La Determinación de la Prestación y sus Límites (III): El Salario y las Garantías Salariales

1. Concepto y Estructura del Salario

El contrato de trabajo es un negocio jurídico bilateral en el que las partes se comprometen a unas obligaciones recíprocas, entre ellas el pago del salario, que es la contraprestación básica que recibe el trabajador por su actividad en la empresa.

En el art. 26 del Estatuto de los Trabajadores (ET), se define salario como la totalidad de las percepciones económicas que recibe el trabajador en dinero o en especie por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo o los periodos de descanso computables como trabajo. De esta definición podemos destacar dos aspectos:

• Es un concepto complejo que incluye componentes diferenciados por su origen y cuantía, los cuales conforman la estructura salarial. Los componentes básicos del salario son:
  • Salario base
  • Salario convenio
  • Pluses salariales
  • Complementos salariales
• La percepción que recibe el trabajador puede ser monetaria o en especie. Esta última, la retribución en especie, nunca podrá ser superior al 30% del total del salario. En este aspecto, el Tribunal Supremo sostiene que el salario es la contraprestación a cambio del empresario por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena.

El art. 26 del ET establece también una serie de exclusiones, es decir, conceptos que no forman parte del salario. Estas son:

• Indemnizaciones por despido o gastos que se realicen por la relación laboral.
• Las prestaciones de la Seguridad Social, que son cantidades que puede recibir el trabajador por parte de la Tesorería General, debido a incapacidad temporal o invalidez en cualquiera de sus grados.
• Las dietas y los gastos de transporte: no se abonan por la actividad real que realiza el trabajador, sino que tienen su origen y causa en los gastos que el trabajador tiene por desplazamientos o viajes que se deban realizar por causas de trabajo. Estas dietas y gastos de transporte tampoco se incluyen a la hora del cálculo del salario real para deducir la indemnización por despido.

Estos conceptos, determinados también como extrasalariales, no cotizan a la Seguridad Social y, en algunos casos, como el despido, están gravados fiscalmente.

• En el caso de la indemnización por despido o por traslado del centro de trabajo, aunque sea el empresario el que los pague, no se consideran salario ya que no retribuyen el trabajo prestado, sino que tienen por causa la pérdida de trabajo o suspensión de la relación laboral.

Estructura Salarial

Es la forma ordenada de distribución según la especie o naturaleza de las diferentes partidas o conceptos salariales. En nuestro ordenamiento, esta estructura se determina por convenio o en el contrato.

La estructura salarial se divide en las siguientes partes:

• Salario Base: es la retribución fijada por unidad de obra o por unidad de tiempo sin otras consideraciones distintas, para lo cual están los complementos salariales, que a continuación se explican.
• Complementos Salariales: pueden ser de tres clases:
  • Personales: derivados de las condiciones del trabajador como el conocimiento de idiomas, la antigüedad en la empresa…
  • Derivados del trabajo realizado: como pueden ser los de puesto de trabajo y calidad en el trabajo.
  • Los derivados de la situación y resultados de la empresa: como es el caso del plus por participación en los beneficios.

En este aspecto debemos hacer referencia a un decreto de ordenación salarial, el cual ya está derogado, pero que tiene gran importancia a la hora de las definiciones. Así, este decreto recogía los siguientes complementos:

• Personales: además de los idiomas y de la experiencia, tiene en cuenta también las titulaciones.
• Derivados del puesto de trabajo: recogía los pluses de penosidad, peligrosidad y toxicidad del puesto.
• De cantidad y calidad: aquí recoge los incentivos en función del rendimiento del trabajador.
• De vencimiento periódico superior al mes: como las pagas extras.
• De residencia.

El art. 26 del ET hace un enunciado muy reducido de los complementos, señalando que se mantienen los de carácter personal, estableciendo además los complementos en función del trabajo realizado, incluyendo en ellos los de puesto de trabajo. Por último, también hace referencia a los complementos de cantidad y calidad.

Hoy en día, las estructuras salariales están recogidas en los convenios colectivos, los cuales, en función de los beneficios o pérdidas, recogen una serie de complementos relacionados con nuevas formas de retribuir, es decir, más flexibles y relacionados con los resultados empresariales, que en definitiva vienen a reforzar la parte del salario variable.

En relación con el pago de estos complementos, el ET señala que se fijarán en el pacto encargado de establecerlos, que, generalmente serán los convenios colectivos, y en su defecto deberemos acudir al “pacto de retribución de los complementos” establecido en el contrato de trabajo. Si en este tampoco se pacta nada, hay que señalar que los complementos del puesto de trabajo y los ligados a la situación de la empresa nunca serán consolidables, mientras que, con carácter general, los personales sí lo son.

2. Las Modalidades Salariales

Las percepciones económicas pueden efectuarse a través de:

• Salario en DINERO:

  Consiste en la entrega de una cantidad en moneda o fórmula bancaria, cuyo medio lo decidirá el empresario informando previamente a los representantes. En caso de que se opte por cheques, el trabajador decidirá si lo prefiere al portador o nominativo. Si el empresario decide que el salario se entrega a través de transferencia bancaria, el trabajador no está obligado a abrir una cuenta en el banco que el empresario diga.

• Salario en ESPECIE:

  Consiste en la entrega de productos o servicios a cambio de la prestación laboral, y sus fuentes principales son la vivienda, manutención y vehículo, aunque también se pueden incluir el pago del suministro eléctrico, gas, agua y carbón. El salario en especie no puede superar el 30% del salario total y debe retribuir la prestación laboral.

  Los salarios en especie están regulados en el Convenio 95 de la OIT, el cual es el origen de la limitación del salario en especie que trae causa de la desconfianza surgida de la Revolución Industrial, en la que los empresarios obligaban a los asalariados a comprar productos en tiendas de su propiedad. Luego, las limitaciones que fija este convenio son las siguientes:

  • El producto o servicio en el que consiste la prestación en especie debe ser apropiado al uso personal del trabajador o de su familia.
  • Y dicho producto o servicio debe tener un valor atribuido justo con el trabajo realizado.

3. La Fijación del Salario: Salario Mínimo Interprofesional, Mejoras Convencionales y Contractuales

Salario Mínimo Interprofesional (SMI)

El salario se fija en el contrato de trabajo, respetando siempre los mínimos por convenio y el Real Decreto que promulga el gobierno sobre el Salario Mínimo Interprofesional (SMI). La fijación de este salario mínimo significa que por convenio o en el contrato se pueden establecer mejoras.

El SMI se regula en el art. 27 del ET, el cual lo define como el mínimo salarial que puede percibir un trabajador por cuenta ajena, cuyo importe lo fijará de manera anual el gobierno teniendo en cuenta los siguientes aspectos:

• IPC (Índice de Precios al Consumo)
• Productividad Media nacional alcanzada.
• Incremento de la participación del trabajador en la renta nacional.
• La coyuntura económica general.

En función de estos criterios, los gobiernos tienen un margen para establecer mayores incrementos al SMI.

Hasta 1998, se establecían dos importes: uno el SMI para menores de 18 años y otro para mayores de 18 años. Este criterio fue impugnado, a pesar de que el Tribunal Constitucional entendió que esta diferencia de SMI no era inconstitucional ya que valoraba trabajos diferentes, y se fijó un único importe de SMI.

Actualmente, el Real Decreto 99/2023 (actualizado anualmente, el texto original mencionaba 2007 y 600€, lo cual está desactualizado, pero se mantiene la estructura explicativa), establece un SMI para todo tipo de actividad, y sin distinción de género o edad. (Nota: El importe específico de 20€/día o 600€/mes mencionado en el texto original corresponde a 2007 y está obsoleto. El SMI actual es significativamente mayor y se actualiza anualmente por Real Decreto).

El SMI está referido a la jornada completa de trabajo, siendo completamente legal el pago de salarios inferiores a este por jornadas parciales (en proporción a la jornada trabajada).

Según la normativa, el salario se podría retribuir en dinero o en especie (hasta el 30%), y al SMI le añadiremos los pluses del sector recogidos en el art. 26 ET, de carácter personal, por puesto de trabajo, por los resultados de la empresa…

Salario Profesional

Es aquel que efectivamente recibe el trabajador por cuenta ajena, el cual siempre debe respetar el suelo salarial del SMI. Cuando haya problemas a la hora de compararlo con el SMI, se deberá analizar en cómputo anual y jornada completa, incluyendo tasas y conceptos retributivos.

Mejoras Retributivas

La empresa y el trabajador pueden establecer una serie de mejoras retributivas. En este aspecto, el Tribunal Constitucional ha señalado que en nuestro derecho no se impone una igualdad a ultranza; por ello, a la hora de pactar el salario no es obligatorio un trato igualitario en materia retributiva. Ahora bien, lo que no se puede hacer es establecer diferencias retributivas por cuestiones de edad, sexo, ideología, nacionalidad… Si esto se da, estaríamos ante una discriminación inconstitucional que vulneraría el art. 14 de la Constitución.

La jurisprudencia comunitaria, doctrinas, leyes y tribunales impiden discriminaciones salariales indirectas u ocultas sobre la mujer trabajadora, como por ejemplo la creación de categorías femeninas y en función de ello pagarles a todas ellas un salario inferior.

El art. 28 del ET recoge esta doctrina europea sobre igualdad de remuneración por sexo, y establece la obligación del empresario a pagar retribuciones similares por los mismos trabajos, sin que pueda producirse una discriminación directa entre hombres y mujeres.

El Tribunal Supremo ha rechazado la posibilidad de establecer dos o más niveles retributivos en función de la fecha de ingreso del trabajador en la empresa, es lo que también se han llamado “dobles escalas salariales”, que tienen origen en las épocas de crisis.

4. El Pago del Salario

El abono del salario está sometido a una serie de reglas relacionadas con el lugar, tiempo y modo de pago. En nuestro ordenamiento hay una especial protección del salario.

El art. 29 del ET establece que la liquidación y pago del salario se hará en el lugar convenido por las partes o, en su defecto, se hará de acuerdo a los usos y costumbres. Lo normal es que lo reciba en el lugar de trabajo para evitar desplazamientos, pero en la práctica el criterio más utilizado es la transferencia bancaria, solucionándose así los problemas de lugar y modo.

En cuanto al momento en el que se debe pagar, hay que señalar que debe hacerse con puntualidad, es decir, con una periodicidad mensual como máximo, en torno a finales del mes, a excepción de las comisiones y pagas extraordinarias.

En el caso de que la empresa no abone el salario, el trabajador puede reclamar la cantidad adeudada más un interés de demora que es del 10% anual. Si, en cambio, dicho retraso es de manera continuada en el tiempo, el trabajador puede:

1. Rescindir el contrato por incumplimiento del empresario, teniendo derecho a una indemnización y al cobro del paro.
2. Denunciar a la empresa ante la inspección de trabajo.

El trabajador tiene derecho a percibir anticipos a cuenta del trabajo ya realizado, lo cual constituye una excepción al pago mensual, de acuerdo con el convenio.

En cuanto a la forma de pago, habrá de hacerse de manera documental mediante la entrega al trabajador de la nómina, en la cual debe figurar de forma clara, diferenciada y desglosada las percepciones y deducciones que tiene el trabajador. El modelo oficial de la nómina debe contener en primer lugar los datos personales de la empresa y del trabajador, en un segundo apartado todas las retribuciones desglosadas que reciba el trabajador, y en último lugar las deducciones de la Seguridad Social y las deducciones fiscales. Un apartado que siempre debe aparecer es el salario total y las prorratas de las pagas extras, ya que de su suma se obtendrá la base del cálculo de la indemnización.

En aquellos casos en los que algunos de estos requisitos no se cumplan, nos encontraremos ante una infracción laboral susceptible de sanción administrativa. El empresario deberá archivar durante 4 años (según Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social, no 5 como indica el texto original) los Boletines de cotizaciones a la Seguridad Social y las nóminas, ya que en caso de inspección deberá presentarlas.

Cuando concurren otros créditos con el crédito salarial, hay que señalar que el salarial tiene unas garantías que regula el art. 32 del ET, siguiendo estas preferencias:

1. El salario de los últimos 30 días de trabajo tiene preferencia absoluta sobre cualquier otra deuda que tenga el empresario, eso sí, hasta el doble del SMI. Es lo que se conoce como superprivilegio de los créditos salariales.
2. El resto de salarios tiene también preferencia sobre cualquier otro crédito, respecto de los objetos elaborados por los trabajadores que están en posesión del empresario en el centro de trabajo (privilegio refaccionario).
3. Si se aplican estas dos reglas y aún sigue quedando sin cubrir parte de la deuda salarial con los trabajadores, el pago de estos créditos salariales tendría preferencia sobre cualquier otro tipo de crédito, excepto sobre los créditos reales (con garantía real como hipotecas y prendas).

Por otra parte, hay que señalar que el trabajador tiene un año para reclamar cualquier deuda salarial que tenga. Pasado el año se produce la prescripción de las cuantías no abonadas, salvo que se interrumpa la prescripción (por ejemplo, mediante reclamación).