Desarrollo Individual

Valor Estratégico

Para la Organización

• Mejora la productividad
• Mejora la calidad
• Mejora la salud laboral
• Disminuye la conflictividad
• Mejora la imagen, tanto interna como externa
• Mejora la competitividad

Para las Personas

• Mejora el nivel de competencia:
• Experticia
• Multivalencia
• Polivalencia
• Mantiene la empleabilidad
• Aumenta la satisfacción
• Mejora la salud laboral

Parte I: Concepto de Formación

La formación es el proceso sistemático y continuo a través del cual se tratan de modificar o desarrollar las acciones formativas, dentro del marco definido por los objetivos y planes estratégicos de la empresa.

Componentes

• Proceso Sistemático: La formación no se puede entender como un conjunto de acciones aisladas, sino como un proceso complejo, dividido en fases. Comienza con la definición de necesidades de formación, la delimitación de objetivos, el diseño de acciones formativas, la puesta en práctica, la evaluación y la gestión de presupuestos. No se refiere al aprendizaje incidental o informal, sino a un proceso con objetivos definidos que exige una rigurosa gestión.
• Proceso Continuo: La formación debe ser continua e integrada dentro de la estrategia de la empresa. Incluye la definición de objetivos, la planificación, la implantación y la evaluación. Se deben delimitar los plazos temporales para conseguir los objetivos. Los planes a largo plazo deben incluir acciones evaluativas intermedias para introducir acciones correctivas si es necesario.
• Competencias y Comportamientos: Los objetivos de formación se refieren a las competencias que los formandos deben adquirir, desarrollar, activar o inhibir. La formación se puede referir a:
  • Conocimientos (saber): Cuando se refiere solo a este componente, se suele hablar de instrucción.
  • Saber Hacer: cómo aplicar los conocimientos a la solución de problemas.
  • Saber Estar: cuando se dirige al cambio de actitudes, se habla de adoctrinamiento.
  • Querer Hacer: la formación también se dirige a los aspectos motivacionales.

Relación Persona – Puesto de Trabajo

Existe una diferencia entre lo que la persona tiene actualmente y lo que el puesto de trabajo requiere. Esta diferencia es la brecha de habilidades. La idea es reducir esta brecha.

Desarrollo Individual

• Entrenamiento: Adquisición de habilidades y destrezas, generalmente a través de acciones informales o formales de corta duración.
• Capacitación: Adquisición de conocimientos y competencias en ámbitos específicos, generalmente a través de acciones formales de mediana a larga duración.

Plan de Detección de Necesidades de Capacitación

El desarrollo de las personas debe estar respaldado en un proceso de detección de necesidades de capacitación. Este plan debe responder a:

• ¿Para qué capacitar? (Objetivo)
• ¿En qué capacitar? (Tema/s)
• ¿A quiénes capacitar? (Participantes)
• ¿A cuántos capacitar? (Nº de personas)

El plan proporciona, a través de un estudio sistemático, las áreas, temas y personas que deben priorizarse para diseñar el plan de capacitación. Garantiza que las acciones sean necesarias y equitativas.

Técnicas para la Detección de Necesidades

No existe un formato único. Cada organización debe generar un sistema, combinando técnicas como:

• Entrevistas: Dirigidas a directivos y jefaturas, para orientarse al plan estratégico y las necesidades de capacitación.
• Encuestas: Permiten recolectar información masivamente sobre intereses y necesidades.
• Reuniones de Trabajo: Identifican criterios decisionales y necesidades por áreas funcionales.
• Revisión de Información:
  • Información del proceso de evaluación de desempeño.
  • Información del plan estratégico.

Organismos Relacionados a las Acciones de Capacitación

Para el desarrollo de las acciones de capacitación, concurren una serie de organismos y actores que cumplen distintas funciones.