  las característica fundamental de las nuevas estructuras organizativas es la búsqueda de flexibilidad. Responder de forma agil  eficaz a los cambios que configuran el ambiente organizativo. TIPOS: organización virtual: una pequeña organización central que contrata externamente sus funciones principales para la mayoría de los negocios. Organización basada en equipos: uso de los equipos como instrumento central para coordinar las estructuras de trabajo. Organización sin fronteras: organización que busca eliminar la cadena de mando, tiene tramos de control limitados y reemplaza los departamento por equipos de trabajo.///COMPORTAMIENTO ORGANIZATIVO: consiste en el estudio  la aplicación de conocimientos relativos a la manera en que las personas actúan dentro de las organizaciones. Se centra en las organizaciones. El objetivo formal de este campo es comprender, explicar, predecir y modificar el comportamiento humanos dentro de las organizaciones. Se centra en los comportamiento observables,se centra en las personas. Implica el análisis de la forma de comportarse, tanto de las personas individuales como el de los grupos de personas, y el de las propias organizaciones en su conjunto. Al centrarse en individuos, lo hace fijándose tanto en los comportamiento externos, como en los estados internos de las personas.

SUPUESTOS ESENCIALES DEL CO: EN CUANTO A LA NATURALEZA DE LAS PERSONAS: aunque todos tenemos mucho en común, no hay dos personas iguales, por lo que no se pueden tratar del mismo modo. Cada persona tiene un conjunto de capacidades. La vida privada no se puede separar de la laboral. Las personas tienen necesidades y deseos, por lo que pueden ser motivadas. Las personas tienen dignidad.EN CUANTO LA NATURALEZA DE LAS ORGANIZACIONES: las organizaciones están basadas en el interés común: son sistemas sociales, dinamicos y abiertos. SISTEMAS: todas sus partes son interdependientes SOCIALES: entan formados por personas DINAMICOS: las partes cambian contantemente. ABIERTOS: reciben influencias e influyen en su entorno./ Existe un interés común, no solo entre las personas de la organización, sino también entre el conjunto y casa una de las personas que lo forman. Las personas aspiran a conseguir sus propios fines a través de las organización y estas a su vez necesitan a las personas para lograr sus objetivos./// EN CUENTO A LA CONSIDERACION INTEGRAL DE LA ORGANIZACIÓN: el co estudia a la organización como un todo global. ENFOQUE INTEGRADOR: bajo una perspectiva genereal en la que las relaciones entre personas  la organización se interpretan en función de la persona completa, del grupo total, de la organización global  del sistema social como un todo.///APLICACIÓN PRACTICA DE LOS PRINCIPIOS DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZATIVO: para desarrollar las capacidades directivas y aprender el modo de ponerlas en practica, es importante llegar a comprender el proceso de toma de decisiones. Este proceso tiene cuatro etapas: DIAGNOSTICO: proceso en el que los directivos reúnen información sobre la situación problemática y tratan de resumirla en una definición del problema. Al realizar el diagnostico, el directivo debe asumir a menudo la responsabilidad de analizar los síntomas individuales y aprender de la forma en la que estos encajan entre si para dar con el problema principal. SOLUCION: proceso de identificación de las formas de resolver el problema identificado durante la fase de diagnostico. Los directivos efectivos consideran diversas alternativas razonables antes de elegir una. ACCION: consiste en poner en marcha la solución elegida. Los directivos deben establecer en primer lugar el plac de actividades especificas que consideren necesarias para resolver el problema y a continuación supervisar la implantación de esas actividades. EVALUACION: proceso por el que se determina si las acciones emprendidas para solucionar el problema han tenido el efecto pretendido. Los directivos deben identificar por adelantado los indicadores que utilizaran para medir el resultado./// CULTURA ORGANIZACIONAL:  el conjunto de creencias, esperanzas, valores, normas y costumbres que influyen en la forma en que las personas y los grupos se interrelacionan y cooperan para conseguir los objetivos de la organización. FUNCIONES: ofrece un sentido de unidad en la organización. Suscita sentimientos de compromiso colectivo. Promueve la cohesion de la organización. La cohesion promueve la estabilidad de la organización. Fomenta la comprensión del funcionamiento de la organización por parte de sus miembros.///LA SOCIALIZACION:  es el proceso por el cual las organizaciones introducen a los nuevos empleados en la cultura de la organización. Hay una transmisión de valores, premisas y actitudes de los empleados veteranos a los nuevos.///ETAPAS DE LA SOCIALIZACION: SOCIALIZACION ANTICIPADA: todas las actividades que emprende el individuo antes de entrar en la organización o asumir un puesto diferente. La finalidad consiste en adquirir información sobre la nueva organización o puesto. Normalmente los individuos se interesan de saber lo mas posible acerca de lo que significa trabajar en esa organización y saber si son capacer y competentes.

ADAPTACION: ocurre después de incorporarse como un nueve miembro de la organización. En esta etapa el individuo ve la organización  el puesto donde trbaja, como realmente son. Busca participar activamente en la organización y ser competente en el puesto. Es el periodo mas estresante debido a las incertidumbres inherentes a la nueva y distinta situación laboral. Comprende 4 actividades: establecer nueves relaciones interpersonales. Aprender las labores que se requieren para el puesto. Establecer su función dentro de la organización y en los grupos formales e informales importantes relacionados con ese puesto. Evaluar su progreso para satisfacer las exigencias del puesto y la función. GESTION DE LA FUNCION: esta es la etapa mas conflitiva. En concreto, uno de los cuales se da entre el trabajo del individuo y su vida personal. Los que no pueden resolver este conflicto suelen abandonar la organización o pasan a desempeñar otro cargo de menos responsabilidad./// CAPACIDAD: talento para realizar una tarea. HABILIDAD: talento aprendido que se adquiere. PERSONALIDAD: conjunto estable de sentimientos y comportamientos que se formaron de manera siginificativa por medio de factores genéticos  ambientales. PERCEPCION: proceso cognoscitivo por el cual un individuo selecciona, organiza y da significado a estimulos del entorno. ACTITUDES: sentimientos y creencias que determinan la forma en que los empleados perciben su entorno, se comprometen con objetivos y los llevan a cabo./// LAS CINCO GRANDES DIMENSIONES DE LA PERSONALIDAD: ESTROVERSION: ser sociable, gregario, comunicativo y activo. ESTABILIDAD EMOCIONAL: seguro, tranquilo yrelajado. AGRADABILIDAD: ser cortes, comprensivo, tolerante, confiado y bondadoso. ESCRUPULOSIDAD: confiables, organizados, concienzudos y responsables.  APERTURA A LA EXPERIENCIA: curiosos, con amplitud de criterio, creativos e inteligentes.///NATURALEZA DE LAS APTITUDES DEL EMPLEADO: sentimientos y creencias que determinan la forma en que los empleados perciben su entorno  y se comprometen con los objetivos. Satisfacción en el trabajo. Involucramiento con el puesto. Compromiso con la organización. Estados de animo./// EFECTOS DE LAS ACTITUDES DE LOS EMPLEADOS:  las actitudes pueden predecir razonablemente las conductas. Las actitudes laborales positivas ayudan a predecir conductas constructivas, actitudes negativas ayudan a predecir conductas indeseables. Consecuencias de la satisfacción e insatisfacción: desempeño del empleado. Rotación de personal. Absentismo y retardos. Robos. Violencia./// MODIFICACION DE LAS ACTITUDES: la dirección posee formas de cambiar la actitud de los empleados en una dirección favorable: sistema de recompensas ligado al desempeño. Establecer retos que los empleados puedan alcazar. Definir con claridad las expectativas. Abstenerse de atacar la actitud del empleado. Suministrar retroalimentación. Mostrar interés por lar opiniones del empleado. Participación en la toma de decisiones. Mostrar aprecio por el esfuerzo. Relaciones reciproca entre conducta  actitud

CONFLICTO EN LAS ORGANIZACIONES: proceso interpersonal que surge de desacuerdos sobre las metas por lograr o los métodos que se usaran para lograr esas metas. 1NIVELES DE CONFLICTO: conflicto intrapersonal: conflicto interior de un individuo como resultado de los roles en la competencia que ha adquirido. Conflicto interpersonal: las personas tienen la necesidad de proteger su autoimagen y autoestima del daño que pueden ocasionarle otros. Conflito intergrupal: los conflictos surgen por causas tales como puntos de vista distintos, lealtad al grupo y la competencia por recursos. 2FUENTES DE CONFLICTO: el conflito interpersonal surge de: cambio organizacional: personas sostienen puntos de vista diferentes sobre la dirección que se tomara. Diferentes conjuntos de valores. Amenazas al estatud. Percepciones contrastantes. Falta de confianza. Choques de personalidad. Descortesía. 3 EFECTOS DEL CONFLICTO: el conflicto es casi inevitable y se debe tratar de encontrar el modo de que produzca resultados contructivos. BENEFICION: personas que se sientes estimuladas a buscar mejores enfoques, ser mas creativas y experimentar nuevas ideas. Se pueden controlar y resolver los conflictos que aparezcan. Una vez resuelto el conflicto mayor compromiso. DESVENTAJAS: la cooperación y el trabajo en equipo se deterioran. La desconfianza crece entre el personal que necesita coordinar. El nivel de motivación de algunos empleados se reduce.///MOTIVACION: la motivación son aquellos procesos psicológicos que causan la estimulación y el desarrollo de acciones voluntarias para lograr unos objetivos./// TEORIA DEL ESFUERZO: los estimulos anuncian que mediante un cierto comportamiento se obtendrán determinadas consecuencias. Hay cuatro técnicas de modificación del comportamiento: los esfuerzos positivos y negativos, el castigo y la extinción: los esfuerzos positivos y negativos están destinados a acrecentar la frecuencia con que se produce el comportamiento considerado útil por quien aplica las técnicas. La extinción y el castigo son técnicas destinadas a reducir la frecuencia con que se produce un comportamiento considerado inútil o nefasto. Aunque el castigo es una técnica utilizada, acarrea numerosos problemas.///JERARQUIA DE NECESIDADES DE MASLOW: autorrealización. Estima. Afiliación. Seguridad. Fisiológicas./// TEORIA DE LOS DOS FACTORES DE HERZBERG: FACTORES DE MOTIVACION: son las que realmente motivan y están relacionados con el trabajo. Son elementos intrínsecos al trabajo. Ejemplos: logros, responsabilidad, autorealizacion. Si estos factores son positivos generaran satisfacción y si no se dan, no generan satisfacción. FACTORES HIGIENICOS O DE MANTENIMIENTO:  son factores relacionados con el entorno del trabajo. Son elementos intrínsecos a la tarea en si. Ejemplos: retribución, normas de procedimiento, relaciones con el superior. De mantener estos factores un sentido positico, evitan el descontento, y en un sentido negativo, generan insatisfacción./// TEORIAS DE LA MOTIVACION EN BASE A MCCLELLAND: NECESIDAD DE PODER: sienten gran preocupación por ejercer influencia y control, deseo de influir, enseñar y animar a los demás. Por lo general, estas personas buscan puestos de liderazgo. NECESIDAD DE AFILIACION: obtienen satisfacciones al sentirse queridas o que se les necesita. Prefieren pasar mas tiempo manteniendo relaciones sociales y uniéndose al grupo. Se dice que no son directivos mas eficientes, debido a que les cuesta tomar decisiones difíciles que afectan a los demás. NECESIDAD DE LOGRO: tienen un intenso deseo de alcanzar el éxito y un temos igualmente intenso al fracaso. Tienen preferencia por trabajar en tareas de dificultad moderada, por temor a fracasar.