Integración de Personal

: “Ocupar y mantener así los puestos de la estructura organizacional”

“Toda integración nace de la función Organización, es decir, de la definición de la estructura hecha intencionalmente de funciones y cargos”

Selección

1.-Correspondencia entre individuo y puesto

2.- El plan de requerimientos de personal se basa en los objetivos, pronósticos, planes y estrategias de la empresa.

3.- En términos generales se trata de diseñar los puestos y tareas y confrontarlos con las carácterísticas individuales.

4.- Luego se reclutan, seleccionan, contratan y promueven las personas

Requisitos y Diseño de Puestos

Requisitos de Puestos

¿Qué deberá hacer este puesto?

¿Cómo se hará?

¿Qué conocimientos, actitudes y habilidades se requieren?

Lista de deberes más importantes, aspectos relativos a la autoridad, responsabilidad y relación con otros puestos

Diseño de puestos

1.- Adecuado alcance del puesto

2.- Puesto de reto permanente

3.- Diseño al revés

4.- Para individuos o equipos de trabajo

5.- Otros factores:

Diferencia individuales

Tecnología implicada

Costo de reestructurar los puestos

Estructura organizacional

Ambiente interno

Habilidades y carácterísticas que deben poseer los administradores

1.- Capacidad analítica y de solución de problemas

2.- Carácterísticas personales:

Deseo de administrar

Comunicación y empatía.

Integridad y honestidad.

Experiencia previa.

Correspondencia entre aptitudes y requisitos del puesto

1.- El reclutamiento: atraer candidatos a ocupar los puestos definidos (se puede externalizar y las fuentes son variadas).

2.- Elección del candidato: se selecciona, coloca o promueve

3.- Principio de Peter. (En una jerarquía, todo empleado tiende a ascender hasta su nivel de incompetencia)

Proceso de selección

Proceso: es flexible dependiendo el caso.

1) Se establecen los criterios de selección: estudios, conocimientos, habilidades y experiencia

2) Se pide llenar una solicitud

3) Entrevista preliminar (identifica los candidatos más prometedores)

4) Pruebas de aptitud (de ser necesario)

5) Entrevistas formales (por parte de los involucrados)

6) Revisión y verificación de información

7) Examen físico (de ser necesario)

8) Decisión

Técnicas e Instrumentos de Selección

A) Entrevistas

B) Pruebas (inteligencia, habilidad y aptitud, vocacionales y de personalidad.)

C) Centros de evaluación (Pruebas sociológicas, juegos de Adm., ejercicios, discusiones grupales, exposiciones, simulación del ambiente de trabajo.)

Inducción y socialización de los nuevos empleados

Inducción:

Presentar al nuevo empleado las carácterísticas de su nuevo entorno.

Historia de la empresa,

Sus funciones y tareas,

Productos y servicios,

Políticas y prácticas generales,

Organización,

Prestaciones,

Requerimientos de contabilidad y secreto, seguridad, etc.

Socialización:

Adquisición de habilidades y capacidades, adopción de las conductas apropiadas y adecuación a las normas y valores del grupo.

Outsoursing :

Externalización de tareas administrativas.

Tecnología.

Recursos Humanos.

Contabilidad, tesorería y tributación.

Alimentación y aseo.

Seguridad, etc.

Discriminación en contratación (No debería salir en la prueba)

Discriminación se entiende por alterar o modificar la igualdad entre personas.

Discriminación directa

. Sucede cuando existe un rechazo en la contratación o promoción de puesto

Discriminación indirecta

. Es cuando se exigen condiciones o requisitos específicos, como edad, estado civil, talla, etc., para ocupar o promover algún puesto de trabajo

Segregación

. Es cualquier forma de discriminación hecha hacia la persona, tan solo por pertenecer a este grupo.

Dinámica

Ejemplo en USA.

Dirección

Se refiere al manejo del recurso humano.

Multiplicidad de papeles.

Las personas promedio no existen

Dignidad e integridad de la persona.

Motivación: Algunas teorías

1.- X Y  (Científica  ————  Motivacional)

X = TRABAJO CON PRESIÓN POR DINERO

Y = CONFIANZA EN EL PERSONAL, EL QUE SE AUTORREGULA (NO HAY TANTA Supervisión)

2.- Maslow: Jerarquía de las necesidades

(Pirámide)

Fisiológicas,

De seguridad,

De asociación y aceptación,

Estimación,

De autorrealización.

3.- Reforzamiento positivo

(RECONOCIMIENTO Y FELICITACIONES POR TRABAJO REALIZADO)

4.- Mc Clelland: Necesidad de poder, asociación y logro

Motivación: Algunas teorías

Teoría de la equidad (Comparación CON LOS PARES)

 Resultados/Insumos (pretende explicar el efecto que tiene sobre la motivación la comparación que los individuos hacen entre su situación (en términos de los aportes que hace y los beneficios que recibe) y la de otras personas o grupos que se toman como referencias.

Factores Higiénicos y Motivacionales (Hezberg)

Factores higiénicos o factores extrínsecos, están relacionados con la insatisfacción, pues se localizan en el ambiente que rodean a las personas y abarcan las condiciones en que desempeñan su trabajo.    

Factores higiénicos son

El salario, los beneficios sociales, el tipo de dirección o supervisión que las personas reciben de sus superiores, las condiciones físicas y ambientales de trabajo, las políticas y directrices de la empresa, el clima de relaciones entre la empresa y las personas que en ella trabajan, los reglamentos internos, el estatus y el prestigio, y la seguridad personal. 

Estos factores eliminan el Descontento (insatisfacción)

Factores motivacionales o factores intrínsecos, están relacionados con la satisfacción en el cargo y con la naturaleza de las tareas que el individuo ejecuta. Por esta razón, los factores motivacionales están bajo el control del individuo, pues se relacionan con aquello que él hace y desempeña.  Factores motivacionales son Los factores motivacionales involucran los sentimientos relacionados con el crecimiento y desarrollo personal, el reconocimiento profesional, las necesidades de autorrealización, la mayor responsabilidad y dependen de las tareas que el individuo realiza en su trabajo.

Estos factores aumentan la satisfacción

Crítica

Tradicionalmente, las tareas y los cargos han sido diseñados y definidos con la única preocupación de atender a los principios de eficiencia y de economía, suprimiendo los aspectos de reto y oportunidad para la creatividad individual

Teoría de la expectativa:

 Fuerza= Valencia x expectativa.

(TRABAJO DE ACUERDO A LO QUE ME PAGAN)

La Teoría de las Expectativas da cuenta de los factores que inciden en la motivación, por un lado, y de las variables que junto con la motivación afectan el desempeño esperado de los trabajadores.

El desempeño esperado de un trabajador es el producto de la combinación de tres variables:

 La motivación

 La capacitación

 La percepción del rol.

La motivación, por su lado, depende del valor de la recompensa (Valencia)
y de la probabilidad de obtenerla si se hace el esfuerzo adecuado Esta probabilidad puede descomponerse en dos: la probabilidad de que el esfuerzo conduzca el resultado (Expectativa)
y la probabilidad de que una vez obtenido el resultado se alcance la recompensa (Instrumentalidad)

Liderazgo

Definición: “Arte de influir en las personas para que se esfuercen voluntaria y entusiastamente en el cumplimiento de metas grupales”.

Estilos de liderazgo basados en la autoridad (formal):

Autocrático

Ordena y espera obediencia, es dogmático y positivo y dirige mediante la capacidad de retener o conceder recompensas o castigos  

Democrático

Es el que consulta a los subordinados sobre las acciones y decisiones propuestas y fomenta la participación.

Liberal

Hacer y dejar hacer. Otorga a sus subordinados independencia operativa, los líderes dependen de sus subordinados para establecer sus objetivos

Rejilla

Por las personas y por la producción.

Enfoques de liderazgo

Enfoque de contingencias (NO HAY ESTEREOTIPO DE Líder PARA UN TIPO DE ORGANIZACIÓN (NO HAY RECETA), ES DECIR, PARA CADA ORGANIZACIÓN EXISTE UN Líder ADECUADO)

Liderazgo otorgado por el puesto.

Estructura de las tareas.

Relaciones líder miembros.

Liderazgo transaccional (ENTREGA ALGO  CAMBIO DE OTRA COSA)

Transan las condiciones, o transformacional:
Transforman la organización a partir de una visión común (IBM, AT&T, cambio e innovación). Carismáticos e inspiradores.  

Enfoque del camino meta (PATERNALISTA):
La principal función del líder es aclarar y establecer metas con sus subordinados, ayudarles a encontrar la mejor ruta para el cumplimiento de esas metas y eliminar obstáculos.

Comunicación

Es el proceso por medio del cual se trasmite una idea de una fuente a un receptor, con la intención de cambiar su comportamiento. Tal comportamiento puede alcanzar un cambio en los conocimientos o en las actitudes.

Emisor: Idea-Codificación.

Transmisión del mensaje.

Receptor: Recepción-Decodificación-Comprensión.

Otros elementos en juego:

Ruido

Retroalimentación

Principio básico:

los administradores deben estar bien informados.

Tipos de comunicación:

Escrita, Oral, No verbal

Flujos de la Com. En las Org.:

Descendente, Ascendente, Cruzada

Barreras y fallas en la comunicación (APRENDER, VA A SALIR EN LA PRUEBA):

Falta de Planeación.

Supuestos confusos.

Distorsión semántica.

Mensajes deficientemente expresados.

Idiomas o países del mismo idioma.

Pérdida por transmisión o retención.

Escucha deficiente y evaluación prematura.

Comunicación Impersonal.

Desconfianza amenaza y temor.

Período insuficiente para asimilar lo dicho.

Sobrecarga de información.

Mujer v/s hombre.

Facilitadores de la comunicación (APRENDER SOLO UN PAR):

Saber escuchar.

Saber en qué tiempo.

Actitudes adecuadas: valorativas, interpretativas, exploratorias, consoladora, identificación y empática.

Apoyarse con acciones y todos los medios posibles.

Congruencia entre lo que se dice y lo que se hace.

No cometer los errores antes mencionados.