Verdadero o Falso

• Los factores individuales nunca pueden contrarrestar las fuerzas de las restricciones organizacionales del desempeño laboral. FALSO
• La evaluación del desempeño no siempre conduce al mejoramiento del mismo. CIERTO
• La entrevista conductual estructurada es una técnica adecuada para explorar el desempeño típico pasado de un candidato en un proceso de selección. CIERTO
• Si una necesidad está activada, conducirá a un aumento de la motivación efectiva. FALSO
• Seleccionar personas con determinados perfiles de edad, género y nivel de instrucción es la manera más recomendable de asegurar personal comprometido en la organización. FALSO
• La capacidad mental general y de personalidad son características críticas solo en los cargos gerenciales medios y altos. FALSO
• El desempeño humano es una variable multidimensional. CIERTO
• Es indiscutible que aumentando la satisfacción de los trabajadores se obtendrá un mejor desempeño. FALSO
• El clima psicológico es la percepción compartida del contexto laboral que tiene un grupo de trabajadores. FALSO
• Al evaluar el desempeño laboral es mejor centrarse en las características del evaluado y no en su comportamiento. FALSO
• El contrato psicológico es una colección de expectativas que un empleado nuevo atrae a la empresa. FALSO
• La satisfacción y la insatisfacción pueden ser consideradas como los extremos de un continuo. FALSO
• El nivel de engagement es predictor de la calidad del desempeño laboral. CIERTO
• La colaboración en un equipo de trabajo se ve afectada por la satisfacción colectiva que exista. CIERTO

Preguntas y Respuestas

• El que las personas atribuyan el éxito en su trabajo a ellas mismas y no a otros factores externos, es una importancia clave para lograr su MOTIVACIÓN LABORAL.
• Si un líder logra los objetivos que se han propuesto, se puede afirmar que es EXITOSO.
• Una de las consecuencias de entender el desempeño laboral de la manera que se estudió en esta clase es: SE HACE NECESARIO CREAR UNA DEFINICIÓN DEL CONTENIDO DE DESEMPEÑO PARA CADA CARGO.
• ¿Cuál de las siguientes sería la más grave consecuencia de trabajar con un formato de evaluación del desempeño que presenta una serie deficiencia de criterio? DEJAR DE REFORZAR COMPORTAMIENTOS QUE PUEDEN SER CRÍTICOS PARA EL ÉXITO DEL NEGOCIO.
• Es la variable que individualmente puede tener mayor impacto sobre el desempeño laboral y organizacional: LIDERAZGO.
• Es el factor de personalidad que ha mostrado correlación positiva en el desempeño exitoso en casi cualquier tipo de cargo: CONCIENCIA.
• Considerando las correlaciones (r de Pearson) encontrados en dos estudios meta-analíticos discutidos en clase, que aparecen reflejadas en la tabla anterior, ¿cuál de las siguientes intervenciones tiene más oportunidad de impactar favorablemente el desempeño humano? PROMOVER ÚNICAMENTE A LAS CONDICIONES QUE REÚNEN LOS REQUISITOS ESTABLECIDOS PARA EL CARGO EN CUESTIÓN.
• Basándose en la tabla, ¿sobre cuál de las siguientes dimensiones es mejor que se actúe si se desea mejorar el desempeño a través del nivel de comportamiento de los empleados de una empresa? AFECTIVO Y NORMATIVO SIMULTÁNEAMENTE.
• ¿Cuál es la mejor combinación de predictores del desempeño según el trabajo de Salgado y Moscoso? UNA MEDIDA DE CAPACIDAD COGNITIVA GENERAL Y UNA ENTREVISTA CONDUCTUAL ESTRUCTURADA.
• Es la clave del éxito de un proceso de evaluación del desempeño: LA COMUNICACIÓN ENTRE EVALUADOR Y EVALUADO.
• Es una intervención que permite impactar simultáneamente la motivación y satisfacción laboral: ENRIQUECIMIENTO DEL TRABAJO.
• La eficiencia del liderazgo es: EFICIENCIA DEL LÍDER, DEL GRUPO DE SEGUIDORES Y DE CADA SEGUIDOR.
• ¿A partir de cuál valor puede considerarse como aceptable el índice de Alpha de Cronbach? 0.70.
• Es el nombre que se le da en nuestros días al grado en el cual un trabajador está vinculado, comprometido, entusiasmado y apasionado con lo que hace: ENGAGEMENT.
• Son antecedentes ambientales de satisfacción laboral: CARACTERÍSTICAS DEL PUESTO.
• Los enfoques contemporáneos del liderazgo han concentrado la atención en: LA NATURALEZA DE LA RELACIÓN LÍDER-SEGUIDOR Y LOS FACTORES QUE LA AFECTAN.
• ¿Cuál de las siguientes afirmaciones es un mejor ítem a incluir en un instrumento para medir el clima organizacional? MI EMPRESA MUESTRA ALTO GRADO DE INTEGRIDAD.
• Un beneficio que puede derivarse de una evaluación de desempeño bien diseñada y administrada es: ENFOCA A LOS TRABAJADORES EN LOS ASUNTOS DE SU CARGO QUE SON MÁS RELEVANTES PARA EL NEGOCIO, ESTIMULA LA CONFIANZA DEL INDIVIDUO EN SUS PROPIAS CAPACIDADES, AUMENTA LA PERCEPCIÓN DE JUSTICIA DISTRIBUTIVA Y PROCEDIMENTAL.
• ¿Cuál de las siguientes NO es una dimensión comúnmente identificada en los estados de satisfacción laboral? CLIMA ORGANIZACIONAL.
• Marca la lista que contiene secuencias para la organización de la calidad del clima organizacional: DESEMPEÑO FINANCIERO, ACTITUD DEL CLIENTE, LOGRO DE VENTAS, NIVEL DE VENTAS.
• Los beneficios contractuales que son otorgados por igual a todos los miembros de la organización por el solo hecho de pertenecer a ella, estimulan el compromiso DE CONTINUIDAD.
• Es la razón por la cual los instrumentos requeridos para hacer una selección estratégica de personal, se inclinan más hacia los test de habilidad mental general, los inventarios de personalidad y las entrevistas y pruebas situacionales: LA NATURALEZA ALTAMENTE DINÁMICA Y VOLÁTIL DEL CONTENIDO DE LOS CARGOS EN LA ACTUALIDAD.
• Según la visión contemporánea, la validez concierne a: EL CONTENIDO DE LOS ÍTEMS DEL INSTRUMENTO ASOCIADOS A UN CONSTRUCTO TEÓRICO EN PARTICULAR, LA ESTRUCTURA INTERNA DEL INSTRUMENTO PARA UN CONSTRUCTO TEÓRICO EN PARTICULAR, LA INTERPRETACIÓN DE LOS PUNTAJES ARROJADOS POR UN INSTRUMENTO PARA UN USO EN PARTICULAR.
• Una empresa que hace énfasis simultáneamente en crear en sus colaboradores una visión compartida y una clara comprensión de la misión que se ha propuesto atender, está estimulando el compromiso AFECTIVO.
• Es reconocido como el formato de evaluación del desempeño que ha demostrado mayor efectividad: EVALUACIÓN POR OBJETIVOS/RESULTADOS.
• Es la decisión que tiene más importancia estratégica en la definición del proceso de evaluación: MOTIVACIÓN LABORAL.
• Son los estados psicológicos críticos que, según Quijano y Navarro, median en la transformación de la motivación esperada en motivación efectiva: CONOCIMIENTO DE RESULTADOS, RESPONSABILIDAD POR LOS RESULTADOS, SIGNIFICADO PERCIBIDO.
• La calidad del proceso de evaluación depende principalmente de: LAS DIMENSIONES INCLUIDAS EN EL INSTRUMENTO.
• Es el método de evaluación que corre el riesgo de que la distribución teórica se desvíe seriamente de la distribución real: DISTRIBUCIÓN FORZADA.
• Ernesto Camacho es un ingeniero de sistemas que ha encontrado una buena parte de su identidad como adulto en su trabajo como desarrollador de aplicaciones, el cual le ha dado todo tipo de satisfacciones. Hasta el momento de su evaluación profesional no ha habido reto que no haya podido superar. Siempre está activo informándose de todos los avances en su campo e invierte mucho de su tiempo libre involucrado en proyectos de desarrollo que asume paralelos a su empleo formal. ¿Cuál tipo de motivación es más probable que esté subyacente a estos comportamientos? REGULACIÓN IDENTIFICADA.
• El enfoque de satisfacción laboral colectiva establece como condición previa que en un grupo de trabajo existan niveles similares de satisfacción individual. ¿Cuál es el mejor indicador estadístico de esa similaridad? LA DESVIACIÓN ESTÁNDAR DE LOS PUNTAJES DEL GRUPO.
• La satisfacción colectiva es importante porque: DISMINUYE LA VARIABILIDAD DE LAS CONDUCTAS LABORALES QUE EL GRUPO CONSIDERA APROPIADAS.
• La presencia de esta variable tiene efecto favorable sobre los niveles de estrés laboral: JUSTICIA.
• Según la encuesta comentada por Clausen et al. (2008), la frecuencia más satisfactoria de eventos de evaluación del desempeño es de 3 O 4 VECES AL AÑO.
• Es el tipo de intercambio que contiene recompensas extrínsecas e intrínsecas y obligaciones personales solo parcialmente especificadas: SOCIAL.
• Es el grado en el cual hay coincidencia entre las expectativas personales hacia el trabajo y los resultados que, en efecto, se consiguen: CUMPLIMIENTO DEL CONTRATO PSICOLÓGICO.
• La idea clave del constructo motivación es: EL GRADO DE ENERGÍA QUE EL INDIVIDUO DEDICA A SU DESEMPEÑO LABORAL.
• Es la razón principal por la cual el engagement ha ganado cada vez más atención entre los gerentes e investigadores en los últimos 20 años: EL AUMENTO DE LA PROPORCIÓN DE TRABAJADORES DEL CONOCIMIENTO EN LA POBLACIÓN LABORAL.
• El principal movilizador del engagement con el trabajo es: EL SIGNIFICADO QUE ENCUENTRA EN SU TRABAJO.
• El nivel de satisfacción del cliente externo es impactado por esta variable: SATISFACCIÓN LABORAL.
• Es la decisión que tiene más importancia estratégica en la definición del proceso de evaluación: SELECCIÓN DE LOS CRITERIOS A VALORAR.
• Son determinantes disposicionales de la satisfacción laboral: EXTROVERSIÓN, AFECTIVIDAD NEGATIVA, ESTABILIDAD EMOCIONAL.
• Juan Martínez es gerente de control de calidad en una empresa que produce perfiles de aluminio. Su analista de calidad de más reciente ingreso cometió dos errores de cierta gravedad la primera semana de trabajo. Desde entonces (ya han pasado 6 meses), Martínez se mantiene vigilando todo lo que hace el analista, pues lo tiene catalogado como posible torpe, aunque no ha cometido más errores desde la primera semana. ¿Cuál error de evaluación está más propenso a cometer Martínez cuando llegue el momento de evaluar el desempeño del analista? ERROR DE PROYECCIÓN.