Modificación del Contrato

1.1. Modificación del Contrato de Trabajo

Se llama modificación a los cambios en el objeto del contrato de trabajo que pretende hacer el empresario de manera unilateral. Los cambios de mutuo acuerdo no se consideran modificaciones.

1.2. Movilidad Funcional

Son cambios en las funciones que desempeña el trabajador. Existen tres tipos:

• Movilidad dentro del grupo profesional: La empresa cambia al trabajador de un puesto a otro semejante. La duración puede ser indefinida o temporal, y en la retribución el trabajador tiene derecho a recibir el sueldo más alto.
• Movilidad fuera del grupo profesional: El empresario debe tener algún motivo durante el tiempo imprescindible. Existen dos tipos:
  • Descendente: conlleva bajar de grupo profesional.
  • Ascendente: supone un ascenso temporal.
• Movilidad extraordinaria: Es un cambio de las funciones del trabajador a un grupo profesional diferente.

Grupo profesional: es aquel que abarca diferentes categorías profesionales que presentan semejanza entre ellas. Categorías profesionales: formado por las distintas especialidades dentro de un grupo profesional.

1.3. Modificación Sustancial de las Condiciones de Trabajo

Son cambios de funciones. Ejemplos de modificación colectiva:

• Jornada: una empresa reducía la jornada 3 días al año y vuelve a la jornada que fija el convenio.
• Horario: de trabajar de 9h a 17h cambiarlo a 9h a 14h y de 17h a 20h.
• Turnos: tener un turno fijo de mañanas, y comunicar que en un mes pasa a ser turno de noche.
• Sistema de retribución: tener contrato de 1200€ y en convenio 1000€, establecer el del convenio.
• Sistema de trabajo y rendimiento: La empresa modifica la forma de medir el rendimiento positivo para poder cobrar los incentivos por productividad.
• Movilidad extraordinaria: cambiar definitivamente un trabajador a un grupo profesional inferior.

La modificación individual se debe notificar con 15 días de antelación. El trabajador puede:

• Aceptar la modificación.
• Recurrirla en 20 días al juzgado de lo Social.
• Extinguir con una indemnización de 20 días por año, máximo 270 de salario.

1.4. Movilidad Geográfica

1.4.1. El Traslado

Supone un cambio de centro de trabajo definitivo cuando se traslada al trabajador más de un año en un periodo de 3 años.

• Traslado individual: Es notificado con 30 días de antelación. Tres opciones:
  • Aceptar el traslado, teniendo derecho a que se le cubran sus gastos de traslado.
  • Recurrir el traslado al Juzgado de lo Social.
  • Extinguir el contrato con derecho a indemnización de 20 días por año trabajado, máximo 360.

1.4.2. El Desplazamiento

Es un cambio de centro de trabajo temporal, cuando no supera el año en un periodo de 3 años.

• Se preavisa con antelación (5 días antes si el desplazamiento es superior a 3 meses).
• Dos opciones: aceptar o recurrir, pero no se puede extinguir.
• El trabajador tendrá derecho a 4 días de permiso por cada 3 meses de desplazamiento, además recibirá el abono de los gastos de viaje y de dietas.

Suspensión del Contrato

Se define como un cese temporal en las obligaciones de los sujetos del contrato. Consiste en que el trabajador deja de prestar sus servicios y tampoco cobra retribución durante un tiempo. Una vez terminada la suspensión, volverá a su puesto. Da derecho a la reserva del puesto del trabajador. La negativa del empresario a la reincorporación se considera despido disciplinario.

2.1. Posibles Suspensiones del Contrato

1. Maternidad y adopción: la suspensión son 16 semanas (6 de descanso obligatorio para la madre después del parto y 10 que se pueden coger antes o después, pudiendo disfrutarlas el padre o la madre si ambos trabajan). Se amplía el periodo 2 semanas más por cada hijo. La paternidad son 15 días si la madre no se la coge.
2. Por riesgo durante el embarazo.
3. Solicitar una excedencia.
4. Por causas objetivas.
5. Por fuerza mayor temporal.
6. Por huelga legal de la empresa (no se trabaja y no se cobra).
7. Por baja laboral (12 meses, alargados a 18, se cobra la S.S.).
8. Por suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias.
9. Por privación de libertad (prisión preventiva).
10. Por acreditar la condición de víctima de violencia de género.
11. Por mutuo acuerdo o un pacto válido en el contrato.

2.2. Las Excedencias

Suspensión del contrato a iniciativa del trabajador. Cuatro tipos:

• Excedencia forzosa: Se solicita para un cargo público representativo, dura lo que dure el cargo y se reserva el puesto.
• Excedencia por cuidado de hijos: Se solicita para el cuidado de cada menor de 3 años. Dura máximo hasta que cumpla 3 años. Se reserva el puesto el primer año; el segundo y tercero, uno de su grupo profesional o categoría equivalente. Computa para la antigüedad. La empresa no tiene la obligación de darte excedencia.
• Excedencia por cuidado de familiares: Para el cuidado de un familiar hasta segundo grado. Dura como máximo 2 años. Se reserva el puesto el primer año; el segundo y tercero, uno de su grupo profesional o categoría equivalente. Computa para la antigüedad. La empresa no tiene la obligación de darte excedencia.
• Excedencia voluntaria: Se solicita por voluntad del trabajador. Dura un mínimo de 4 meses y un máximo de 5 años. No se le reserva el puesto y no computa para la antigüedad.

Extinción del Contrato

Es la terminación definitiva de una relación laboral con la desaparición de las obligaciones de los sujetos.

3.1. Por Voluntad del Trabajador

• Dimisión: El trabajador firma un finiquito donde se deja constancia de que se va voluntariamente y que no quedan obligaciones pendientes. Debe preavisar unos días antes.
• Abandono: Se considera cuando el trabajador, sin avisar, no acude a su puesto de trabajo. El empresario le puede pedir daños y perjuicios.
• Incumplimiento grave de la empresa: Falta de pago o retrasos continuados; modificación sustancial del contrato que menoscabe la dignidad; no readmisión; acoso laboral…
• Víctima de violencia de género: La trabajadora tiene derecho a finalizar el contrato sin cobrar indemnización, pasando a situación de desempleo.

3.2. Por Voluntad de la Empresa (Despido)

El despido es un acto unilateral por el cual el empresario pone fin a la relación laboral.

3.2.1. Despido Disciplinario

Es la sanción más grande que se puede imponer a un trabajador por incumplimientos graves y culpables. No tendrá derecho a indemnización.

Requisitos: El empresario debe entregar una carta de despido donde consten los hechos y la fecha del despido.

Causas:

• Faltas injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
• Desobediencia en el trabajo (la negativa tiene que ser clara, abierta y transcendental).
• Ofensas verbales o físicas al empresario (siempre que no sean consecuencia de provocación grave).
• Disminución en el rendimiento.
• Embriaguez o toxicomanía que afecte negativamente en el trabajo (pero hay trabajos donde una situación ocasional puede ser causa de despido si se pone en peligro la vida de otras personas).
• Acoso (racial, étnico, religioso, por discapacidad, edad, orientación sexual) al empresario o los trabajadores.

3.2.2. Reclamar un Despido: Trámites del Trabajador

• Debe presentar una demanda en el Juzgado en los 20 días hábiles después.
• Primero haber acudido al S.M.A.C. para intentar llegar a un acuerdo.

Mientras se acude al S.M.A.C.:

• El plazo de 20 días se detiene cuando se presenta la papeleta de conciliación.
• Una vez que finaliza el SMAC, el plazo vuelve a reanudarse (el máximo de días que puede quedar detenido es 15 días).

3.2.3. Posibles Sentencias del Juzgado

• Despido procedente: existe una causa justa y el trabajador no cobra indemnización.
• Despido improcedente:
  • Causas: porque no queda acreditado el incumplimiento (improcedente por razones de fondo) o no se hizo la carta de despido (improcedente por razones de forma).
  • La empresa tiene dos opciones: pagar una indemnización de 33 días por año con máximo de 720; máx. 1260 antes de la Reforma laboral (contando 45 días). O readmitirlo y pagarle.
  • Indemnización y salarios: Antes de la reforma 45 días/año hasta máx. 1260 días. Después de la reforma 33 días/año hasta un máx. 720 días. Si con lo de antes de la reforma se sobrepasan los 720, ya no se cuenta lo posterior.
  • Limitación de los salarios de tramitación: porque encuentre otro trabajo antes de la sentencia; si se extiende más allá de 90 días por culpa de la sentencia; si la empresa opta por indemnización no pagará los salarios de tramitación.
• Despido nulo: Cuando se produce violación de los derechos fundamentales o es discriminatorio para el trabajador. Cuando el motivo del despido es por ser mujer embarazada, descanso de maternidad, o por permiso de lactancia. Si es un representante de los trabajadores, elige si se queda o coge la indemnización. El empresario deberá readmitirlo y le pagará los salarios de tramitación como si hubiese estado trabajando desde la fecha del despido hasta que vuelve.

3.2.4. Despido por Causas Objetivas

Es un despido que sirve para liberar al empresario del perjuicio que le causan determinadas situaciones que, no siendo un incumplimiento del trabajador, supone un perjuicio económico a la empresa.

Causas:

• Ineptitud del trabajador: Le impide desempeñar el trabajo (ej. retirada del carnet de conducir a un chofer, inhabilitación de cualquier profesional, retirada de la licencia federativa a cualquier deportista, situación de incapacidad permanente parcial que le declare la S.S. al trabajador si le impide rendir como antes).
• Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas de su puesto de trabajo, si no es capaz de adaptarse tras dos meses y haber realizado cursos.
• Faltas de asistencia: más del 20% de las jornadas hábiles en 2 meses seguidos (no computan las debidas a huelga, ejercicio de representación, accidente de trabajo, maternidad, paternidad…). Si se cuentan las bajas por enfermedad común de menos de 20 días de duración, debido a que se produce mucho fraude.
• Finalización contrato público: por falta de consignación presupuestaria de cualquier entidad pública (solo para el personal laboral).
• Amortizar puestos de trabajo: por razones técnicas, organizativas, económicas o de producción. Existen:
  • Causas económicas: por disminución persistente de los ingresos.
  • Causas técnicas: cambios en los medios o instrumentos de producción.
  • Causas organizativas: cambios en los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el de organizar la producción.
  • Causas productivas: cambios en la demanda de productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

Requisitos de forma: El empresario tiene que entregar la carta de despido preavisando con 15 días de antelación; durante este tiempo el trabajador dispone de 6h semanales para buscar otro empleo. Además debe entregarle una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, máx. 360 días.

Reclamación y tipos de sentencia: Se reclama igual que el despido disciplinario; si el trabajador es readmitido y el despido improcedente, el trabajador devuelve la indemnización. Si el empresario decide pagarle la indemnización y no readmitirle debe pagarle 33 días (20 ya cobrados antes).

3.2.5. Despido Colectivo

Por razones técnicas, organizativas, económicas o de producción. Más de 5; 10 o más en empresas de menos de 100 trabajadores; el 10% entre 100 y 300 trabajadores; 30 trabajadores en empresas de más de 300. Con indemnización de 20 días por año con un máximo de 360. El procedimiento consiste en la aprobación del E.R.E. Se abrirá un periodo de consultas con el comité de empresa en periodo máximo de 30 días. La empresa comunica a la Autoridad Laboral que va a realizar el E.R.E. Se puede impugnar el despido colectivo o individual ante el Tribunal Superior de Justicia. Los trabajadores serán avisados con carta de despido con 30 días.

3.2.6. Despido por Fuerza Mayor

Es una variante del despido colectivo, por hechos impredecibles e inevitables. Se cobra también una indemnización de 20 días por año, máx. 360. No hay que aprobar un ERE, solo se envía la documentación a la Autoridad Laboral. El FOGASA puede acordar el pagar todo o parte de la indemnización si la empresa no puede pagarla.

3.3. Por Otras Causas

• Por trascurso del tiempo convenido: terminación de la obra o el servicio, o cumplimiento de la condición resolutoria. Para que se extingan es necesario la denuncia de alguna de las partes, preavisada en algunos casos con 15 días de antelación (contratos de más de 1 año, menos el de interinidad que no necesita preaviso).
• Muerte, jubilación o invalidez del empresario o el trabajador. Si es el trabajador, el contrato automáticamente se extingue. Si es el empresario, se extingue si no se continúa con la actividad de la empresa; se les comunica a los trabajadores y se les paga una indemnización de un mes de salario. Si hay herederos o se vende la empresa y continúa la actividad, los contratos no se extinguen, siguen vigentes con otro empresario.
• Desaparece una sociedad por cualquier motivo: En este caso se tramitaría un despido colectivo y los trabajadores cobrarían una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, máximo 360.

El Finiquito

Se recibirá los salarios del mes en curso, pagas extras pendientes, vacaciones no disfrutadas, indemnización por despido que será: disciplinarios nada; objetivas, despido colectivo y fuerza mayor 20 días/año; improcedente 33 días (anterior a la reforma 45); contrato eventual o de obra, 10 días en 2013, 11 en 2014…