Planificación Estratégica de Recursos Humanos

¿Qué es la Planificación de RRHH?

Es el proceso sistemático dentro de la organización que permite disponer, en todo momento y en el lugar adecuado, de las personas necesarias, con las **competencias adecuadas**, para conseguir los objetivos empresariales en el plazo y forma fijados.

Objetivo: Que la plantilla de la empresa sea, en todo momento, cuantitativa y cualitativamente la necesaria para que esta pueda conseguir las metas fijadas.

¿Cuándo Debemos Planificar?

* Estimando una fecha antes de poner en marcha una empresa.
* Si la empresa ya está en funcionamiento, partiendo desde la realidad presente, establecer unas metas a las que se pueda llegar en un tiempo determinado.

Indicadores de Seguimiento y Evaluación

1. Presentación Introducción: Planteamiento y resumen.
2. Misión/Visión: Misión, visión, valores y principios.
3. Análisis de la situación actual: Evolución del entorno del sector, identificación de agentes y beneficiarios.
4. Diagnóstico: Identificar DAFO y los puntos críticos de cada área.
5. Objetivos y estrategias: Objetivos y actuaciones generales, estrategias y criterios de priorización.
6. Plan operativo (Plan de acción): Resultados esperados, cronograma, recursos y responsables.

La Técnica de Planificación de RRHH: Fases de Trabajo Necesarias

1. Establecimiento del Escenario

   Se estudian diferentes factores con la evolución a corto, medio y largo plazo.

   * Entorno de la Empresa: En este caso es muy cambiante y cabe una planificación como la que indica Fernández Caveda en función de las circunstancias en que se encuentre la organización y en los diferentes escenarios.

   Dimensiones del entorno:

   * Económica: Según el tamaño del mercado y a los clientes que sirve el mercado, coste y calidad de los *inputs*, misión y uso del producto, productos sustitutivos, innovaciones en forma de comercialización, canales de distribución, entradas nuevas de empresa, poder de negociación de los proveedores y de los clientes, competidores, fuentes de financiación, disponibilidad de recursos.
   * Tecnológica: Proceso y métodos de producción, materiales y componentes, conocimientos técnicos necesarios, nuevas tecnologías.
   * Sociopolítica: Mercado de trabajo, política socioeconómica del gobierno, sindicatos, grupos sociales, nivel de política. Valores, creencias y actitudes de los ciudadanos, accionistas, intervencionismo estatal en distintas etapas del sistema.

2. Contenido del Trabajo

   El escenario previsto determinará la previsión de los cambios tecnológicos esperables, de las nuevas profesiones y oficios que aparecerán, así como de aquellas que es presumible que desaparezcan, del paro tecnológico. Un nuevo campo es el de *community manager* para gestionar y tratar de forma adecuada la información y la comunicación a través de las redes sociales. Se analiza mediante el DAFO.

3. El Personal de la Empresa

   Son los que forman parte de la empresa y se tiene que tener en cuenta las jubilaciones esperables, así como la estabilidad general de la plantilla de la que contamos. Pero no siempre el total de los empleados están activos ya sea por vacaciones o bajas de ILT (podría denominarse absentismo previsible). Esto se llega a calcular sobre las horas trabajadas por año y suponiendo que el absentismo y la puntualidad van a permanecer constantes, lo que puede ser cierto o no.

   De este modo hemos podido detectar que tenemos necesidades de contratación. El primer paso es analizar las necesidades de las vacantes que tiene la organización, analizando la información que nos permita encontrar al candidato idóneo.

4. Fases de Programación

   Se trata de programar las acciones de selección, promoción interna, formación para conseguir que en el momento preciso la plantilla de la empresa se adapte cuantitativa y cualitativamente a las necesidades previstas.

5. Fase de Ejecución

   Se debe seguir el programa elaborado y los plazos fijados siguiendo una serie de principios: **Interdependencia, Flexibilidad, Exactitud, Economía**.

6. Fase de Control

   Realizando el plan puesto en ejecución solo cabe esperar los resultados. Aun así, no se trata de una situación pasiva sino muy activa consistente en el control periódico de los puntos clave del plan, lo cual nos proporcionará una información relevante que permita adoptar las medidas correctoras necesarias para conseguir los objetivos propuestos.

Análisis del Puesto de Trabajo y Diseño/Descripción y Perfil del Puesto

• El conocimiento de los puestos de trabajo existentes en la organización.
• El conocimiento de las personas que conforman dicha organización.

El puesto de trabajo va a determinar:

• Las actividades que deberá realizar con esfuerzo para conseguir los objetivos marcados.
• La manera en la que se moverá en la empresa tanto intra como extraempresarial.
• Las competencias que debe poseer para poder desarrollar las funciones de su puesto de trabajo tales como aptitudes, rasgos de personalidad e intereses.
• El sueldo que percibirá la persona en función y objetivos de su puesto.
• Las ventajas sociales de las que disfrutará la persona que ocupa el puesto al permanecer en la organización.

Recogida de Datos

• Mediante la observación directa: Que consiste en observar la tarea durante un tiempo y tomar nota de todo lo necesario para la descripción del puesto de trabajo.
• Cuestionario: Redactar un cuestionario adaptando a los datos que desean obtener y los trabajadores que lo van a cumplimentar.
• Entrevista: Entrevistar a los trabajadores y mandos de manera individual y colectiva para el puesto requerido.

Análisis de Puestos: Definición

Proceso sistemático: Es un conjunto de fases perfectamente definidas, en las cuales se lleva una serie de acciones y se aplican un conjunto de técnicas.

Información relevante: Recopilar las funciones y tareas que se llevan a cabo en el puesto, decisiones que se toman, relaciones que se mantienen, riesgos que implica para el ocupante, etc.

Por lo tanto, se debe saber información relevante sobre el puesto de trabajo como:

• Qué se hace en cada puesto de trabajo de la organización.
• Por qué se hace.
• Cómo se hace.
• Dónde.
• En qué condiciones.
• Y las responsabilidades que implica.

A la Hora de Elaborar la Descripción del Puesto de Trabajo

• Incluye solo lo que se hace en el puesto.
• Se incluyen los hechos objetivos.
• El lenguaje utilizado ha de ser sencillo.
• Se deben evitar términos ambiguos.
• No se incluyen opiniones, impresiones o actitudes del trabajador.
• Es preciso asegurarse de describir la actividad completamente.

Planificación de Personal: Base para la Toma de Decisiones

• Políticas de empleo: Cuántas personas y el perfil que deben tener, y también las jubilaciones y despidos.
• Políticas de sustitución: Puede ser reclutamiento interno o externo, movilidad funcional o geográfica.
• Políticas de formación: Conocimientos, actitudes, habilidades necesarias para el personal.
• Políticas de promoción: Para qué trabajos y el momento.
• Políticas de retribución: La remuneración que recibirá y qué procedimiento para conseguir atraer y retener al tipo de personas deseadas.
• Políticas de comunicación interna: Circuitos de información, estudio y diagnóstico del clima empresarial.

El Organigrama de la Empresa

Es la representación gráfica de la estructura de la empresa, representando a trabajadores, RRHH y demás departamentos, incluyendo las competencias de la empresa.

Por tanto, no solo sirve como una gráfica informativa sino también para conocer los niveles de jerarquía entre empleados y la estructura de la empresa.

Beneficios y Objetivos

• Objetivos: Ayuda a precisar el camino a seguir para la consecución de los objetivos de la empresa.
• Promoción: Se deja claro cuáles son los canales de ascenso en la empresa, lo que resulta motivador para los empleados.
• Relaciones: Muestra cuál es la cadena de mando y la relación entre los departamentos.
• Funciones: Se reparte todo el trabajo entre la organización.
• Información: En las grandes empresas el organigrama es útil para saber qué se hace en cada sección.
• Supervisión: Facilita las tareas de control y supervisión de los mandos intermedios.

Desventajas

• Relaciones informales: No define todos los canales de comunicación en una empresa.
• Factor humano: El salto del papel a la realidad siempre trae sorpresas, no todo se puede planificar.
• Actualización: Debe adaptarse constantemente a los cambios y mantener su organigrama actualizado; si no, será inútil.