1.- Explica brevemente qué significa que la actividad regulada por el derecho del trabajo es el trabajo “por cuenta ajena”.Con carácter general, trabajar por cuenta ajena significa atribuir a un tercero los beneficios del trabajo.Los bienes o servicios producidos no reportan al trabajador un beneficio económico directo. El beneficio corresponde al empresario que, en ontrapartida, compensa al trabajador con una parte de esa utilidad, el salario.Además, el empresario asume también todos los riesgos inherentes a la actividad productiva.

2.- Según el artículo 3.1. del Estatuto de los trabajadores, los derechos y obligaciones concernientes a la relación laboral se regulan:Por las disposiciones legales y reglamentarias del Estado. Por los convenios colectivos.Por la voluntad de las partes, manifestada en el contrato de trabajo, Por los usos y costumbres locales y profesionales.”3.- Los derechos y libertades laborales incluidos en la Sección 1ª del Capítulo II del Título I (“Derechos fundamentales y libertades públicas”) son derechos con garantía máxima. ¿En qué tres medidas consiste esta garantía?– La tutela de estos derechos y libertades puede ser requerida por el propio interesado ante los tribunales ordinarios “mediante un procedimiento basado en los principios de preferencia y sumariedad”. (Art. 53.2).– Adicionalmente, se prevé la posibilidad de interponer recurso de amparo ante el tribunal constitucional.- Su desarrollo legislativo se reserva a ley orgánica.4.- Los Decretos Legislativos son una forma de delegación legislativa que no puede operar respecto de materias reservadas a ley orgánica, y que responde a exigencias de eficacia y agilización del proceso normativo, y tiene dos vías, ¿cuáles son?– Aprobación de ley de bases cuyo desarrollo encargan las cortes al gobierno, para que éste formule un texto articulado.– Aprobación de ley ordinaria disponiendo la refundición de varios textos legales en uno (como ocurre con el vigente Estatuto de los Trabajadores).Se exige en ambos casos que la delegación sea expresa, para materia concreta y con determinación de un plazo fijo para su ejercicio, y queda agotada por su uso. No caben delegaciones “implícitas” o por tiempo indeterminado, y está prohibida la “subdelegación” por parte del gobierno en autoridades distintas de él mismo.5.- Concepto de convenio colectivo.Podemos  definir  el  convenio  colectivo  como  el  acuerdo escrito,  formalmente celebrado entre el empresario o sus organizaciones representativas, de una parte, y las organizaciones de representación de los trabajadores, de otra, a través del cual se fijan las condiciones por las que han de regirse las relaciones singulares de trabajo incluidas bajo su ámbito de aplicación.6.- Las materias objeto del contenido normativo de los convenios colectivos son:– Materias económicas: Centradas en  los  aspectos relativos  al  tema salarial (cuantía,   estructura,  régimen  de  trabajo,  carrera  del  trabajador, régimen retributivo,  etcétera) incidiendo indirectamente en los capítulos de beneficios, amortizaciones e inversiones, incluso, entrando a regular la política económica de la empresa.En este sentido, el artículo 82.3 del ET regula la llamada cláusula de “Descuelgue Salarial”, en virtud de la cual una empresa concreta puede abstenerse de aplicar las reglas del  convenio colectivo en materia salarial «cuando así lo requiera la situación económica de la  empresa». En este sentido, como hemos visto, forma parte del contenido mínimo del convenio «las condiciones y procedimiento para la noaplicación del régimen salarial que establezca el mismo».Materia laboral: Comprende la organización del trabajo y del personal en la empresa:  colocación, clasificación profesional, movilidad geográfica y funcional, jornada, productividad y absentismo, relación de faltas y sanciones, extinción del contrato,  etcétera,  incluyéndose, asimismo, las materias de índole  asistencial (materias relativas a vivienda, guarderías, transportes, etcétera, reconducidas a las de índole económica y sobre todo, laboral)

Materia sindical: Se engloba aquí la actividad sindical en la empresa , la actuación colectiva  de los trabajadores y de sus representantes, es decir, la regulación sobre  representantes  unitarios y  sindicales contenida en  el  convenio y  que sobrepase los límites del contenido obligacional, la eventual mejora de las garantías y prerrogativas de los  representantes de los trabajadores: crédito de horas, procedimiento disciplinario, número de delegados sindicales, así como la regulación de los comités intercentros del artículo 63.3 (ET).

7.- Explica brevemente en qué consiste el acto de extensión de un convenio.El acto de extensión lo ejerce la administración para llenar un vacío normativo (ausencia  de convenio en un ámbito determinado)  mediante la aplicación, por decisión administrativa, de las normas de un convenio existente.

El convenio extendido ha de ser de ámbito superior a la empresa y se ha de aplicar a un conjunto de empresas o un sector o subsector productivo análogos.

El Art. 92.2 del E.T. exige unos determinados requisitos, uno de fondo, que exista imposibilidad de negociar un convenio por falta de partes legitimadas, y otro de forma, que el acto de extensión sea instado a través del oportuno procedimiento, y sea objeto de  registro, depósito y publicación en los mismos términos que si se tratase de un convenio colectivo.9.- Explica brevemente en qué consiste la directiva. ¿Es, en principio, una norma de aplicación directa?

La directiva es el instrumento jurídico tipo de la Comunidad para la aproximación de las legislaciones nacionales.

La directiva es una norma, en principio, incompleta; funciona al modo de una ley- marco, que ha de ser completada: obliga al Estado miembro destinatario en cuanto, al resultado a  conseguir pero necesita un acto añadido de dicho Estado, al que confía la elección de la forma y de los medios aplicables a tal fin. Exige, por tanto, un desarrollo normativo interno (estatal) posterior.

La directiva ha de ser notificada a sus destinatarios; si tiene como destinatarios a todos los Estados miembros también se publica en el DOUE.

11.- ¿En qué consiste el principio “pro operario”?

El principio pro operario significa, esencialmente, que allí donde existan varias interpretaciones  posibles  de  un  precepto  de  derecho  del  trabajo,  será  de aplicación la interpretación que mayor beneficio reporte al trabajador.

12.- Según el principio de irrenunciabilidad de derechos? ¿A qué derechos no se puede renunciar?

El artículo 3.5 del Estatuto de los Trabajadores establece que “Los trabajadores no podrán disponer válidamente, antes o después de su adquisición, de los derechos que tengan reconocidos por disposiciones legales de carácter necesario”. Tampoco podrán “Disponer válidamente de los derechos reconocidos como indisponibles en convenio colectivo”.

13.- ¿Cuáles son las tres principales funciones de la inspección de trabajo?

Sus funciones son las siguientes:

-Vigilancia del cumplimiento de las normas legales y pactadas.

-Asistencia técnica a empresarios y trabajadores.

-Arbitraje, conciliación y mediación de conflictos.

14.- ¿Qué es un contrato de trabajo?

Podemos decir que un contrato de trabajo es un acuerdo entre empresario y trabajador por el que un trabajador se obliga a prestar determinados servicios por cuenta del empresario y bajo su dirección, a cambio de una retribución o sueldo.

15.- ¿Qué función cumple el contrato de trabajo?

El contrato cumple una doble función; a saber:

a) Por una parte, el contrato da vida a la relación entre ambas partes; el contrato es, así, la fuente constitutiva de la relación individual del trabajo.

b) Por otra parte, el contrato fija el contenido de la relación entre las partes, cumple una función reguladora.

16.- Según el artículo 5 del Estatuto de los Trabajadores, ¿Cuáles son los deberes básicos de los trabajadores?

“Los trabajadores tienen como deberes básicos:

a) Cumplir con  las  obligaciones concretas de  su  puesto  de  trabajo,  de conformidad a las reglas de la buena fe y diligencia.

b) Observar las medidas de seguridad e higiene que se adopten.

c) Cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas.

d) No concurrir con la actividad de la empresa, en los términos fijados en esta ley

e) Contribuir a la mejora de la productividad.

f) Cuantos se deriven, en su caso, de los respectivos contratos de trabajo.”

17.-  Explica  brevemente  cual  puede  ser  la  duración  máxima  del  pacto  de  no competencia una vez terminado el contrato, y enumera los dos requisitos necesario para que sea válido.

El pacto de no competencia para después de extinguido el contrato de trabajo, que no podrá tener una duración superior a dos años para los técnicos y de seis meses para  los  demás   trabajadores,  solo  será  válido  si  concurren  los  requisitos siguientes:

a) Que el empresario tenga un efectivo interés industrial o comercial en ello, y b)  Que se satisfaga al trabajador una compensación económica adecuada.

18.- El contrato de obra o servicio determinado. Supuestos, duración.

Se concierta este contrato para la realización de una obra o la prestación de un servicio determinados, con autonomía e independencia propia dentro de la actividad

de la empresa y cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, es en principio de duración incierta.

Se extingue el contrato una vez concluida la obra o servicio, siempre que se produzca  denuncia previa de alguna de las partes. Si se omite este trámite, la continuidad  en la  actividad laboral, dará lugar a que el contrato se presuma indefinido, salvo prueba en contrario.

Según la ley 35/2010 de 17 de septiembre, tiene un Límite temporal máximo de 3 años (ampliable hasta 4 años) en idéntica actividad y mismo puesto de trabajo.

19.- El contrato eventual. Supuestos, duración.

Celebrados para atender a exigencias derivadas de circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, aún tratándose de la actividad normal de la empresa.

El E.T. fija para estos contratos una duración máxima de “seis meses dentro de un periodo  de   doce”,  duración que  puede  modificarse en  convenios  colectivos sectoriales, hasta un máximo de 18 meses, no pudiendo exceder su duración de las tres cuartas partes de ese periodo señalado (con un máximo de 12 meses).

Puede ser objeto de una única prórroga temporal pactada, dentro del límite máximo aludido.

Finalizado el plazo máximo (incluida, en su caso, la prórroga) sin denuncia de una de las partes, el contrato se prorrogará por tiempo indefinido, salvo que se pruebe su naturaleza temporal.

20.- Características del contrato indefinido de apoyo a los emprendedores:

a) Pueden concertarlo las empresas que tengan menos de 50 trabajadores. b) Se debe celebrar por tiempo indefinido y a jornada completa.

c) Se debe formalizar por escrito en el modelo que se establezca.

d) El régimen jurídico del contrato y los derechos y obligaciones que de él se deriven se rigen, con carácter general, por lo dispuesto en el ET y en los Convenios

Colectivos para los contratos por tiempo indefinido, con la única excepción de la duración del período de prueba (ET art.14), que es de un año en todo caso.

Para fomentar el uso de este contrato se establecen un conjunto de incentivos fiscales y de bonificaciones en las cuotas empresariales de la Seguridad Social.

Este contrato se mantendrá mientras la tasa de paro en España supere el 15% de la población activa.