1) Planeamiento de Carrera
Incluye:
a) Preguntas que debe responderse una persona involucrada en un Planeamiento de Carrera.
b) Ciclo de Carrera Individual:
Etapa de la Vida Laboral en que se encuentre la persona.
C) Anclas de Carrera
Aspectos de la vida e historia personal que van atando a la persona a ciertas decisiones, y en ese sentido le guían, estabilizan, restringen e integran su Carrera laboral. Identificación de Potencial Alude a la potencia de desarrollo futuro de la persona.
2) Administración de la Carrera
Contempla una serie de fases, que se desarrollan desde la Organización para la promoción del RRHH en la organización.
Indirectamente cumple un rol de mantención y motivación para el RRHH,
1. Fase de Introducción Identificación y delimitación del problema.
Coordinación con la filosofía corporativa y políticas de RRHH.
2. Fase de Diseño del Plan
a) caracterización de los Perfiles de Cargo
b) Identificación de las familias Funcionales
c) Diseño de la Malla de Carrera
3. Fase de Implementación y Evaluación del Plan de Carrera
4. Fase de Seguimiento y Evaluación del Plan de Carrera

PARTE III

III Desarrollo Organizacional (DO)
Comprende aquellas acciones dirigidas a promover el desarrollo a nivel organizacional, buscando un estado futuro deseado.
Por tanto, se entiende la existencia de una brecha entre el estado actual y el estado futuro deseado de la organización. Estado Actual Futuro Deseado Tiempo .El Estado Actual corresponde a la situación y características que enfrenta actualmente la empresa, mientras que el Estado Futuro Deseado corresponde a la visión de la organización: a lo que quiere llegar a ser en un periodo de tiempo dado. De esta manera, para cubrir la brecha entre ambos, se requiere de la implementación de una serie de acciones en materia de gestión que van acompañados de la introducción de una serie de cambios organizacionales. Es aquí donde interviene el Proceso de Desarrollo Organizacional:
El Desarrollo Organizacional, como fin último, más que la incorporación de un cambio específico dado, se intenta promover en la organización la capacidad de aprender a aprender y para ello la organización debe aprender a auto observarse.
Al hablar de DO estamos hablando de:
un proceso de Cambio Planificado de la organización para el que resulta imprescindible conocer primero la situación o estado actual por el que atraviesa la organización, para luego Intervenir y evaluar los resultados de los cambios propuestos e implementados.
El Desarrollo Organizacional está constituido por tres procesos:
1) Diagnóstico
2) Intervención
3) Evaluación
Estas 3 fases se desarrollan recursivamente (como proceso permanente y continuo) en la organización. Veamos con detenimiento en qué consiste cada una de ellas.

1. Diagnóstico Organizacional

Es el análisis para evaluar la situación actual de la empresa, el que permite identificar sus problemas, fortalezas, debilidades y eventuales vías de desarrollo.
El Diagnóstico indica el punto de partida para la incorporación de Cambios
Organizacionales.
Si bien el Diagnóstico encuentra justificación por sí mismo, una de las aplicaciones más difundidas y provechosas es la que se refiere al Desarrollo Organizacional.

2. Intervención Organizacional

Corresponde a las acciones de incorporación de cambio Planificado en la organización.
Generalmente se fundamenta en:
– Mejorar competitividad
– Lograr eficiencia organizacional
– Actualización de la organización
– Mejorar la Calidad de Atención al Usuario
Los cambios a implementar, en general, pueden orientarse a tres grandes áreas:
1. Tecnología
(Ejemplo: introducción o actualización de las ya existentes)
2. Personas
(Ejemplo: cambio de actitudes)
3. Estructura
(Ejemplo: Rediseño de puestos)
Esta fase se apoya en diversas acciones:
– Desarrollo de Estrategias de Cambio Planificado.
– Incorporación de Agentes de Cambio.
– Constitución de una Masa Crítica al interior de la organización

3. Evaluación Organizacional

Consiste en la acción de evaluar el grado de avance de los cambios introducidos en la organización.
Generalmente se realiza en base a los objetivos predefinidos para la Intervención.
Por las características descritas, se advierte que el desarrollo organizacional es una forma de administrar el cambio organizacional, y la forma específica que adopte en cada caso es muy específica a cada empresa en un determinado momento. De hecho, cada acción se diseña en función de lo que la organización desea modificar. Para implementar acciones de esta naturaleza, generalmente se recurre a equipos de trabajo – ya sean Consultores Externos o Internos – cuyo ámbito de experticia es el diseño e implementación del cambio., seguida de su respectiva evaluación.