2. Establece y explica brevemente los casos en los que el trabajador puede extinguir el contrato por su propia voluntad. 

– Dimisión y abandono:

La dimisión ocurre cuando el trabajador decide irse voluntariamente de la empresa, avisando con 15 días de antelación (o según el convenio). El abandono es parecido a la dimisión pero el trabajador deja el trabajo sin avisar, pudiendo pedir el empresario daños y perjuicios en el caso de que se originen pérdidas. En ambos casos el trabajador no cobra indemnización, solo los salarios por lo que haya trabajado. 

– Incumplimiento grave de la empresa:

Existe incumplimiento grave de la empresa por la falta de pagos o retrasos continuados en el abono del salario, una modificación sustancial en el contrato que provoque un menoscabo de su dignidad, no readmitir al trabajador ante un traslado injusto, acoso laboral o mobbing, etc. 

– Víctima de violencia de género:

La trabajadora tiene derecho a finalizar el contrato sin cobrar ninguna indemnización, pues no hay culpabilidad de la empresa. Pasará a situación de desempleo.3. Establece tres causas que dan lugar al despido objetivo y cuatro causas que den lugar a un despido disciplinario. 

– Despido disciplinario

1. La indisciplina o desobediencia en el trabajo. 2. Las ofensas físicas o verbales al empresario, trabajadores, o familiares de ellos. 3. El abuso de confianza y la transgresión de la buena fe contractual. 4. Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo que establezca el convenio como falta muy grave.-

Despido objetivo

1. Falta de adaptación. 2. Finalizar una contrata pública. 3. Ineptitud del trabajador. 4. Ante un despido improcedente, ¿cuáles son las opciones de la empresa y qué conlleva cada una de ellas?La empresa tiene dos opciones: 1. Pagar una indemnización de 33 días de salario por año, con una un máximo de 720 días. 2. O bien readmitir al trabajador y pagarle los salarios de tramitación (los salarios como si hubiese estado trabajando desde la fecha de despido hasta la notificación de la sentencia). 5. ¿En qué casos se podría declarar un despido nulo y qué consecuencias tendría para la empresa y para el trabajador? – Cuando se produce una discriminación o violación de los derechos fundamentales del trabajador. – Cuando el motivo de despido es: por ser mujer embarazada, por el permiso de nacimiento de hijo, solicitar el permiso de cuidado del lactante, por reducción de la jornada por cuidado de hijos o familiares, tener condición de víctima de violencia de género. El empresario deberá siempre readmitir al trabajador, y le pagará los salarios de tramitación como si hubiese estado trabajando desde la fecha del despido hasta la vuelta al trabajo. 6. ¿A cuántos trabajadores ha de afectar un despido para que se considere colectivo por la ley? – Que sea toda la plantilla si son más de 5. – Que sean despidos en un periodo de 90 días: 1. 10 trabajadores o más en empresas de menos de 100 trabajadores. 2. El 10% de la plantilla en empresas de entre 100 y 300 trabajadores. 3. 30 trabajadores o más en empresas de más de 300 trabajadores.8.Una trabajadora es despedida disciplinariamente por disminución voluntaria y continua de su rendimiento… a) ¿Cómo calificará el Juez este despido? ¿Por qué? Despido nulo porque el motivo real del despido es por ser mujer embarazada. b) ¿Cuáles son los efectos de la calificación del despido? Debe readmitir al trabajador y le pagará los salarios de tramitación como si hubiese estado trabajando desde la fecha del despido hasta la vuelta al trabajo.9. Establece la formalidad que ha de seguir la empresa para comunicar un traslado individual y las opciones que tiene el trabajador ante un traslado. La empresa debe notificar con 30 días de antelación. El trabajador tendrá 3 opciones: 1. Aceptar el traslado, con lo que tiene derecho a que le cubran los gastos de traslado y los de su familia, según establezca el convenio. 2. Rechazar el traslado al Juzgado de lo Social. 3. Extinguir el contrato con derecho a indemnización de 20 días por año trabajado, con un máximo de 360 días.

10. Establece el procedimiento y formalismo que ha de llevar a cabo la empresa para realizar un despido por causas objetivas individual. El empresario tiene que entregar la carta de despido, debe preavisar con 15 días de antelación al trabajador, si este no es avisado debería pagarle esos días de salario. Durante este tiempo el trabajador dispone de 6 horas a la semana para buscar otro trabajo. Junto a la carta debe entregarle una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, con máximo de 360 días. 11. Establece, al menos, cinco causas legales que den lugar a la suspensión del contrato de trabajo. – Por finalizar el contrato temporal. – Por muerte, jubilación o incapacidad del empresario individual. – Embriagadez habitual o toxicomanía que afecte negativamente al trabajo. – Las ofensas verbales o físicas al empresario, trabajadores, o familiares de ellos. – Por acoso racial, étnico, por motivos de religión, discapacidad, edad, orientación sexual al empresario o a los trabajadores de la empresa. 12. Establece el procedimiento que ha de realizar la empresa para hacer un traslado, tanto si es individual como si es colectivo y las opciones que tiene el trabajador ante esta situación. Para que afecte colectivamente debe afectar a toda la plantilla si son mas de 5 trabajadores o bien, afecta en un periodo de 90 días: – En empresas de menos de 100 trabajadores, al menos 10 trabajadores.- En empresas de entre 100 y 300 trabajadores, al menos el 10% de la plantilla. – En empresas de más de 300 trabajadores, al menos 30 trabajadores. El procedimiento es algo más complejo que el del traslado individual, ya que hay notificar a los trabajadores y abrir un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores de como máximo 15 días, con el objetivo de intentar llegar a un acuerdo. En caso de no llegar a un acuerdo, la empresa comunicará su decisión de traslado y los representantes podrán reclamar como conflicto colectivo en al Tribunal Superior de Justicia o al Juzgado de lo Social, según si supera el ámbito de provincia o no. 13. Empareja cada causa con su despido correspondiente 

– Disminución continuada y voluntaria del rendimiento:

Despido disciplinario. –

Ineptitud del trabajador, conocida o sobrevenida con posterioridad al período de prueba:

Despido por causas objetivas. –

Hecho imprevisible e inevitable como incendio, terremoto, inundación.

. : Despido por fuerza mayor. –

Amortización de puestos de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción:

Despido por causas objetivas. 

– Embriaguez o toxicomanía habitual y que repercuta negativamente en el desempeño del trabajo:

Despido disciplinario. –

Transgresión de la buena fe contractual (actuar de mala fe):

Despido disciplinario. 

– Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas producidas en su puesto de trabajo:

Despido por causas objetivas. –

Desobediencia a las órdenes del empresario

Despido disciplinario. 

– Despido por causas objetivas que afecta a toda la plantilla que son 7 trabajadores

Despido colectivo. 14. ¿Con qué calificativo emparejamos las siguientes actuaciones tras un despido? 

– La empresa no puede acreditar y justificar la causa del despido y opta por la Indemnización de 33 días de salario por año trabajado, máximo que abona la empresa 24 meses (720 días):

Despido improcedente. 

– La empresa no puede acreditar y justificar la causa por la que ha despedido al trabajador y opta por readmitirlo y abonarle los correspondientes salarios de tramitación:

Despido improcedente. –

La empresa no puede justificar y acreditar la causa del despido y además queda constatado en el juicio que el verdadero motivo del despido es discriminatorio por sexo para el trabajador

Despido Despido nulo.

La empresa no realiza la carta de despido

Despido improcedente. 

– La empresa acredita y justifica la causa/s por las que ha despedido al trabajador:

Despido procedente. – El despido se produce inmediatamente después de la incorporación de una baja maternal y la empresa no puede demostrar en el juicio la causa del despido:
Despido nulo.

17. En la movilidad laboral… c. Deben existir razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que justifiquen el traslado. 18. La excedencia forzosa… d. Todas las respuestas anteriores son correctas. 19. Al trabajador que le asignan funciones de un grupo profesional superior al suyo… d. Todas las respuestas anteriores son correctas. 20. Los salarios de tramitación son… c. Los salarios dejados de percibir por el trabajador desde que se hace efectivo el despido hasta la notificación de la sentencia. 21. En el finiquito deben liquidarse los siguientes conceptos: d. Todas las respuestas anteriores son correctas. 22. Cuando la modificación del contrato de trabajo afecta a la jornada a. Al ser una modificación sustancial del contrato, el trabajador tiene opción de extinguir el contrato de trabajo con derecho a una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, tope máximo que abona la empresa 9 meses (270 días). 23. Ante la reclamación de un despido en el Juzgado, el juez puede pronunciarse con uno de los siguientes calificativos  d. Todas las respuestas son correctas. 24. En la modificación funcional fuera de grupo(vertical) descendiente… a. El trabajador cobrará lo que venía cobrando anteriormente 25. En la movilidad funcional fuera de grupo profesional y en sentido descendente… a. Habrá de hacerse por tiempo imprescindible 26. Si el trabajador, ante una modificación sustancial del contrato de trabajo, decide extinguirlo o romperlo, tendrá derecho a la siguiente indemnización: c. 20 días de salario por año trabajado, tope máximo que abona la empresa 9 meses. 27. Cuando la movilidad funcional se hace fuera de grupo profesional y en sentido descendente (hacia funciones de un grupo profesional inferior al que veníamos desempeñando) de forma DEFINITIVA: d. La respuesta a y c son correctas. 28. En la suspensión del contrato de trabajo por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción… d.Todas las respuestas anteriores son correctas. 29. El trabajador para reclamar cualquier decisión empresarial ante los Tribunales, dispone de: a. 20 días hábiles 30. En la excedencia por cuidado de hijos… d. Ninguna de las respuestas anteriores es correcta.  38. En el despido por causas objetivas, el trabajador dispone de un permiso de 6 horas semanales durante el tiempo de preaviso de su despido, para buscar otro empleo. Verdadero 39. El Ius Variandi es un poder que tiene el empresario y va más allá de la simple ordenación y vigilancia permitíéndole modificar unilateralmente determinados aspectos del contrato que se pactaron inicialmente. Verdadero 40. En el desplazamiento, se da la opción al trabajador, si no quiere desplazarse, de extinguir su contrato de trabajo con derecho a una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, máximo que abona la empresa 360 días. Falso 41. Con la actual baja paternal de 16 semanas, una vez transcurridas las seis semanas posteriores al parto de descanso obligatorio, el padre podrá ceder algunas de sus semanas restantes a la madre. Falso 42. En la baja maternal/paternal; una vez transcurridas las seis semanas de descanso obligatorio tras el parto, las 10 semanas restantes se podrá disponer de ellas como se quiera dentro del año desde que se produjo el nacimiento. Verdadero 43. En la excedencia forzosa no se reserva el puesto de trabajo ni se computa a efectos de antigüedad en la empresa. Falso 44. Durante los ERTES por causas objetivas, los gastos del trabajador son compartidos entre el Estado y la empresa, de tal forma que el Estado se hará cargo de pagar la prestación por desempleo y la empresa seguirá pagando parte del seguro social del trabajador. Verdadero

45. Durante la excedencia por cuidado de hijo, el trabajador podrá trabajar para otra empresa siempre y cuando ese trabajo le permite el adecuado cuidado del menor. Verdadero

46.En la excedencia voluntaria el trabajador tendrá derecho preferente a vacante en la empresa. Verdadero 47. En el caso de un despido improcedente, si la empresa …Falso