Desarrollo Organizacional: Un Sistema Abierto en Constante Evolución

El Desarrollo Organizacional (DO) implica comprender la organización como un sistema abierto, en constante cambio y retroalimentación. Se trata de un proceso de cambio planeado dentro de una cultura organizacional.

Modelo de Ullrich para la Gestión de Recursos Humanos

El Modelo de Ullrich define cuatro roles clave que debe desempeñar la función de Recursos Humanos (RH) para ser eficaz y agregar valor. En los procesos de DO, es crucial que todos estos roles estén cubiertos para generar cambios estables a lo largo del tiempo.

Investigación-Acción: Un Proceso Continuo

La Investigación-Acción es un proceso constante de recoger información y proporcionar retroalimentación al sistema. Sirve para determinar si es necesario rediseñar, alargar o acortar el proceso de descongelamiento, acción o recongelamiento que se está implementando. En esencia, no hay acción sin investigación.

Modelo de Kurt Lewin: El Campo de Fuerzas

1. Descongelamiento

En esta fase, se crea la motivación para el cambio. Se inicia con un diagnóstico, comunicándolo a toda el área u organización. Estas acciones comunicacionales buscan que los miembros se den cuenta de la necesidad de cambiar.

2. Acción

Aquí se implementan las intervenciones: nuevos procesos, comportamientos, estructuras y formas de trabajar.

3. Recongelamiento

Esta es la etapa final, donde el cambio se solidifica y se convierte en la nueva norma. El objetivo es asegurar que los nuevos métodos y comportamientos se mantengan e integren completamente en la cultura organizacional.

Valores del Desarrollo Organizacional

• Respeto por las personas
• Confianza y apoyo
• Distribución de poder
• Confrontación
• Participación

Fases del Cambio Planeado desde el Agente de Cambio (Consultor)

Este enfoque se centra en el rol del agente de cambio y los procesos de implementación y gestión del cambio dentro de la organización. La relación entre el agente y el cliente debe ser de colaboración, no de subordinación.

1. Desarrollar la Necesidad del Cambio (Descongelamiento)

El agente de cambio crea conciencia sobre la necesidad de cambio, generando un sentido de urgencia y movilizando a las partes interesadas.

2. Establecer una Relación de Trabajo

Desde el inicio, la relación es igualitaria y colaborativa.

3. Avanzar (Acción)

Esta fase incluye el diagnóstico y el establecimiento de la meta.

• Diagnóstico: Recopilación de datos por parte del agente de cambio para comprender el sistema.
• Metas: Se establecen metas, objetivos e intenciones de acción.
• Transformación: Es la parte de “hacer”, poner en ejecución la nueva estructura, programa de capacitación, etc.

4. Estabilizar el Cambio (Recongelamiento)

Se trabaja para asegurar que los cambios sean sostenibles a largo plazo, reforzándolos e integrándolos en la cultura organizacional.

5. Lograr una Relación Terminal

El objetivo es que el cliente sea capaz de abordar los desafíos de forma autónoma, internalizando las nuevas formas de trabajo. Se debe finalizar la relación para evitar la dependencia.

Dirección y Administración del Cambio (Cummings & Worley, 2007)

Este modelo diferencia cinco elementos clave en la gestión del cambio, los cuales pueden superponerse. Al seguir estas fases, las organizaciones pueden gestionar el cambio de manera más efectiva, facilitando un manejo eficaz del mismo.

• Motivar el cambio: Crear una necesidad de cambio, identificando problemas y oportunidades.
• Creación de una visión: Desarrollar una visión clara e inspiradora del futuro deseado.
• Apoyo político: Construir coaliciones de apoyo y obtener el respaldo de los líderes.
• Manejo de la transición: Planificar y gestionar la transición del estado actual al estado futuro.
• Sostener el impulso inicial: Reforzar los nuevos comportamientos y prácticas, proporcionando apoyo continuo y recursos.

Matriz de Disposición para la Gestión del Cambio

La Matriz de Disposición evalúa y categoriza a las personas según su actitud y disposición hacia el cambio. Esta herramienta ayuda a identificar diferentes grupos de empleados y a diseñar estrategias específicas para gestionar sus reacciones al cambio. La matriz se divide en cuatro cuadrantes basados en dos dimensiones: la disposición (positiva o negativa) y el nivel de compromiso (alto o bajo). Su uso permite desarrollar estrategias más efectivas, adaptando los enfoques a las necesidades de cada grupo.

Resistencia al Cambio

Las personas se resisten al cambio por diversas razones: miedo a la pérdida, temor a lo desconocido, procesamiento selectivo de información, factores económicos y necesidad de seguridad.